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Führungskräfteentwicklung: Erklärung, Konzepte und Methoden

September 2, 2019

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Führungskräfteentwicklung: Erklärung, Konzepte und Methoden

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Führungskräfteentwicklung ist ein wichtiges Thema in Unternehmen, denn gute Führungskräfte führen zu zufriedenen Mitarbeiter/innen und einem erfolgreichen Betrieb. Dies ist nicht nur Personalabteilungen bekannt, sondern auch Mitarbeiter/innen, die mit und unter der Leitung von Menschen arbeiten müssen, denen die Führungskraft hierfür fehlt. Umso wichtiger erscheint es deshalb, sich als Unternehmen auch tiefgehende Gedanken rund um das Thema Entwicklung von Führungskräften zu machen und eine langfristige Strategie auszuarbeiten.

Was ist Führungskräfteentwicklung genau? 

Führungskräfteentwicklung ist ein Bereich des breiteren Bereichs der Personalentwicklung bzw. des Talent Managements. Der allgemeinere Begriff der Personalentwicklung beschreibt die Förderung und (Aus)Bildung aller Mitarbeiter/innen eines Unternehmens, während die Entwicklung von Führungskräften speziell auf die Förderung der Führungskompetenzen und oberen Leitung zielt. So können zur richtigen Zeit die richtigen Führungskräfte im Unternehmen eingesetzt werden und nebenbei auch Nachwuchsführungskräfte ausgebildet werden. 

Führungskräfteentwicklung konzentriert sich meistens auf den Aufbau fachlicher und sozialer Kompetenzen und Fähigkeiten. Um die Rolle eines/einer Vorgesetzten bestmöglich ausführen zu können, werden spezielle Methoden eingesetzt, die langfristig zeigen, worauf es bei der Mitarbeiterführung wirklich ankommt. 

Warum ist dies wichtig? 

Es wird in den nächsten Jahren ein Großteil der älteren Fachkräfte in Führungspositionen in Ruhestand gehen, was diese Ausbildung von Führungskräften als Bestandteil der Nachfolgeplanung noch wichtiger macht. Denn dadurch wird garantiert, dass Schlüssel- und Führungspositionen bei Ausscheiden eines/einer leitenden Vorgesetzten so schnell wie möglich mit einem/einer kompetenten Nachfolger/in besetzt werden kann. 

Auch kommen immer mehr Mitarbeiter/innen auf Führungskräfte, was eine kompetente Leitung von Teams durch teamfähige, selbständige und handlungsfähige Führungsriegen unabdingbar macht. Der Arbeitsmarkt ist außerdem im Umbruch, was anpassungsfähige Mitarbeiter/innen zu einem Schlüsselfaktor macht. Eine neue Generation von Arbeitnehmer/innen mit anderen Werten und einem starken Fokus auf Mitarbeiterbindung macht es noch schwieriger für Recruiter, denn der Arbeitsmarkt ist durch eine Knappheit an speziellen Talenten (Stichwort Fachkräftemangel) geprägt. 

Die Förderung der Führungskräfteentwicklung ist somit zu einem zentralen Wettbewerbsfaktor geworden. Eine kompetente Führung des Unternehmens ist auch unerlässlich für ein gutes Employer Branding, das einen guten Eindruck nach außen vermittelt, und die Bindung von Mitarbeiter/innen. Hier gewinnt, wer seine Führungskräfte gut ausbilden lässt, wer bessere Konzepte zur Weiterentwicklung hat und seine Mitarbeiter/innen und Führungskräfte anhand durchdachter Weiterbildungsprogramme unterstützt. Denn nur so wird die nächste Generation kompetenter Chefs und Manager/innen vorbereitet. 

Ziele und Konzepte der Führungskräfteentwicklung

Man sollte die Ziele der Entwicklung von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen betrachten: auf einer eher strategischen und einer inhaltlichen Ebene. Die erste Ebene behandelt konkrete Zielsetzungen, die für das Unternehmen aufgestellt werden. Auf der inhaltlichen Ebene eines Entwicklungskonzepts werden bestimmte Kompetenzfelder vermittelt. 

Inhaltliche Ziele 

Führungskräfte müssen über bestimmte Kompetenzen verfügen, um ihr Personal kompetent und erfolgreich leiten zu können. Diese Kompetenzen sind vielfältig und decken Bereiche wie Fachkompetenz, Sozialkompetenz, Methodenkompetenz sowie persönlicher Kompetenz ab. Führungspositionen sind aber in jedem Unternehmen verschieden und so sind auch die Anforderungen an Chefs und Manager/innen unterschiedlich gelagert. Ein/e leitende/r Angestellte/r in einem Krankenhaus hat somit andere Kompetenzen aufzuweisen als der Vorstand eines großen Privatunternehmens. Diese Unterschiede sollte man beachten, doch im Allgemeinen sollten Führungskräfte über bestimmte Grundkompetenzen verfügen: 

  • Zeitmanagement und Delegationsvermögen
  • Konfliktkompetenz
  • Durchsetzungsvermögen 
  • Teamkompetenz
  • Entscheidungskompetenz
  • Verantwortungsbewusstsein
  • Motivationsvermögen
  • Soziale Kompetenz

Unternehmensstrategische, konkrete Ziele 

Jedes Unternehmen wird gerade wegen seinen Mitarbeitern lebendig – ob dies nun einfache Mitarbeiter/innen sind oder Manager/innen. Jedoch ist gerade deshalb wichtig, dass Mitarbeiter/innen, die jeden Tag wichtige Entscheidungen für das Unternehmen treffen, mit den richtigen Kompetenzen ausgestattet sind. Deshalb sind auch unternehmensstrategische Ziele für die Entwicklung von Führungskräften essentiell. Die Bindung von qualifizierten Mitarbeiter/innen an das Unternehmen, indem man sie zu Führungskräften aufsteigen lässt, ist ein Teil davon. Dies ist ein großer Anreiz für Arbeitnehmer/innen, beim Unternehmen bleiben zu wollen. Außerdem kann so ein Talent Pool für Nachwuchsführungskräfte entstehen, mit dem man bei Bedarf einfach und schnell Neubesetzungen regeln kann. 

Entwicklung eines Konzeptes 

Nachdem man sich also all dieser Zielte und Kompetenzen bewusst ist, kann man ein Konzept zur Entwicklung eines solchen Programmes erstellen. Mit verschiedenen Maßnahmen kann man daraufhin dieses Konzept umsetzen. Wir haben hier für euch eine mögliche Herangehensweise für ein solches Konzept: 

  • Analyse des Status Quo: hier sollte man zunächst die aktuelle Situation betrachten und analysieren – wer ist derzeit in einer Führungsposition? Könnte es in manchen Bereichen zu Personalengpässen kommen? Besteht in anderen Bereichen ein Überschuss? Gibt es bestehende Mitarbeiter/innen, die sich für Führungspositionen eignen? Hier sind Mitarbeitergespräche ein wichtiger Teil der Lösungsfindung.
  • Zielsetzung der Führungskräfteentwicklung: wo besteht Handlungsbedarf – geht es um inhaltliche Verbesserungen, besteht ein Bedarf an internen Nachwuchskräften oder gar weniger Bedarf an Personal? 
  • Ausarbeitung und Entwicklung eines Konzepts: basierend auf den Bedürfnisses und Prioritäten des Unternehmens
  • Tatsächliche Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten: anhand passender Maßnahmen (siehe unten) 
  • Evaluation und eventuelle Anpassungen: für ein gutes Konzept zur Führungskräfteentwicklung gehört auch ständiges Feedback und Evaluation aller Beteiligten, damit man diese Konzepte und Maßnahmen auch optimieren kann 

Maßnahmen der Führungskräfteentwicklung 

Die Entwicklung von kompetenten Führungskräften ist ein langfristiger und dauernder Prozess. Die Suche nach guten Führungskräften kann sowohl im Unternehmen als auch extern stattfinden und viele verschiedene Methoden erfordern. Einige Ideen für mögliche Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung sind: 

  • Projektaufgaben 
  • Mentoringprogramme, zum Beispiel durch ältere Führungskräfte an junge Führungskräfte
  • Schulungen, Seminare, Coachings oder Workshops mit externen Profis, Trainer/innen und Agenturen, aber auch durch interne Coaches
  • Traineeprogramme und Einarbeitungsprogramme für Nachwuchstalente für die Führungsschicht, um junge und neue Mitarbeiter/innen an das Unternehmen zu binden 
  • Planspiele und Fallstudien 
  • Selbststudium durch Online-Kurse und/oder Literatur (ist jedoch nicht so interaktiv wie andere Bildungsmaßnahmen, die persönlich und in Gruppen stattfinden)

Jetzt bist du am Zug! 

Nun hast du einen guten Überblick davon, was Führungskräfteentwicklung ist und wie man es angehen kann. Damit ein solches Konzept zur Entwicklung von Führungskräften auch erfolgreich ist, sollte man auf jeden Fall langfristig denken und es nicht nur bei kurzfristigen Projekten belassen. Das Konzept kann sich stetig verändern, weshalb Flexibilität und ständige Evaluation essentiell ist. Bleib jedoch immer individuell und orientiere dich nicht zu stark an anderen Unternehmen – jede Unternehmensstruktur ist anders, da Menschen auch unterschiedlich sind. Was bei anderen Unternehmen gut funktioniert, muss nicht unbedingt auch bei dir funktionieren.

Tamara verstärkt seit März 2019 das deutsche Content-Team und kümmert sich um den deutschsprachigen Auftritt von Recruitee. Ihre Interessen liegen neben Sprache auch in neuesten Entwicklungen auf dem Gebiet des Technologierechts.
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