Artikel

Recruiting bei Baremetrics: Die Kunst, ein dezentrales Team einzustellen

Unser heutiger Gast ist ein leidenschaftlicher Produktentwickler. 

Seit seiner Schulzeit entwickelt er seine eigenen Produkte. Vor zwei Jahren entwickelte er ein Produkt, um Probleme zu lösen, die bei der gemeinsamen Arbeit mit seinen Kunden aufgetreten sind. Heute ist dieses Produkt ein Unternehmen mit sechs Vollzeitangestellten, die alle an unterschiedlichen Orten arbeiten.

Das Produkt ist Baremetrics, ein SaaS- (Software-as-a-Service) Analyse-Tool für Stripe. Einige coole, kurze Fakten dazu:

  • 8 Tage – So lange hat er für die Erstellung und Einführung der ersten Version von Baremetrics gebraucht. Mitarbeiter: 1 Person. Einnahmen: 0 $.
  • 8 Wochen später war die erste Version bereits gewinnbringend. Mitarbeiter: 1 Person. Einnahmen: 2.000 $/Monat.
  • 6 Monate später wurde Baremetrics zu einem vollwertigen SaaS-Unternehmen. Mitarbeiter: 2 Personen. Umsatz: 14.000 $/Monat.
  • Letztes Jahr investierte der Stripe Fund 500.000 Dollar in Baremetrics. Mitarbeiter: 3 Personen. Einnahmen: 20.0000 $/Monat.

Im Rahmen der Recruitee’s Founders’ Talks hat unser Gründer Perry Oostdam mit dem Mann gesporchen, der hinter all dem steckt… Josh Pigford!

Im Interview wurden die folgenden Themen behandelt:

  • Manchmal ist selbst die E-Mail-Kommunikation noch nicht einfach genug für die interne Kommunikation von dezentralen Teams.
  • Sei dir deiner Nische bewusst und suche dementsprechend die richtigen Talente.
  • Die Wichtigkeit, Personen einzustellen, die dich bereits kennen.
  • Sei dir deiner Stärken bewusst.
  • Es sind die Beziehungen, die am Ende wirklich zählen.
  • Kulturelle Eignung bedeutet nicht, ein Kästchen abzuhaken.

Die Kunst des Recruitings, wenn du ein dezentrales Team hast

Perry Oostdam: Also, wir werden nun mit Josh Pigford von Baremetrics im Rahmen von Recruitee’s Founders’ Talks sprechen. Vielen Dank, dass du dir Zeit dafür nimmst.

Josh Pigford: Danke für die Einladung.

Perry Oostdam: Wir sind ein großer Fan von Baremetrics. Wir benutzen es schon seit einer Weile. Ich glaube, es gewinnt wirklich an Boden in Europa, oder?

Josh Pigford: Ja, wir haben überall Kunden.

Perry Oostdam: Wir möchten einen Blick auf deinen Recruitingprozess werfen und erfahren, wie du dein Team vergrößerst. Ich finde es interessant, weil du auf der ganzen Welt Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hast, die remote arbeiten.

Josh Pigford: Wir haben 4 Mitarbeiter/innen in den USA, eine/n in Kanada und eine/n im Vereinigten Königreich. Wir werden auch noch ein paar mehr einstellen.

Perry Oostdam: Ihr wart von Anfang an ein dezentral aufgestelltes Team, richtig?

Josh Pigford: Ja, wir sind alle remote.

Manchmal ist selbst die E-Mail-Kommunikation noch nicht einfach genug für die interne Kommunikation von dezentralen Teams.

Perry Oostdam: Wie arbeitet ihr? Wie sieht eure Struktur aus? Benutzt ihr Trello oder Slack?

Josh Pigford: Unsere Tools sind auf das Arbeiten in dezentralen Teams ausgerichtet. Ich würde sagen, das ist ziemlich standardmäßig. Ja, wie bereits erwähnt, benutzen wir Trello, wir benutzen Slack, wir benutzen verschiedene Tools zur gemeinsamen Nutzung von Dokumenten, wie Google und Dropbox. Das ist die eine Sache, bei der wir uns nie ganz einig waren. Einige Dinge haben eine bessere Integration mit Systemen wie Slack oder Trello, als andere, während Google Docs etwas umständlich ist. Es ist ein Mix vieler Tools. Aber das wars auch schon: Docs Sharing, Slack und Trello. Wir verwenden überhaupt keine E-Mail.

Perry Oostdam: Ok. Und Pivotal für Backend-Entwickler? Oder verwendet ihr dafür auch Trello?

Josh Pigford: Wir verwenden die Kommentarfunktion in GitHub. Aber zum größten Teil gibt es all diese Funktionen auch in Trello.

Sei dir deiner Nische bewusst und suche dementsprechend die richtigen Talente.

Perry Oostdam: Dein Team ist nicht so groß, oder? Nur sechs Leute im Moment?

Josh Pigford: Jetzt sechs, aber ich stelle noch ein paar mehr ein.

Perry Oostdam: Wie suchst du nach den richtigen Personen und stellst sie ein? Gibt es eine Quelle, die dir gefällt?

Josh Pigford: Das hängt vom Job ab. Ich denke, dass Jobbörsen ziemlich nützlich sein können, aber nicht die wirklich großen wie monster.com oder Indeed. Normalerweise ist die Qualität der Bewerber und Bewerberinnen, die von dort kommen, ziemlich niedrig. Selbst Jobbörsen von Stack Overflow und GitHub haben in der Regel nicht gut funktioniert. Aber ich denke, das hat viel damit zu tun, dass wir uns darauf konzentrieren, Personen einzustellen, die gut in dezentralen Teams arbeiten können. Basecamp hat mit weworkremotely.com eine eigene Jobbörse und die ist großartig. Die Qualität ist dort ziemlich hoch und es sind Leute, die mit Remote Work vertraut sind. Dafür benötigt man eine Reihe von Fähigkeiten. Man muss wissen, wie man aus der Ferne arbeitet.

Perry Oostdam: Ja, ich stimme dir völlig zu.

Josh Pigford: Ich denke, dass die Veröffentlichung von Jobs in branchen- oder positionsspezifischen Jobbörsen ziemlich wichtig ist. Mit den großen, allgemeinen Jobbörsen ist man in der Regel nicht erfolgreich.

Perry Oostdam: Kannst du ein wenig über das regelmäßige Veröffentlichen von Stellenausschreibungen im Vergleich zur Suche nach passiven Kandidaten erzählen? Sucht ihr oft aktiv und selbst nach Talenten?

Josh Pigford: Wir nutzen dafür keine Art von Service und wir machen keine laufenden Ausschreibungen, außer auf unserer eigenen Karriereseite baremetrics.com/jobs. Wenn wir nicht aktiv auf der Suche sind, veröffentlichen wir keine Stellenanzeigen auf Jobbörsen. Ich hatte nicht viel Erfolg bei der Suche nach bestimmten Ingenieuren. Aber mit Designern kann dies ziemlich gut funktionieren, wie zum Beispiel das Sichten von Portfolios und die Kontaktaufnahme.

Perry Oostdam: Ich denke, Dribbble ist zum Beispiel eine großartige Quelle für Designer.

Josh Pigford: Sicher.

Perry Oostdam: Interessant. Wir sehen, dass es  immer mehr dezentrale Teams gibts und wir stellen fest, dass das Candidate-Sourcing (so nennen wir es) zu 80% – 90% der Zeit genutzt wird.

Die Wichtigkeit, Personen einzustellen, die dich bereits kennen.

Josh Pigford: Ein weiterer Punkt ist, dass wir von der Marketing-Seite aus viel Arbeit leisten. Wir schreiben eine Menge Artikel für unserem Blog. Viele Personen kennen Baremetrics durch den Blog. Das ist eine Quelle, durch die Leute über Baremetrics und unsere offenen Stellen informiert werden. Es ist nicht so, dass wir ein Unternehmen sind, von dem niemand etwas weiß. Wenn wir versuchen, Leute zu finden, die für uns arbeiten wollen, gibt es welche, die schon über uns Bescheid wissen. Es ist viel einfacher auf diese Weise Personal zu finden.

Perry Oostdam: Der Blog ist also nicht nur fürs Marketing wichtig, sondern auch eine gute Quelle um Kandidaten und Kandidatinnen zu finden?

Josh Pigford: Richtig. Wir veröffentlichen nicht einmal Stellenangebote auf dem Blog. Es sind nur Personen, die uns folgen und auf der Mailingliste stehen. Wenn man über Baremetrics im Allgemeinen informiert ist, kann man viel einfacher Personen einstellen. Wir haben Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die auf Baremetrics als Arbeitgeber aufmerksam geworden sind, weil sie uns schon vorher aufmerksam verfolgt haben. Ich denke, das spielt eine große Rolle, zumindest für uns.

Sei dir deiner Stärken bewusst.

Perry Oostdam: Du hast vorhin gesagt, dass es eine besondere Fähigkeit ist, wenn man aus der Ferne arbeiten kann. Es erfordert eine gewisse Einstellung, ein gewisses Engagement, denke ich. Gibt es ein Beispiel, als es mal nicht funktioniert hat?

Josh Pigford: Wir müssen Menschen gehen lassen, wenn Remote Work nicht gut zu ihnen passt. Wenn man noch nie in einem dezentralen Team gearbeitet hat, sind wir nicht in der Lage zu sagen: “Ich möchte, dass Baremetrics der Ort ist, an dem du lernst, wie man remote arbeitet.” Einfach weil das dann nicht gut zu ihnen passt. Es ist keine negative Sache, aber es ist dann einfach nichts für sie. Solche Menschen müssen unter Menschen sein, so kommen sie mit dem Projekt voran. Ich habe noch nie jemanden eingestellt, der noch nie zuvor remote gearbeitet hat und dann einen großen Beitrag geleistet hat.

Es sind die Beziehungen, die am Ende wirklich zählen.

Perry Oostdam: Der Blog ist eine wichtige Quelle für euch. Was ist mit Tipps für Unternehmen, die noch nicht so weit sind, die nicht den inbound-traffic haben, den ihr habt? Gibt es etwas, das du in Bezug auf das Wachstum eines Teams empfehlen könntest? Worauf sollte man achten?

Josh Pigford: Ich denke, dass viel davon auf zwischenmenschliche Beziehungen zurückgeführt werden kann. Die erste Festanstellung bei Baremetrcis war ein Mann, den ich vor einigen Jahren auf einer Konferenz kennen gelernt hatte, und wir blieben in Kontakt. Ich denke, es ist wichtig zu erkennen, dass es ein Spiel auf lange Sicht ist. Das Kennenlernen von Menschen ist das Wichtigste. Vielleicht funktioniert das auf Konferenzen, vielleicht auch nicht. Man muss sich nur eines bewusst machen: Man kann nicht in einem Silo rekrutieren. Man muss die Leute kennen – das Geschäft dreht sich im Allgemeinen darum, die richtigen Leute zu kennen. Es geht nicht unbedingt darum, wirklich beliebte Leute zu kennen – es geht nur darum, Beziehungen zu Menschen zu haben. Denn das zahlt sich auf lange Sicht aus.

Kulturelle Eignung bedeutet nicht, ein Kästchen abzuhaken.

Perry Oostdam: Ich sehe, dass ihr auch auf die Art und Weise achtet, wie ihr rüberkommt – euer Branding. Ein bisschen Spaß im Team, ein bisschen spielerische Gestaltung. Ist das etwas, das ihr auch bei einem Kandidaten sucht?

Josh Pigford: Sicher, das fällt irgendwie unter Kultur, aber ich denke, dass Menschen, die sich zu uns hingezogen fühlen, vielleicht denselben Sinn für Humor haben. Zumindest im Moment ist jeder in unserem Team, würde ich sagen, ziemlich humorvoll. Ich versuche nicht, Leute einzustellen, die humorvoll sind, aber es ist einfach eine gemeinsame Sache, dass wir uns wirklich zueinander hingezogen fühlen. Es gibt viele Gemeinsamkeiten in Bezug auf die Dinge, die wir mögen, oder Dinge, die wir lustig finden, oder Dinge, die wir gerne tun. Ich glaube, vieles davon ist unbewusst, weil ich nicht aktiv sage: “Kreuzen sie alle diese Kästchen an.” Aber ich denke, es ist ein natürliches Ergebnis meiner Persönlichkeit oder der Persönlichkeit des Teams oder einfach der Art und Weise, wie wir das Unternehmen bis zu diesem Punkt aufgebaut haben, das diese Art von Menschen anzieht.

Perry Oostdam: Vielen Dank. Eine letzte Frage: Ist das Team absichtlich klein gehalten? Oder ist es so, dass ihr nicht 20, 30 Leute überall haben wollt? Wie sieht dein Plan für die Zukunft aus?

Josh Pigford: Wir planen zu wachsen. Wahrscheinlich werden wir uns in den nächsten 12 bis 18 Monaten verdoppeln. Wir haben für die nächsten 12 Monate eine Menge Pläne in der Pipeline.

Perry Oostdam: Und es wird alles Remote Work sein? Oder sucht ihr euch Büroräume?

Josh Pigford: Ja und nein. Im Moment ist kein zentrales Büro geplant.

Perry Oostdam: Wir sind beeindruckt davon, wie du bleibst wie du bist! Wir lieben, was ihr macht. Herzlichen Glückwunsch zu dieser großartigen Software. Wir freuen uns immer wieder sie zu benutzen, also sind wir definitiv eure Botschafter.

Josh Pigford: Cool, ich weiß das zu schätzen.

Perry Oostdam: Vielen Dank, dass du dir Zeit für uns genommen hast. 

Josh Pigford: Auch Danke.

Schlusswort

Wir möchten Josh dafür danken, dass er viele Schlüsselfaktoren für die Einstellung eines dezentralen Teams zur Sprache gebracht hat. Du musst deinen Arbeitsstil und die Anforderungen, die du an dich stellst, zweifellos kennen. Nur dann kannst du die “kulturelle Eignung” erkennen. Dennoch solltest du dies nicht als eine Persönlichkeits-Checkliste betrachten, sondern eher als eine Grundlage für den Aufbau starker Beziehungen.

 

  15 kreative Rekrutierungsstrategien

 

Vielleicht interessiert dich auch

Personalbeschaffung

7 Tipps, damit Remote Work und Remote Recruiting funktionieren können

Von Luisa Spardel

Personalbeschaffung

Interview: Wie man Remote-Teams richtig rekrutiert

Von Luisa Spardel

Personalbeschaffung

Recruiting auf Rädern: Das Abenteuer einer Remote-Recruiterin

Von Luisa Spardel