Artikel

Assessment Center Aufgaben und Durchführung

Hast du Plätze in deinem Trainee-Programm zu besetzen? Oder muss eine heiß umkämpfte Management Position gefüllt werden? Dann kann ein Assessment Center genau das richtige Auswahlverfahren sein, um die beste Kandidatin oder den besten Kandidaten für den Job zu finden. Mit gezielten Assessment Center Aufgaben lassen sich eine Vielzahl von vielversprechenden Bewerberinnen und Bewerbern gleichzeitig in wenigen Stunden auf Herz und Nieren testen. 

Das optimale Ergebnis erhältst du natürlich nur, wenn das Assessment Center auch richtig geplant und durchgeführt wird. Hier erfährst du, wie es funktioniert. Nach einer kurzen Einführung ins Thema gehen wir auf den Prozess und die typischen Aufgaben ein.

Was ist ein Assessment Center?

Der Begriff „Assessment“ ist Englisch und bedeutet „Bewertung“ oder „Einschätzung“. Und genau das passiert beim Assessment Center, kurz AC genannt. In diesem beliebten Personalauswahlverfahren wird die Eignung von Kandidatinnen und Kandidaten für eine bestimmte Stelle im Unternehmen geprüft. Diese werden einzeln und in der Gruppe mit verschiedenen Tests konfrontiert und bewertet.

Das Assessment Center dauert meistens zwischen einem halben Tag und bis zu drei Tagen – je nachdem wie viele Bewerberinnen und Bewerber involviert sind und wie viel Verantwortung mit der zu besetzenden Stelle verbunden ist. Durchgeführt wird das AC vom Unternehmen selbst oder mit der Unterstützung von externen Dienstleistern, zum Beispiel Beratern oder Psychologen.

Für AC werden generell mehrere Meetingräume benötigt, damit Übungen parallel stattfinden können. Nicht jede Firma hat die entsprechenden Räumlichkeiten. Deshalb finden Assessment Center oft in den Konferenzräumen von Hotels statt. So ist auch gleich für das nötige Catering gesorgt. Alternativ können AC auch komplett online organisiert werden. 

Eventuell sind dir auch Begriffe wie Bewerbertag, Auswahlseminar, Auswahlverfahren oder Testverfahren über den Weg gelaufen. Diese meinen in der Regel das Gleiche.

Was ist der Zweck eines Assessment Centers?

Ein AC wird meist dann genutzt, wenn es eine große Anzahl an potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten zu bewerten gibt. Die Teilnehmerzahlen schwanken in der Regel zwischen fünf und 20 Bewerberinnen und Bewerbern. Anstatt einzelne Auswahltests und -gespräche über mehrere Tage, wenn nicht sogar Wochen, zu verteilen, kann hier eine Entscheidung meist am Ende eines Tages getroffen werden.  

Außerdem verbessert ein Assessment Center die Vorhersage der zukünftigen Leistungen der Talente. Während ein einziges Bewerbungsgespräch eine beschränkte Aussagekraft hat, wird hier in verschiedensten Einzel- und Gruppenübungen getestet, ob Kandidatinnen und Kandidaten fachlich und persönlich zum Unternehmen passen. Es lassen sich Hard Skills sowohl als auch Soft Skills prüfen.

Von Vorteil ist auch, dass Teilnehmerinnen und Teilnehmer gut verglichen werden können, denn alle durchlaufen die gleichen Aufgaben. Das erleichtert die Entscheidung und schafft Transparenz. Auch das Bauchgefühl oder die persönliche Meinung eines Recruiters fallen weniger ins Gewicht, weil generell mehrere Beobachter anwesend sind und gemeinsam an der Entscheidung mitwirken.

Wie sieht der Prozess in einem Assessment Center aus?

Verantwortlich für die Ausgestaltung eines AC ist generell die Personalabteilung. Sie plant zusammen mit dem Hiring Manager der Fachabteilung und gegebenenfalls externen Beratern den Ablauf und überwacht die Durchführung. So kann das konkret aussehen:

1. Begrüßung 

Alle eingeladenen Kandidatinnen und Kandidaten sollten sich am Ort des AC eingefunden haben. Im ersten Schritt werden sie durch die Unternehmensvertreter begrüßt. Diese sollten sich und ihre Rolle im AC vorstellen. Dann wird der Ablauf des Tages erklärt, damit alle wissen, was wann stattfindet. 

2. Selbstvorstellung der Kandidatinnen und Kandidaten

Als erste Runde des AC bietet sich eine Selbstpräsentation der Teilnehmerinnen und Teilnehmer an. Dadurch können diese langsam warm werden und der Arbeitgeber gewinnt einen ersten Eindruck. In rund fünf Minuten beschreiben die Talente ihren bisherigen beruflichen Werdegang, wesentliche Meilensteine und Erfolge, sowie ihre Stärken in Bezug auf die Stelle. 

Bereits hier kannst du an den rhetorischen Fähigkeiten, den Umgangsformen und der Körpersprache ablesen, wie selbstbewusst jemand wirkt und ob er oder sie gut kommuniziert. 

3. Einzel- und Gruppenübungen

Nun durchlaufen die Kandidatinnen und Kandidaten in mehreren Runden verschiedene Einzel- und Gruppenübungen. Einzeltests eignen sich, um die Allgemeinbildung, Konzentrationsfähigkeit, Logik und Persönlichkeit der Talente zu beurteilen. Wenn in Gruppenaufgaben mehrere oder alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer gleichzeitig an einer Aufgabe arbeiten, lässt sich dadurch die Teamfähigkeit und soziale Kompetenzen bewerten.

Ein oder mehrere Beobachter sollten ständig anwesend sein, um die Kandidatinnen und Kandidaten zu beobachten und zu bewerten. Neben dem Ausfüllen der Standard-Bewertungsformulare hilft es, sich zusätzliche Notizen zu machen mit allem, was zu den Talenten auffällt. 

Wichtig ist, regelmäßige Pausen einzuplanen, um Beobachtern und Teilnehmern eine Möglichkeit zum Verschnaufen zu geben. Aber selbst beim Mittagessen kannst du wertvolle Eindrücke sammeln, die die Kandidatenprofile vervollständigen. Oft zeigen Menschen ihr wahres Gesicht erst, wenn sie sich unbeobachtet fühlen. 

4. Bewertung und Feedback

Am Ende des Tages treffen sich alle Beobachter, gehen ihre individuellen Bewertungen durch und fällen eine Entscheidung. In der Regel erhalten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sofort Feedback, ob sie die Position erhalten haben oder nicht. Somit gehen alle mit einem konkreten Ergebnis nach Hause. Das sorgt für eine gute Candidate Experience.

Assessment Center: typische Aufgaben

Es gibt eine ganze Reihe von Test-Formaten, die du im AC einsetzen kannst. Diese lassen sich auch kombinieren und abwandeln – abhängig von deiner Zielsetzung, den verfügbaren Ressourcen und der Teilnehmerzahl. Diese Übungen können zum Einsatz kommen:

Postkorb-Übung

Dies ist eine Einzelaufgabe, bei der eine konkrete Arbeitssituation simuliert wird, die in jedem Unternehmen auftreten kann. Der Kandidat oder die Kandidatin bekommt einen vollen Posteingang mit zahlreichen Terminen, Notizen, E-Mails oder To-Dos und muss diese in einem bestimmten zeitlichen Rahmen abarbeiten. Für jede Information gilt zu entscheiden, wie damit verfahren werden wollen – sofort bearbeiten, an einen Kollegen weitergeben oder auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. Zusätzlicher Stress kann durch einen Telefonanruf oder die Zugabe von weiteren To-Dos erzeugt werden. 

Das Ziel ist, die Organisations- und Entscheidungsfähigkeit in Stresssituationen, sowohl das Arbeiten unter Zeitdruck zu testen. Nach der Übung solltest du ein kurzes Gespräch, mit jeder Kandidatin und jedem Kandidaten führen, um herauszufinden, warum sie entsprechend gehandelt haben.

Gruppendiskussion 

Bei dieser Aufgabe stellst du eine These in den Raum, die deine Kandidatinnen und Kandidaten dann aus verschiedenen Perspektiven beleuchten und diskutieren sollen. Interessanter wird es, wenn sich alle am Ende auf eine gemeinsame Stellungnahme einigen müssen. Dabei ist natürlich auch ein gewisser Zeitdruck im Spiel: 20 – 40 Minuten werden in der Regel für Gruppendiskussionen angesetzt.

Beispiel: Sollen alle Betriebswagen auf Elektroautos umgestellt werden? Beziehen Sie Stellung.

Der Vergleich der Teilnehmerinnen und Teilnehmern ist hier direkt gegeben. Du kannst leicht beobachten, wer überzeugend und sachlich auftritt und wer eher emotional reagiert oder leicht nachgibt.

Rollenspiel 

Auch bei dieser Aufgabe wird eine konkrete Situation aus dem Arbeitsalltag nachgestellt. Ein Unternehmensvertreter schlüpft dabei in die Rolle eines Kollegen, Mitarbeiters oder Kunden. Beispielsweise kann es sich um ein Kundengespräch handeln, bei dem die Kundin mit der Arbeit unzufrieden war oder es muss in einem Konfliktgespräch mit einem Mitarbeiter ein unangenehmes Thema angesprochen werden. Welche Situation sich für das Rollenspiel eignet, hängt von der zu besetzenden Position ab. 

Beispiel: Ein Mitarbeiter ist notorisch unpünktlich und soll nun zur Rede gestellt werden. Wie gestalten Sie das Gespräch?

Beim Rollenspiel kannst du besonders gut das Einfühlungsvermögen, die Konfliktfähigkeit sowie Kompromissbereitschaft deiner Teilnehmerinnen und Teilnehmer beobachten.

Fallstudie

Eine Case Study kann einzeln oder als Gruppe bearbeitet werden. Dabei wird den Kandidatinnen und Kandidaten ein konkreter Fall aus dem Unternehmenskontext vorgelegt. Dieser kann Materialien wie Statistiken, fiktive Kundeninformationen und Fakten enthalten, die helfen sollen zur Zielsetzung zu gelangen. Nach einer Bearbeitungszeit von 15 bis 30 Minuten präsentieren die Teilnehmerinnen und Teilnehmer ihre Lösung. Jetzt kannst du weitere Fragen zum Vorgehen stellen und die Denkweise hinterfragen.  

Beispiel: Unser Unternehmen möchte in acht Wochen ein neues Produkt auf den Markt bringen. Entwickeln Sie eine passende Einführungsstrategie. Sie haben ein Budget von 10.000 Euro zur Verfügung. 

Hier lässt sich besonders Fachwissen und Problemlösungskompetenz testen. Gehen die Talente analytisch und strategisch vor oder entscheiden sie aus dem Bauch heraus? Ist die Case Study eine Gruppenaufgabe, kannst du außerdem beobachten, welche Rolle die einzelnen Teilnehmerinnen und Teilnehmer im Team übernehmen.

Präsentation

Bei dieser Einzelübung erhält die Bewerberin oder der Bewerber ein Thema und eine zugehörige Fragestellung. Nach einer bewusst kurzen Vorbereitungszeit muss sie oder er einen kurzen Vortrag dazu halten. Dabei kannst du kritische Rückfragen stellen, um der- oder demjenigen weiter auf den Zahn zu fühlen. 

Beliebte Themenbereiche sind aktuelle Ereignisse aus der Wirtschaft oder Politik. Aber es bietet sich auch an, ein Thema aus dem Arbeitsgebiet zu wählen.

Beispiel: Social Media wird als Recruiting-Kanal immer beliebter. Sollten wir es nutzen? Was spricht dafür, was dagegen?

Ein spontaner Vortrag prüft die Präsentationstechniken und Kommunikationsstärke deiner Talente. Auch Stressresistenz und Medienkompetenz lässt sich dabei ablesen.

Mit Recruiting Software wird die Organisation deines Assessment Centers deutlich leichter

Ein AC zu organisieren ist für die Personalabteilung oft mit großem Aufwand verbunden. Da kannst du jede Hilfe gebrauchen. Eine Recruiting Software wie Recruitee kann dir Arbeit abnehmen. 

Dank CV-Parsing lassen sich große Mengen von Bewerbungen leichter filtern, um die vielversprechendsten Kandidatinnen und Kandidaten für das AC auszuwählen. Die Einladung zum AC kann daraufhin schnell durch vorgefertigte E-Mails verschickt werden. Und im Dashboard erhältst du immer einen aktuellen Überblick über den Status aller Bewerberinnen und Bewerber. 

So wird dein Assessment Center zum Erfolg für dich und dein neues Teammitglied.

Vielleicht interessiert dich auch

Personalbeschaffung

10 Tipps, schnell gute Kandidatinnen und Kandidaten einzustellen

Von Luisa Spardel

Personalbeschaffung

Tipps und Tricks für die Boolesche Suche im Recruitment

Von Tamara Karg

Personalbeschaffung

Interne und externe Personalbeschaffung: Was ist wann am besten?

Von Julia Saxena