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Wie Holacracy die traditionelle Unternehmensstruktur auf den Kopf stellt

Die traditionelle Hierarchie in Unternehmen ist etwas, was die meisten Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als schlichtweg gegeben hinnehmen. Das Konzept besteht seit Jahrhunderten, wird akzeptiert und nicht hinterfragt. Aber ist dies tatsächlich die beste Weise eine Firma zu organisieren? Der Ansatz der Holacracy fordert diese Annahme jetzt heraus. 

In dieser revolutionären Organisationsstruktur ganz ohne Vorgesetzte sind alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gleichberechtigt. Es wird demokratisch über alle Veränderungen entschieden. Klingt unmöglich und realitätsfern? Um dies beurteilen zu können, erklären wir hier, wie Holacracy funktioniert und welche Vorteile und Herausforderungen sie mit sich bringt.

Die Herkunft der Holacracy

Der englische Begriff wird auf Deutsch als Holakratie bezeichnet. Leider haben sich auch fehlerhafte Schreibweisen wie Holocracy und Holokratie eingebürgert. Der Begriff hat seinen Ursprung im Griechischen. Holos bedeutet Ganzheitlichkeit. Kratos steht für Herrschaft. Abgeleitet wird der Begriff auch von „Holon“, was für Einheiten, die sowohl eigenständig als auch Teil eines größeren Ganzen sind, steht. 

Die Holakratie ist eine neuartige Form der Organisationsstruktur, die oft mit der New Work Bewegung verbunden wird. Entwickelt wurde sie vom US-amerikanischen Unternehmer Brian Robertson, der diese erstmals 2007 in seiner eigenen Firma Ternary Software Corporation einführte. Seit diesem frühen Experiment hat Robertson das Prinzip ständig weiterentwickelt und holacracy.org etabliert. Nun berät er andere Unternehmen darin, wie sie diese Unternehmensform erfolgreich adaptieren können.

Warum Holacracy?

Der Grundgedanke ist, dass die traditionelle hierarchische Organisationsstruktur nicht den Anforderungen der heutigen Zeit gewachsen ist. Unternehmen müssen in einer immer dynamischeren, komplexeren Umgebung überleben. Und das erfordert wiederum eine dynamische Unternehmensstruktur, die flexibel Herausforderungen meistert und gezielt Chancen wahrnimmt.

Klassische Hierarchien unterdrücken meistens die wichtigen Stimmen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die am ehesten wahrnehmen, wenn etwas im Unternehmen schiefläuft. Im Gegensatz dazu zählt jede Stimme in der Holakratie. Sie setzt dabei am Prinzip der natürlichen Evolution an. Kleine stetige Veränderungen und Kurskorrekturen in die richtige Richtung führen Firmen zum Erfolg.

4 wesentliche Veränderungen, die eine Holacracy mit sich bringt 

In seinem TEDx Talk erklärt Brian Robertson das Konzept der Holakratie anhand vier Verschiebungen, die bei der Umstellung einer traditionellen Unternehmenshierarchie zur Holakratie stattfinden:

  1. Anstatt statischer Stellenbeschreibungen, die oftmals veraltet sind und nicht der Realität entsprechen, gibt es dynamische Rollen, die sich ständig den Anforderungen anpassen.

  2. Anstatt von delegierter Autorität, in der immer jemand über andere bestimmt, gibt es die vollkommen verteilte Autorität, in der jeder mitentscheidet und für sich selbst verantwortlich ist.

  3. Anstatt von großen Reorganisationsprojekten, die von oben herab entschieden werden, werden kleine Veränderungen ständig vorgeschlagen und demokratisch entschieden. 

  4. Anstatt von politisch motivierten Entscheidungen, gibt es ein transparentes Regelwerk (die „Holacracy Constitution“, dt. Unternehmensverfassung), an das sich alle ausnahmslos halten.

Wie funktioniert eine Holacracy?

Eine klassische Hierarchie hat die Form einer Pyramide. Es gibt verschiedene Abteilungen, mit Abteilungsleitern und Angestellten mit verschiedenen Befugnissen. Eine Holakratie sieht vollkommen anders aus. Sie ist ein Kreis, denn jede Arbeitskraft steht auf derselben Stufe und ist gleichberechtigt.

Im Kreis befinden sich verschiedene Rollen. Diese sind an den Aufgaben des Unternehmens ausgerichtet und haben feste Verantwortlichkeiten. Ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin kann mehr als eine Rolle übernehmen. Wird eine Rolle zu komplex, kann eine neue Rolle abgespalten werden. 

Wie erwähnt, werden Rollen in Kreise zusammengefasst. Diese organisieren sich selbst, indem Sie neue Rollen erstellen, umdefinieren oder abschaffen, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Auch die Bildung von neuen Kreisen ist möglich. Es kommt ganz darauf an, wie sich die Anforderungen an einen Kreis entwickeln.

Da eine Rolle nicht mit einer Position gleichzusetzen ist, müssen Angestellte nicht um ihren Job fürchten, falls eine Rolle obsolet wird. Sie können sich stattdessen verstärkt einer anderen Rolle zuwenden oder eine neue Rolle entwickeln. 

Die Rollen und Kreise besitzen einen vollkommen dynamischen Charakter. Der Arbeit stehen keine starren Abteilungen und statischen Positionen mit schnell veralteten Stellenbeschreibungen im Weg.

Holakratie erklärt an einem Beispiel 

Diese Organisationsstruktur ist einfacher verständlich, wenn sie an einem konkreten Beispiel erklärt wird. Stell dir vor, in einem Startup gibt es drei Rollen – Marketing, HR und Finanzen – die sich in einem Kreis befinden. Zunächst übernimmt die Gründerin oder der Gründer die Rollen HR und Finanzen.  

Als das Unternehmen wächst, werden die Rollen komplexer und der Kreis wird in Unterkreise heruntergebrochen. Es bildet sich ein separater HR Kreis, der die Rollen Recruiting, Payroll und Talent Management enthält. 

Übernimmt eine Mitarbeiterin die Rolle des Recruitings, ist sie bevollmächtigt, die Aufgaben so auszuführen, wie sie es am besten befindet. Da es keinen Vorgesetzten gibt, kann keiner ihre Entscheidungen aufheben oder überstimmen, nicht einmal der CEO. 

Will die Mitarbeiterin in ihrer Recruiting Rolle beispielsweise eine LinkedIn-Seite für die Firma eröffnen, kann sie dies tun und muss niemanden um Erlaubnis fragen. Allerdings muss sie darauf achten, nicht die Rolle einer Kollegin oder eines Kollegen zu verletzen. Außerdem muss sie sich an die Unternehmensverfassung halten.

Die „Holacracy Constitution“

Die „Holacracy Constitution,“ auf Deutsch Unternehmensverfassung genannt, ist ein umfangreiches Regelwerk, das Sicherheit und klare Orientierung vorgibt. Sie ist sozusagen das Grundgesetz der Holacracy. Alle Angestellten verpflichten sich ausnahmslos diesen Regeln. Jeder hat die Freiheit, im Unternehmen zu tun, was er oder sie für richtig hält. Dabei dürfen lediglich nicht die Rolle eines anderen verletzt oder etwas unternommen werden, was der Verfassung widerspricht.

Im Groben umfasst die Unternehmensverfassung vier Leitlinien, die als tragende Säule der Holakratie dienen:

#1 Doppelte Verbindung (Double-Linking) 

Die Kommunikation und der Informationsaustausch muss zwischen den einzelnen Kreisen funktionieren, damit diese nicht aneinander vorbei arbeiten. Dafür gibt es in der Holakratie das Prinzip der doppelten Verbindung.

Aus jedem Kreis werden ein oder mehrere Angestellte als Vertreter in den nächsthöheren Kreis gewählt (Rep-Link). Außerdem werden weitere Vertreter in die untergeordneten Kreise (Lead-Link) gewählt. Teilweise wird auch eine horizontale Verbindung zu benachbarten Kreisen etabliert.

Die Angestellten vertreten die Interessen ihres eigenen Kreises im jeweils anderen Kreis und geben wichtige Informationen weiter. Werden Entscheidungen innerhalb eines Kreises getroffen, sind sie mit stimmberechtigt.

#2 Trennung von operativen und Steuerungsmeetings 

In einer Holakratie finden zwei Arten von Meetings statt, die streng voneinander getrennt werden. 

Operative Meetings finden mindestens wöchentlich statt. In ihnen wird das Tagesgeschäft geregelt: Die aktuellen Ziele werden besprochen, der Stand von Projekten überprüft und nächste Schritte definiert.

Steuerungs- oder Governance Meetings finden alle paar Monate statt. Hier beraten und entscheiden die Kreise über Zuständigkeiten, Verantwortlichkeiten und Zusammenarbeit. Im Fokus steht die Weiterentwicklung und Optimierung des Unternehmens.

#3 Rollenverteilung

In der Holakratie findet eine klare Trennung zwischen Personen und Rollen statt. Allerdings können auch Konflikte entstehen, wenn es Unklarheiten bezüglich der Zuständigkeiten gibt. Deshalb werden alle Rollen regelmäßig hinterfragt und neu definiert. Das Ziel ist, alle für das Unternehmen wichtigen Handlungen zu erfassen und sie klaren Rollen zuzuordnen. Angestellte sollten Rollen übernehmen, für die sie am besten geeignet sind. Jeder muss stets genau wissen, welche Zuständigkeiten er oder sie hat.

#4 Integrative Entscheidungsfindung

Jede Entscheidung im Unternehmen wird demokratisch getroffen. Das heißt, alle Personen in einem Kreis besitzen dasselbe Stimmrecht. Der Fokus soll dabei immer auf dem Sachbezug einer Entscheidung liegen, ohne das Vorlieben oder interne Politik die Wahl beeinflussen.

Das Ziel der Entscheidungsfindung ist, zu einem brauchbaren Ergebnis zu gelangen. Dieses muss nicht perfekt sein, sondern soll leicht korrigierbar sein, falls sich der eingeschlagene Weg als falsch erweist. Dadurch entsteht eine dynamische Unternehmenssteuerung, die von schnellem Feedback und kontinuierlicher Optimierung lebt.

Vorteile der Holakratie

Für Unternehmen scheint die Holakratie die ideale Antwort auf eine schnelllebige und komplexe Arbeitswelt zu sein. Tatsächlich berichten Firmen, die diese Organisationsform anwenden, von vielen Vorteilen. 

  • Gesteigerte Innovationskraft des Unternehmens.
  • Barrieren in der Kommunikation und Zusammenarbeit werden aufgebrochen.
  • Mehr Eigenverantwortung, Selbstbestimmung und Einfluss der einzelnen Arbeitskräfte.
  • Angestellte werden entsprechend ihrer Stärken eingesetzt.
  • Produktiveres Arbeiten und mehr Engagement.
  • Höhere Mitarbeitermotivation sowie Mitarbeiterzufriedenheit.
  • Arbeitskräfte identifizieren sich stärker mit ihren Aufgaben und sehen einen Sinn in ihnen.
  • Flexibleres Handeln und Reagieren auf Veränderungen am Markt. 
  • Beständige Personalentwicklung.
  • Weniger Bürokratie und Politik in der Firma.
  • Starkes Employer Branding.
  • Bessere Gehälter, da es keine Führungsebene gibt.

Herausforderungen in der Holakratie

Natürlich kommt auch die Holacracy nicht ohne Nachteile aus. Da das Konzept so weit von der traditionellen Hierarchie der meisten Unternehmen abweicht, haben Angestellte oft Schwierigkeiten, sich daran zu gewöhnen. Allerdings funktioniert die Holakratie nur, wenn auch wirklich alle den Ansatz verstehen und mittragen. Dazu kommt, dass jeder im Unternehmen das komplexe Regelwerk der Verfassung kennen und stets einhalten muss. Ansonsten besteht das Risiko, dass die Holakratie im Chaos endet. 

Die Bevollmächtigung aller Arbeitskräfte ist ein Grundprinzip in der Holakratie. Allerdings kann diese durch die komplexe Verfassung auch gedämpft werden. Wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erst in einem langen Text blättern müssen, um sicherzustellen, dass sie sich korrekt verhalten, dann beeinträchtigt das die Freiheit und Handlungsfähigkeit.

Als sicher gilt auch, dass die Holacracy nicht für jedes Unternehmen ausnahmslos geeignet ist. Besonders junge Firmen und Startups, die in unsicheren Umgebungen agieren und komplexe Aufgaben meistern müssen, profitieren davon. Große Unternehmen mit standardisierten Produkten sind eventuell besser mit der klassischen hierarchischen Struktur aufgehoben. 

Fazit 

Die Holacracy ist sicherlich ein überaus spannender Ansatz, der auch in Deutschland immer mehr Anhänger findet. Hierzulande wenden beispielsweise Blinkist, Hypoport, Soulbottles, mymueli und die Mercedes-Benz.io GmbH dieses Konzept an. Den durchschlagendsten Erfolg eines größeren Unternehmens mit Holakratie kann wohl Zappos, einem zu Amazon gehörenden Online-Shop, verzeichnen. 

Wenn du bereit bist, die Gesamtstruktur deines Unternehmens auf den Kopf zu stellen und nicht davor zurückschreckst, der Führungsriege ihre Titel zu rauben, dann ist Holakratie vielleicht etwas für dich. Falls das ein zu großer Schritt ist, könntest du es auch mit einer flachen Hierarchie probieren.

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