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Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist 2006 verabschiedet und rechtswirksam geworden. Seine Intention ist, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Diskriminierung am Arbeitsplatz und durch Arbeitgeber zu schützen.

Vorausgegangen waren jahrelange Forderungen von Frauenverbänden, aber auch anderen Organisationen. Sie hatten eine gesetzliche Regelung für die Gleichstellung von Frauen gefordert. Das Bundesgesetz folgt ähnlichen europäischen Regelungen und setzt damit auch EU-Recht in Deutschland um.

Das AGG hat einen sehr breiten Wirkungsgrad was Diskriminierung angeht, der sich nicht allein auf Frauen beschränkt. Das Gesetz untersagt Diskriminierung wegen

  • Ethnischer Herkunft
  • Geschlecht
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung
  • Alter
  • Sexueller Identität

Es wird im zweiten Absatz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes noch konkreter und nennt einige Bereiche in der Arbeitsumgebung. Ungleichbehandlungen sind demnach unzulässig in Bezug auf: 

  1. die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg,
  1. die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg.

Weitere Beispiele nennen den Zugang zu Berufsberatung, zu Weiterbildung, sozialen Vergünstigungen, Mitgliedschaft in Arbeitnehmervereinigungen und andere Situationen.

Über das Verbot der Diskriminierung hinaus verlangt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vom Arbeitgeber aber auch aktive Mithilfe. Der §12 AGG besagt:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen.

Das schließt auch eine interne Weiterbildung der Beschäftigten mit ein, in der die Unzulässigkeit von Diskriminierung erklärt wird. Der Arbeitgeber muss mit diesen Maßnahmen darauf hinwirken, dass Verstöße unterbleiben. 

Bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz können Betroffene einen Schadensersatz verlangen. Dieser kann bis zu drei Monatsgehälter betragen. Beschäftigte können auch die Arbeit niederlegen, wenn ein Verstoß gegen eine Gleichbehandlung vorliegt, sollten diesen aber auch gut nachweisen können. 

Ziel des Gesetzes ist aber nicht unbedingt die Bestrafung, sondern die Gleichbehandlung in Unternehmen und ihren Kulturen fest zu verankern und Verstöße zu verhindern.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz im Unternehmensalltag

Jedes Unternehmen in Deutschland, das Personal beschäftigt, unterliegt dem AGG. Damit muss eine Gleichbehandlung der Beschäftigten auch im gesamten Betriebsablauf berücksichtigt werden. Eine Benachteiligung liegt dann vor, wenn Beschäftigte wegen der im Gesetz genannten Gründe bestimmte Nachteile gegenüber anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben. Meistens geht es dabei um: 

  • Beförderungen
  • Versetzungen
  • Auszeichnungen
  • Kündigungen
  • Abmahnungen
  • Interne und externe Stellenausschreibungen
  • Stellenbesetzungen
  • Belästigungen im Arbeitsalltag

Mit dem letzten Punkt sind zum Beispiel sexuelle Belästigungen gemeint, aber auch verbale Belästigungen wegen Religionszugehörigkeit oder Herkunft. Hier ist es oft schwierig, einen Verstoß nachzuweisen. Die Beweislast liegt in der Realität meist bei den Betroffenen. Hilfreich sind in diesen Fällen Zeugen.

Ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder die sexuelle Identität dürfen keine Gründe für eine Beförderung oder die Verweigerung einer solchen sein. Sie sind auch kein Grund für eine Versetzung oder Abmahnung. Es gibt bestimmte Ausnahmen, wenn zum Beispiel ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter physisch nicht mehr in der Lage sind, eine bestimmte Arbeit zu verrichten.

Arbeitgeber sollten entsprechende Beschwerden nicht auf die leichte Schulter nehmen. Selbst wenn es nicht zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, können solche Fälle nach außen dringen und Schaden für das Reputationsmanagement anrichten. Auf jeden Fall hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der Personalbeschaffung neue Prozesse und Verfahren notwendig gemacht.

AGG-konforme Stellenausschreibungen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hat Stellenanzeigen und das Recruiting in Unternehmen verändert. Denn auch wenn jemand noch nicht beschäftigt ist, darf eine Person nicht durch eine Stellenausschreibung wegen der im Gesetz genannten Gründe benachteiligt werden. Nach zehn Jahren Praxis ist die Nachricht in den meisten Unternehmen angekommen. 

Eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes hatte 5667 Stellenanzeigen ausgewertet. Nur bei 2,2 Prozent konnte ein Verdacht auf Ungleichbehandlung gefunden werden. Aber: 21,2 Prozent, insgesamt 1.199 Anzeigen, enthalten ein Diskriminierungsrisiko. Das bedeutet, dass entweder bestimmte Gruppen sich nicht angesprochen fühlen oder dass auf eine bestimmte Gruppe an Bewerberinnen und Bewerbern abgezielt wird. Die häufigsten Mängel waren Formulierungen aufgrund des Geschlechts und Alters.

Das AGG fordert geschlechtsneutrale Formulierungen

Eine der wichtigsten Änderungen ist, dass eine Stellenausschreibung gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz geschlechtsneutral sein muss. Das bedeutet konkret, dass eine Firma in der Ausschreibung nicht ausdrücklich einen Mann oder eine Frau oder eine Person mit einem anderen Geschlecht suchen darf. Man muss entweder jeweils eine weibliche und eine männliche oder eine neutrale Form finden. 

In einem Urteil des OLG Karlsruhe vom 13.9.2011 (17 U 99/10) wurde ausdrücklich bekräftigt, dass es eine geschlechtsneutrale Formulierung geben muss. Ein Unternehmen hatte in einer Stellenanzeige einen “Geschäftsführer” gesucht. Nach §§ 7 I, 11 AGG muss aber eine Ausschreibung geschlechtsneutral sein. Ist das nicht der Fall, liegt der Verdacht nahe, dass dadurch weibliche Kandidatinnen ausgeschlossen werden sollen.

Es gibt sogar Studien die belegen, dass Frauen sich von männlichen Formulierungen abgeschreckt fühlen. Die Richter sahen eine Diskriminierung darin, dass die Bezeichnung Geschäftsführer eindeutig männlich sei. Es hätte wenigstens eine Erweiterung im Stil von /-in oder eine allgemeine Bezeichnung wie “Geschäftsleitung” gebraucht. Da der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass eine Benachteiligung nicht beabsichtigt wurde, verurteilte ihn das Gericht zu einer Entschädigungszahlung von knapp 13.000 Euro.

Am besten sind immer geschlechtsneutrale Formulierungen, die sich an der Stelle orientieren und weniger an der Person, zum Beispiel Teamleitung, Leitung der Buchhaltung, Assistenz in der Personalabteilung, Mitarbeit im Verkauf. Andere Versionen sind Lehr-, Pflege- oder Reinigungskräfte oder Personen für Referententätigkeit, Hilfskräfte in der Produktion/Lager.

Achtung: Eine Ausnahme bilden Anzeigen, in denen Frauen ausdrücklich zu einer Bewerbung aufgefordert werden, wenn man den Anteil weiblicher Beschäftigter erhöhen will. Hier muss aber im Zweifel auch nachgewiesen werden, dass es in der Abteilung, für die eine Stelle ausgeschrieben wird, tatsächlich eine Unterrepräsentierung von Frauen gibt.

Alter darf keine Rolle spielen

Auch das Alter darf keine Rolle in einer Stellenausschreibung spielen. Interessierte dürfen nicht wegen ihres Alters von einer Bewerbung ausgeschlossen werden. Das schließt konkrete Altersangaben wie 18-30 Jahre, aber auch etwas vage Begriffe ein. In einem Urteil stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 24.1.2013 – 8 AZR 429/11) fest, dass auch die Bezeichnung “Young Professionals” ein Indiz für eine Benachteiligung sein kann, da nach dem allgemeinen Sprachgebrauch damit junge Menschen gemeint sind.

In einer Ausschreibung für ein Traineeprogramm wurden Hochschulabsolventen und Young Professionals gesucht. Ein 36-jähriger Jurist hatte sich auch auf die Stelle beworben und wurde abgelehnt. Er klagte, das Krankenhaus als Arbeitgeber gab an, lediglich nach Examensnoten eine Auswahl getroffen zu haben. Die ersten Instanzen gaben dem Arbeitgeber recht, das BAG aber hob die Urteile auf und wies das Landesarbeitsgericht an, erneut zu verhandeln. Es sollte vom Arbeitgeber den Nachweis verlangen, dass wirklich Noten den Ausschlag gaben. 

Die Bundesrichter hatten sich gar nicht mit den Details des Falles beschäftigen müssen. Sie verwiesen darauf, dass es beim AGG reicht, wenn ein Indiz für einen Verstoß vorliegt. Ist das der Fall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber.

Wer als Unternehmen Berufsanfänger ausschließen will, darf das nicht explizit tun. Möglich ist aber zum Beispiel eine Formulierung wie “mehrjährige Berufserfahrung”, da diese nicht abhängig vom tatsächlichen Alter ist.

Körperliche Einschränkungen von Bewerberinnen und Bewerbern

Auch die körperliche Verfassung darf bei der Stellenanzeige kein Kriterium sein. Zumindest dürfen bestimmte körperliche Voraussetzungen nicht hervorgehoben oder gar ausgeschlossen werden. In der Praxis ist hier der Graubereich sehr groß. Wer eine Stelle als Lagerarbeiter/-in ausschreibt, kann zwar die Aufgaben benennen, darf aber nicht von einer “körperlichen Belastbarkeit” oder “leistungsfähigen Mitarbeitern” sprechen.

Schon darin kann ein Indiz gesehen werden, dass hier Menschen mit Behinderungen ausgeschlossen sind. Es kann hier aber Ausnahmen geben, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass bestimmte körperliche Fähigkeiten für diese Stelle wichtig sind.

Selbst wenn die Stellenausschreibung rechtlich einwandfrei ist, verliert das AGG seine Geltung nicht. Auch bei der Einladung zu Vorstellungsgesprächen spielt es eine wichtige Rolle. Ein schwerbehinderter Mann hatte sich auf eine Stelle als “Techn. Angestellte/n für die Leitung des Sachgebiets Betriebstechnik” in einer Kommune beworben, wurde aber trotz entsprechenden Qualifikationsnachweises nicht zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen. Er klagte und bekam Recht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.08.2016 – 8 AZR 375/15). Die Stadt hätte ihn einladen müssen, die Argumente der Beklagten, er sei nicht qualifiziert, wurden nicht anerkannt. Tatsächlich sah das Gericht den Verdacht einer Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung.

In einer Stellenanzeige gemäß Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz sollten immer fachliche Voraussetzungen genannt werden. Auch bei der Bearbeitung von Bewerbungen muss das AGG immer im Hinterkopf sein.

Das gilt übrigens ebenfalls für telefonische Anfragen: Meldet sich ein Bewerber telefonisch und fragt, ob er sich trotz einer Behinderung bewerben darf, muss die Antwort immer “Ja” sein. Deswegen ist es so wichtig, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu schulen – auch solche, die in der Telefonzentrale arbeiten.

Herkunft von Bewerberinnen und Bewerbern

Wer eine Stelle in einer Telefonzentrale, als Trainer oder Trainer oder Lehrerin oder Lehrer ausschreibt, wird meistens Bewerberinnen und Bewerber suchen, die perfektes Deutsch können. In der Stellenausschreibung sind aber die Fähigkeiten „perfekte Deutschkenntnisse” oder „deutsche Sprache in Wort und Schrift beherrschen” nicht ganz unproblematisch. Es könnten damit ausländische Mitbürgerinnen und Mitbürger ausgeschlossen werden. Im Einzelfall hängt die AGG konforme Formulierung von der Stelle und dem gesamten Ausschreibungstext ab.

Es muss deutlich nachweisbar sein, das die Anforderungen an die Sprachfähigkeit durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist. Es reicht bisweilen auch, dass die interne Kommunikation auf Deutsch geführt wird.

Unterlassen sollte man auf jeden Fall den Begriff “Muttersprachler/-in”, weil er eindeutig Menschen benachteiligt, die nicht mit Deutsch als Muttersprache aufgewachsen sind.

Schulungen könne Missverständnisse vermeiden

Auch wenn das Gesetz recht klar in seinen Absichten ist, können manche Unternehmen von der Implementierung überfordert sein. In diesen Fällen bietet sich eine Schulung durch Dritte an. Viele Institute und Anwaltskanzleien bieten Seminare an, in denen Personalverantwortliche in das AGG und seine Auswirkungen eingeführt werden. Ein Vorteil: Wer diese Schulung abschließt bekommt oft ein Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Zertifikat oder eine ähnliche Bestätigung. Damit wiederum kann man nach außen hin darstellen, wie ernst man das Gesetz und die Gleichbehandlung von Beschäftigten und Bewerberinnen und Bewerbern nimmt. 

Solche Schulungen erhöhen die Sensitivität für eine inkludierende Personalbeschaffung und sind somit ein wichtiger Beitrag für das Diversity Management im Unternehmen. Sie bieten Möglichkeiten, dass Firmen sich und ihr Handeln analysieren und Maßnahmen entwickeln. Das Antidskriminierungsgesetz kann auch als Chance gesehen werden, seine eigene Praxis immer wieder zu überprüfen und zu verbessern.

Diese Ausdrücke stehen auf der schwarzen Liste

Einige Formulierungen die unbedingt in einer Stellenanzeige vermieden werden sollten, sind:

  • Beste Deutschkenntnisse
  • Muttersprachler/in
  • Körperlich fit
  • Physisch belastbar
  • Berufserfahrung von null bis drei Jahren
  • Junge und dynamische Bewerberinnen und Bewerber
  • Junges und dynamisches Team
  • Young Professional
  • Junior Project Manager
  • Nachwuchsführungskraft
  • Hochschulabschluss nicht älter als ein Jahr
  • Höchstalter bis

Sie könnten vor Gericht als Indiz für eine Ungleichbehandlung gesehen werden, und dann ist es am Arbeitgeber, dies zu widerlegen. Das kostet Zeit und Geld, die man sich auch sparen kann.

Zusammenfassung

Mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz wird seit 2006 recht erfolgreich eine Gleichbehandlung von Beschäftigten durchgesetzt. Dennoch gibt es immer wieder Herausforderungen für Unternehmen. Einen wichtigen Aspekt stellen Stellenanzeigen und deren Formulierungen dar. Hier ist proaktives Verhalten geboten. Eine gute Schulung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, vor allem in der Personalabteilung und im Recruiting, ist unerlässlich.

Es muss auch darauf hingewiesen werden, dass Bewerberinnen und Bewerber das AGG nutzen können, um eine Klage anzustreben. Beim sogenannten AGG-Hopping werden schlecht formulierte Stellenanzeigen ausgenutzt, um eine Entschädigung zu erhalten. Dem kann man nur durch gute Formulierungen und einen lückenlos dokumentierten Bewerbungs- und Einstellungsprozess begegnen.

Unternehmen, die klare Richtlinien für Stellenanzeigen gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz formulieren und umsetzen, bieten keine Angriffsfläche.

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