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Interviewer Bias vermeiden: 7 praktische Tipps

Das Bewerbungsgespräch ist eines der wichtigsten Methoden bei der Personalauswahl. Auch wenn die Kandidatinnen und Kandidaten bereits Tests oder Simulationen durchlaufen haben, ergibt sich oft erst im persönlichen Gespräch, ob man zueinander passt. Das Interview soll eine solide Grundlage für die Auswahlentscheidung bilden. Doch Vorsicht! Diese kann durch den Interviewer Bias verfälscht werden. 

Ein vollkommen unvoreingenommenes Beobachten und Bewerten ist leider eine Illusion. Als menschliche Wesen lassen wir uns oft von unserer Wahrnehmung täuschen und zu unbewussten Fehlern hinreißen. Unsere Urteilsfähigkeit wird von verschiedenen kognitiven Verzerrungen, den Unconscious Biases, beeinflusst. 

Hier erfährst du, was im Speziellen der Interviewer Bias ist und welche Fallstricke dadurch in Bewerbungsgesprächen lauern. Natürlich geben wir dir auch Tipps mit auf den Weg, wie du dagegen vorgehen kannst.

Was ist der Interviewer Bias? 

Als Interviewer Bias, auch Interviewereffekt genannt, bezeichnet man die Verzerrung von Ergebnissen von Vorstellungsgesprächen durch den Interviewer. Dies ist in der Regel der Recruiter oder Hiring Manager. 

Meistens tritt der Interviewereffekt unbewusst auf. Der Interviewer lässt sich dabei durch bestimmte Charakteristika des Gegenüber oder Informationen indirekt beeinflussen. Dazu zählen unter anderem:

  • Alter
  • Geschlecht
  • Auftreten und Verhalten
  • Hautfarbe und Aussehen
  • Sprechweise
  • Ausbildung

Allerdings können Interviewer den Ausgang des Gesprächs auch bewusst beeinflussen. Beispielsweise durch:

  • Ihr Auftreten
  • Ton und Sprechweise
  • Formulierung der Fragen
  • Hinweise zur Beantwortung der Fragen 
  • Interpretation der Antworten

Diese Faktoren beeinflussen das Verhalten beider Gesprächspartner und können sich auf Antworten und Reaktionen des Befragten auswirken. Dabei ist zu beachten, dass kognitive Verzerrungen in beide Richtungen funktionieren: Sie können den Ausgang des Interviews negativ beeinflussen, aber auch positiv. 

Wegen der Vielzahl der Faktoren ist es schwierig, diese Verfälschungen völlig zu vermeiden. Es hilft aber schon zu wissen, welche Fallstricke lauern.

8 Arten von Interviewer Bias

Eine Vielzahl von unterschiedlichen kognitiven Verzerrungen beeinflussen unterbewusst den Ausgang von Interviews. Hier erklären wir die acht Fallstricke, die am häufigsten auftreten.

1. Pygmalion-Effekt (auch Rosenthal-Effekt)

Es ist nicht selten, dass Interviewer als Vorbereitung auf Bewerbungsgespräche den Lebenslauf noch einmal durchgehen oder kurz einen Blick auf das LinkedIn-Profil der Kandidatin oder des Kandidaten werfen. Dies könnte allerdings schon das Fundament für den Pygmalion-Effekt legen, eine sich selbst erfüllende Prophezeiung. 

Beispielsweise, hat eine Bewerberin oder ein Bewerberan einer bekannten Universität studiert.  Sie oder er muss daher sehr intelligent sein. Solche Vorinformationen haben das Potenzial unsere Wahrnehmung der Kompetenzen und Qualifikationen der Bewerbenden zu verzerren.

2. Stereotypisierung

Stereotypen sind Annahmen über bestimmte Gruppen von Menschen, z. B. Frauen, Männer, ältere Personen oder Behinderte. Unbewusst werden bestimmte Erwartungen und Vorstellungen mit den Mitgliedern dieser Gruppen verknüpft, beispielsweise, wie sich diese normalerweise verhalten, wie sie aussehen, sich kleiden oder welche Fähigkeiten sie haben. 

Alt eingefahrene Stereotypen sind, zum Beispiel, dass Frauen sich nicht für Technik eignen oder Menschen aus bestimmten Kulturkreisen chronisch unpünktlich sind. Diese können negative Auswirkungen auf die Beurteilung des Gesprächs haben.  

3. Halo-Effekt (Heiligenschein-Effekt)

Erhalten wir aufgrund des Aussehens und Verhaltens einer Person einen positiven Gesamteindruck von unserem Gesprächspartner, neigen wir dazu, dieser oder diesem automatisch auch andere positive Eigenschaften zuzuweisen (wie Ehrlichkeit, Intelligenz oder Freundlichkeit) – auch wenn sich dies nicht durch Fakten unterstützen lässt. 

Das funktioniert auch umgekehrt. Durch den Teufelshörner-Effekt sprechen wir denjenigen Qualifikationen oder Fähigkeiten ab, die vom Aussehen oder Verhalten her nicht unseren Erwartungen entsprechen. 

4. Similarity Bias

Wir tendieren dazu, Menschen positiver zu bewerten, die uns ähnlich sind. Gemeinsamkeiten, wie der gleiche Geburtsort, die gleiche Ausbildung oder ein ähnlicher Karriereweg, wecken sofort Sympathie und Vertrauen. Doch meistens haben diese Tatsache keinerlei Auswirkung auf die Eignung der Kandidatin oder des Kandidaten, oder für die offene Stelle.

5. Affektheuristik

Werden Meinungen oder Entscheidungen aus einem reinen Gefühl heraus gebildet, dann spricht man von der Affektheuristik. Die Gefühle entstehen automatisch und werden oft nicht einmal bewusst empfunden. Sollen wir dann unsere Entscheidung erklären, tendieren wir dazu, diese zu rationalisieren. 

Hat ein Interviewer beispielsweise eine unbewusste Antipathie gegen eine Kandidatin oder einen Kandidaten entwickelt, wird er deren bzw. dessen Qualifikationen und Fähigkeiten tendenziell als schlechter einschätzen. In der Diskussion mit Kolleginnen und Kollegen würde er wahrscheinlich nach Gründen für seine Meinung suchen.  

6. Ankereffekt

Der erste Eindruck zählt, so viel ist klar. Das sich dadurch aber oft Erwartungen und Meinungen verankern, die auf den Ausgang des Gesprächs Einfluss nehmen, ist weniger bekannt. Dies nennt man den Ankereffekt. Zum Beispiel kann ein selbstbewusster, fester Händedruck bei der Begrüßung einen positiven Eindruck erwecken, den der Interviewer zu bestätigen sucht. Dies führt uns zum nächsten Punkt. 

7. Bestätigungsfehler (Confirmation Bias)

Dieser tritt immer dann auf, wenn Interviewer nur noch solche Informationen aufnehmen, die zuvor gestellte Erwartungen bestätigen. Alles, was nicht ins Weltbild passt, wird oft einfach ausgeblendet. 

Laszlo Bock, früherer Personalchef von Google, brachte es auf den Punkt mit der Aussage:

„Die meisten Einstellungsgespräche sind reine Zeitverschwendung, weil 99,4 % der Zeit mit der Bestätigung des Eindrucks verbracht werden, den der Interviewer zuvor gewonnen hat.“

8. Overconfidence Bias

Zu guter Letzt ist dies die kognitive Verzerrung, die alle anderen verschlimmert. Wir neigen dazu unsere eigenen Fähigkeiten und Talente zu überschätzen. Deshalb halten viele Interviewer an dem Glauben fest, vollkommen voreingenommen zu bewerten. Wenn wir uns allerdings eingestehen, dass dies nicht der Fall ist, können wir die richtigen Schritte zur Besserung gehen.

Was kannst du gegen den Interviewer Bias tun? 7 praktische Tipps

Ganz vermeiden lassen sich die kognitiven Verzerrungen wohl nie. Schließlich treten sie unterbewusst auf. Aber mit diesen sieben Tipps gelingt es dir, sie zumindest zu reduzieren. 

1. Gehe möglichst neutral in das Gespräch

Um zu vermeiden, dass Vorinformationen aus dem Lebenslauf oder Social Media Profilen deine Wahrnehmung beeinflussen, empfiehlt es sich, diese auf ein Minimum zu reduzieren. Schaue dir nur die Informationen an, die du wirklich brauchst. Eine Recruiting Software wie Recruitee, kann dir dabei helfen unnötige Details auszublenden. Auch sollten Kolleginnen und Kollegen dir nicht ihre Meinung aufdrücken, falls sie schon mit der Person gesprochen haben.

2. Führe strukturierte Vorstellungsgespräche

In einem strukturierten Interview werden allen Kandidatinnen und Kandidaten dieselben Fragen gestellt. Im Gegensatz zu freien Bewerbungsgesprächen, wo der Interviewer die Fragen spontan stellt, ist so mehr Objektivität, Vergleichbarkeit und Fairness gewährleistet. Bevor du eine Interviewrunde beginnst, sollte der Fragenkatalog mit allen Beteiligten abgestimmt sein. Jede Frage, die gestellt wird, muss einen Sinn und Zweck haben und zu einem Ziel führen.

3. Lege das Bewertungsschema fest

Um Subjektivität bei der Bewertung weiter zu reduzieren und eine bessere Vergleichbarkeit der Kandidatinnen und Kandidaten zu gewährleisten, könntest du schon im Vorfeld definieren, wie eine gute bzw. eine schlechte Antwort auf eine Frage aussieht. Überlege dir dafür, was eine ideale Reaktion auf eine Frage wäre. Kommt eine Bewerberin oder ein Bewerber auf die gleiche Lösung, wurde die Anforderungen erfüllt. Hörst du eine bessere oder eher schlechtere Antwort, wird entsprechend bewertet. 

4. Protokolliere Antworten sofort

Um alle Gespräche objektiv auswerten zu können, sollten die Antworten so schnell wie möglich protokolliert und bewertet werden – am besten direkt während des Interviews. Das gelingt mit einem vorgefertigten Bewertungsformular. Damit lassen sich die Antworten schnell einstufen und mit einer Benotung versehen. Schreibe auch gern zusätzliche Notizen zum Gesagten auf, falls etwas besonders herausgestochen ist (positiv oder negativ).

5. Faire Auswertung

Mit der endgültigen Auswertung und Entscheidungsfindung solltest du idealerweise erst beginnen, wenn alle Gespräche abgeschlossen sind. So lassen sich vorzeitige subjektive Entscheidungen vermeiden. Die Benotung anhand des Bewertungsschemas sollte bei der Kandidatenauswahl Priorität genießen. Hat sich dadurch aber keine Kandidatin oder kein Kandidat an die Spitze gesetzt, können die zusätzlichen Notizen auf den Bewertungsbögen helfen, weitere Informationen aufzudecken, die zur endgültigen Entscheidung beitragen.

6. Führe Gespräche im Team 

Auch wenn es für den Interviewee einschüchternd wirken könnte, zwei oder drei Personen gegenüberzusitzen, fördern mehrere Meinungen die Objektivität der Bewerberauswahl. Jeder Interviewer kann einen separaten Bewertungsbogen ausfüllen. In der Auswertungsbesprechung werden dann die Bewertungen verglichen. Kommen alle zum gleichen Ergebnis, darfst du zuversichtlich sein, die richtige Entscheidung zu treffen. Bei unterschiedlichen Meinungen hilft eine Diskussion, die Differenzen aufzudecken und zu ergründen.  

7. Schule und instruiere Interviewer 

Fehler passieren, wenn Führungskräfte unvorbereitet Interviews durchführen. Meistens nehmen sie nicht oft genug an Bewerbungsgesprächen teil, um zu wissen, was zu tun ist. Hiring Manager sollten deshalb in der Interviewführung geschult werden und konkrete Instruktionen von der Personalabteilung erhalten. So macht auch das Unternehmen auf die Bewerberin oder den Bewerber einen professionellen ersten Eindruck.

Plädiere für mehr Diversität im Unternehmen 

Voreingenommenheiten bei der Personalauswahl können dazu führen, dass tendenziell Kandidatinnen und Kandidaten ausgewählt werden, die der aktuellen Belegschaft sehr ähnlich sind. Dadurch entstehen homogene Teams, ohne Vielfalt. 

Das sich aber eine gewisse Diversity im Unternehmen lohnt, haben bereits unterschiedliche Studien bewiesen. Beispielsweise, ermittelte die Boston Consulting Group, dass Firmen mit diversen Management Teams im Durchschnitt 19 % mehr Umsatz erwirtschaften. 

Ein Lösungsansatz ist eine Diversity Management Strategie. Diese definiert alle Bemühungen der Firma, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund, Behinderungen, sowie unterschiedlichen Geschlechtern und Altersgruppen erfolgreich einzubinden. Wie du Diversity Management im Recruiting aktiv anwendest, erfährst du auf unserem Blog.

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