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Die 5 besten Interviewfragen für Vorstellungsgespräche

Bei den vielen Faktoren, die du berücksichtigen musst, bevor du einem/einer Kandidaten/in ein Angebot unterbreiten kannst, ist es für die Einstellung von Teams unerlässlich, die am besten geeigneten Interviewfragen zu kennen. Die richtigen Fragen zu Erfahrung und Qualifikation parat zu haben, ist einfach unerlässlich. Aber du musst auch herausfinden, ob der/die Kandidat/in sich in deinem Unternehmen wohl fühlen wird.

Von Natur aus ist es für Menschen schwierig, tagtäglich ein proaktives und gesundes Leben zu führen, wenn die Umgebung einfach nicht zu ihnen passt. Auf Dauer führt das dazu, dass Leute versuchen, ihrer Situation zu entkommen, und am Arbeitsplatz bedeutet das viele Fehlzeiten. Und denke auch daran, dass das langfristige Glück des/der Kandidaten/in bei der Arbeit nicht die einzige Herausforderung für dich als Personalchef ist. Du musst schließlich auch sicherstellen, dass dein Team mit dem/der neuen Kandidaten/in gut zurechtkommt.

Die besten Interviewfragen für Vorstellungsgespräche finden

Leider gibt es keine strikten Regeln oder Strukturen, um Interviewfragen für deine freien Stellen zusammenzustellen. Aber hier sind einige Dinge, die vielleicht wichtig sein könnten:

  • Auf jede offene Stelle anpassen: Nicht nur jede Person ist ein Individuum, auch offene Positionen sollten auf ihre jeweiligen individuellen Erfordernisse hin analysiert werden.
  • Zeige deine Unternehmenskultur: Denke auch über die Unternehmenskultur und die internen Strukturen sowie das Umfeld in der Abteilung und den Führungsstil der Leute nach. Der/die Kandidat/in, den du auswählst, muss mit jedem Aspekt des Jobs und des Unternehmens gut klar kommen, wenn er/sie sich auf Dauer auf der Stelle bewähren soll.
  • Denke an die Motivation: Auch das Niveau der Vakanz ist wichtig. Berufsanfänger können noch leicht Trainings absolvieren, sind aber oft auch leicht zu beeinflussen. Kandidaten auf höherer Ebene könnten genauso leicht eingearbeitet werden, werden aber weniger leicht beeinflusst. Wenn du also einen Berufsanfänger hast, der über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, aber wo die Motivation noch nicht ganz zum Team passt, kann er/sie das lernen. Ein/e erfahrene/r Kandidat/in, dem/der es an passender Motivation mangelt, wird wahrscheinlich kein/e gute/r Kollege/in werden, weil er/sie schon festgefahrener in der Arbeitsweise ist.

Du musst deine Interviewfragen anpassen, so dass du die richtigen Leute findest. Ansonsten kann es passieren, dass deine Entscheidungen nicht gut zur Stelle oder ins Team passen. Nicht nur das Unternehmen soll profitieren, sondern der/die Kandidat/in auch auf lange Sicht erfolgreich sein.

5 Interviewfragen, um bessere Entscheidungen zu treffen

Weil Erfahrung und Qualifikationen viel einfacher zu identifizieren  sind als zu entscheiden, ob es von der Motivation und der Unternehmenskultur her passt, werden wir uns auf Letzteres konzentrieren, um deinen Interviewprozess simpler zu gestalten.

Bei der Suche nach der richtigen Einstellung, sind offene Fragen hilfreich. Wenn du Fragen stellst, die ein „Ja“ oder „Nein“ erlauben, erhältst du keinen Einblick in die Person. Nutze die STAR-Interviewtechnik, um herauszufinden, ob ihr kulturell und von der Motivation her zusammenpasst. Den die kulturelle Eignung eines/r Kandidat/in ist äußerst wichtig.

Die Liste mit den Fragen hier unten ist keine Vorlage, sondern eher eine Denkanregung. Die besten Ergebnisse erzielst du beim kollaborativen Einstellen, also arbeitet vor dem Interview zusammen im Team an den Fragen. Nach jedem Interview könnt ihr dann eure Notizen vergleichen, um die unterschiedlichen Eindrücke der Teammitglieder auf die Antworten des/der Kandidaten/in zu sammeln.

1. Erzähle mir vom besten Job, den du bisher hattest.

Was du erfährst, ist, was der/die Kandidat/in gerne macht. So kannst du auch seine/ihre Vorlieben mit dem vergleichen, was auf der Stelle nötig ist und wie dein Unternehmen arbeitet.

Gehe noch etwas tiefer auf das Thema ein, indem du fragst:

  • Welche Verantwortungen im Job mochtest du am meisten und welche am wenigsten?
  • Wie war die Umgebung/die Abteilung?
  • Wie sehen dein idealer Vorgesetzter und deine idealen Kollegen aus?

2. Erzähle mir mehr über deine Idealvorstellung einer Arbeitsumgebung.

Egal, ob das nur hypothetisch ist oder eine echte Arbeitsumgebung, du wirst mehr über die persönlichen Vorlieben erfahren.

Finde heraus, welche Faktoren entscheidend für diese Vorstellung einer idealen Arbeitsumgebung sind und frage noch mehr nach:

  • Was macht es mit dir, wenn sich diese Umgebung plötzlich verändert?
  • Wie siehst du Kollegen: als Individuen oder als Teamkollegen?
  • Wie reagierst du, wenn ein Kollege/Teamleiter die Abteilung verlässt?

3. Erzähle mir von einer Gelegenheit, in der du mal eine Deadline verpasst/einen teuren Fehler gemacht hast.

Mit dieser Frage erfährst du zwei Dinge: kann der/die Kandidat/in ehrlich und verwundbar auftreten? Sieht er/sie Fehler als Chance zum Lernen oder wird er/sie die Schuld abwälzen?

Hake noch nach:

  • War die Aufgabe deine Verantwortung oder lag die beim Team?
  • Wenn es ein Team gab, warst du das schwächste Glied?
  • Wie wurde das Problem gelöst?
  • Wie hast du dich danach gefühlt?

4. Wie schätzt du die Unternehmen ein, für die du bisher gearbeitet hast?

Hier kannst du viel über die Haltung eines Kandidaten lernen. Leute, die gut von früheren Arbeitgebern sprechen, sind immer noch loyal, daher waren sie höchstwahrscheinlich treue und produktive Mitarbeiter. Leute, die gleichgültig sind oder ihre alten Arbeitgeber schlecht darstellen, hatten wahrscheinlich dieselbe Einstellung, während sie dort gearbeitet haben.

Frage nach:

  • Würdest du nochmal für eins dieser Unternehmen arbeiten, wenn es da eine freie passende Stelle gäbe?
  • Würdest du ein vernünftiges Angebot ablehnen, wenn eine dieser Firmen dich anspricht?
  • Was mochtest du und was mochtest du nicht bei diesen Unternehmen?
  • Würdest du jemandem diese Unternehmen empfehlen?

5. Was ist wichtiger für dich: deine Aufgaben gut zu erfüllen oder mit deinen Kollegen gut auszukommen?

Je nach Position kannst du so feststellen, ob es sich bei dem/der Kandidaten/in um einen Teamplayer, einen Anführer oder um jemanden handelt, der zufriedenstellen möchte. Je nach Niveau der offenen Stelle und den Anforderungen solltest du deine Interviewfragen entsprechend zusammenstellen.

Menschen, die gerne gefallen wollen, können je nach Umgebung und Beruf unterschiedlich gut geeignet sein. Wenn die Position nicht verlangt, dass leitende Aufgaben übernommen werden, sind sie gute Teamplayer und sind im Kundenservice hervorragend. Wenn es sich jedoch um eine Führungsrolle handelt, könnten persönliche Beziehungen innerhalb des Teams sie daran hindern, gegen Faulenzer und unproduktive Teammitglieder vorzugehen.

Am schlimmsten ist, dass ihr Wunsch, zu gefallen, dazu führen kann, dass sie von anderen ausgenutzt werden. Oft leiden Menschen mit dem Wunsch zu gefallen unter Burnout, weil sie andere schützen und Verantwortung übernehmen, die ihnen nicht zusteht.

Falles es sich um eine Führungsrolle handelt, frage auch noch folgende Dinge:

  • Wie stellst du sicher, dass dein Team Deadlines einhält?
  • Wie gehst du mit jemanden um, der dir untersteht und deine Entscheidungen herausfordert?
  • Und wie gehst du damit um, wenn du jemanden aus gutem Grund entlassen musst?

Wenn es keine Führungsrolle ist:

  • Wie gehst du mit Kollegen um, die dir ihre Arbeit aufdrücken wollen?
  • Was machst du, wenn ein Kollege dich im Geheimen bittet, ihn zu decken?
  • Was machst du, wenn ein Kollege gegen die Unternehmensrichtlinien oder Arbeitsprozesse arbeitet?
  • Wie reagierst du, wenn ein/e Vorgesetzte/r oder Manager/in dich auffordert, etwas zu tun, was gar nicht in deine Verantwortung fällt?

Fragen, um herauszufinden, ob der/die Kandidat/in passt, sind nur ein Teil eines Interviews

Im Interview gibt es verschiedene Aspekte, mit denen du evaluieren kannst, ob ein/e Kandidat/in wirklich der/die Beste für die Stelle ist. Es ist nicht nur ein einziger Faktor, der das entscheidet. Daher führt kollaboratives Einstellen zu mehr Transparenz und Gerechtigkeit, wenn es um die endgültige Entscheidung geht.

Wenn du die Fragen gut zusammenstellst und analysierst, erhältst du einen guten Blick auf die Person, die interviewt wird. Jedes Mitglied aus dem Recruitment-Team hat natürlich auch seine eigenen Überlegungen zu diesen Fragen und alle zusammen können dann eine Entscheidung auf breiterer Datengrundlage treffen.

Dennoch sind diese Fragen nur ein kleiner Einblick in den/die Kandidaten/in. Stelle sicher, dass du wirklich jede Ebene des Interviews beachtest, bevor du eine finale Entscheidung triffst.

Diversität einbeziehen

Noch eine kurze Anmerkung: denke auch daran, wie wertvoll Diversität am Arbeitsplatz sein kann.

Lege keine starren Parameter für die Antworten auf die Interviewfragen fest. Wenn man das immer und immer wieder tut, führt das zu einem Unternehmen mit Mitarbeitern, die alle gleich denken und sich gleich benehmen.

Obwohl dies ideal erscheinen mag, wird es tatsächlich den Erfolg des Unternehmens beeinträchtigen. Menschen, die alle gleich denken, fordern sich selten mit neuen Ideen heraus. Sie neigen auch dazu, sich in einer Komfortzone gemütlich einzurichten, weil sie nicht herausgefordert werden.

Eine Gruppe unterschiedlicher Köpfe, die alle auf das gleiche Ziel fokussiert sind, fördern Produktivität und Innovation. Denke auch an diesen Faktor bei der Analyse der Antworten auf die Interviewfragen. Obwohl ein/e Kandidat/in eine unerwartete Antwort gegeben hat, könnte seine/ihre Haltung genau der neue Impuls sein, der dem Unternehmen einen Mehrwert verleiht.

Die Welt um uns herum entwickelt sich ständig weiter und so muss dein Unternehmen auch wettbewerbsfähig bleiben. Also behalte auch Diversität im Blick, wenn du Fragen für ein Interview zusammenstellst und bewertest.

Vielleicht entdeckst du so einen Rohdiamanten, der den Job ganz neu ausfüllt!

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