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8 vermeidbare Fehler, die deiner Mitarbeiterbindung schaden

September 17, 2019

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8 vermeidbare Fehler, die deiner Mitarbeiterbindung schaden

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Die richtigen Kandidaten/innen für eine offene Stelle zu finden ist während des heutigen Fachkräftemangels oft schwer. Diese Talente dann auch noch langfristig im Unternehmen zu halten wird zunehmend zur Herausforderung, denn die Loyalität von Mitarbeiter/innen zu ihrem Arbeitgeber nimmt ab. Dies ist besonders bei den jungen Talenten der Generationen Y und Z zu erkennen. Viele Unternehmen schlagen jetzt Alarm und investieren zunehmend in Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung (auch Retention Management genannt). 

Dabei machen sie leider unbewusst Fehler, die jegliche Maßnahmen und Fortschritte untergraben. Damit dir das nicht passiert, haben wir die 8 häufigsten zusammengestellt und erklären, wie du sie ausmerzt. Aber bevor wir darauf genauer eingehen, wollen wir erst einmal klären, was denn genau Mitarbeiter/innen an ihre Arbeitgeber bindet.

Suchst du nach konkreten Tipps und Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung? Schau dir einmal diesen Beitrag an. 

Was bindet Mitarbeiter/innen an das Unternehmen?

Die Basis für eine emotionale Mitarbeiterbindung bildet die Zufriedenheit der Angestellten im Unternehmen. Zufriedene Mitarbeiter/innen spüren kontinuierlich, dass ihre Arbeit ihnen das bietet, was ihnen wichtig ist. Diese Zufriedenheit setzt sich aus fünf Aspekten zusammen, deren Priorität bei jedem unterschiedlich ausgeprägt ist:

  • Die Entlohnung – Wie zufrieden sind die Mitarbeiter/innen mit ihrem Gehalt?
  • Die Entwicklungsmöglichkeiten – Wie zufrieden sind die Mitarbeiter/innen mit den Zukunftsperspektiven innerhalb des Unternehmens?
  • Der/die Vorgesetzte – Wie zufrieden sind die Mitarbeiter/innen mit den Führungsqualitäten ihres/r Chefs/in?
  • Die Kollegen/innen – Wie zufrieden sind Mitarbeiter/innen mit ihrem kollegialen Arbeitsumfeld?
  • Die Arbeit an sich – Wie zufrieden sind Mitarbeiter/innen mit ihren täglichen Aufgaben?

Die Arbeit hat dabei einen besonders großen Einfluss auf die Gesamtzufriedenheit. Aber was genau macht Arbeit zufriedenstellend? Dafür sind, laut der Job Characteristics Theory, hauptsächlich drei Facetten verantwortlich:

Der/die Mitarbeiter/in nimmt die Arbeit als sinnvoll wahr. Dies kann in dreierlei Hinsicht geschehen. Erstens, wenn die Aufgaben variieren und verschiedene Fähigkeiten fordern. Jemand der jeden Tag monoton das Gleiche tun muss, wird schnell unzufrieden. Zweitens, wenn der/die Mitarbeiter/in im gesamten Prozess involviert ist und nicht nur eine kleine Teilaufgabe übernimmt. Und drittens, wenn die Arbeit eine klare, positive Auswirkung auf Mitmenschen und die Gesellschaft hat. 

Der/die Mitarbeiter/in fühlt sich für das Ergebnis verantwortlich. Dafür muss er/sie die nötige Freiheit und Unabhängigkeit anvertraut bekommen, die Arbeit so zu planen und auszuführen, wie er/sie es möchte. Wenn der/die Chef/in immer ganz genau vorgibt, wie etwas zu erledigen ist, dann kann sich die/der Angestellte schlecht mit dem Resultat identifizieren. 

Der/die Mitarbeiter/in weiß, wie gut oder schlecht er/sie seine/ihre Arbeit macht. Hier kommt zeitnahes und kontinuierliches Feedback ins Spiel. Mitarbeiter/innen sind zufriedener, wenn sie positive Rückmeldungen erhalten und auch regelmäßig Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt bekommen. 

8 Fehler mit denen Unternehmen der Mitarbeiterbindung schaden

Laut eines Gallup-Reports, hängen 70 % der Faktoren, die zur Unzufriedenheit von Mitarbeiter/innen führen direkt mit dem/der Vorgesetzten zusammen. Das macht schlechte  Mitarbeiterführung zum Hauptgrund, weshalb Angestellte das Unternehmen verlassen. Deshalb wirst du bemerken, dass die meisten der 8 aufgeführten Fehler mit der Führungsarbeit zu tun haben. 

Ein zu strenges Arbeitsumfeld kreieren 

Viele Regeln und wenig Flexibilität – das schadet der Mitarbeiterbindung auf Dauer. Wenn das Unternehmen meint, seine Angestellten auf Schritt und Tritt kontrollieren zu müssen, dann spüren die Mitarbeiter/innen schnell, dass ihnen kein Vertrauen entgegengebracht wird. Mikromanagement hemmt die Arbeitsmoral. Viele Chefs/innen vergessen außerdem, dass die Arbeit auch Spaß machen sollte. Für Lockerheit und Humor am Arbeitsplatz muss Platz sein, denn so sind die Mitarbeiter/innen gleich engagierter. 

Gute Leistungen nicht anerkennen

Wenn ein Projekt erfolgreich abgeschlossen wird, passiert nichts, aber wenn auch nur das kleinste Problem auftritt, ist der/die Chef/in sofort zur Stelle? Das ist leider Realität in vielen Unternehmen. Natürlich ist es wichtig, auf Fehler hinzuweisen. Dies sollte jedoch immer mit der Anerkennung von guten Leistungen in Balance stehen. 

Allerdings konzentrieren sich viele Vorgesetzte bei der Anerkennung auch nur auf die harten Kennzahlen. Werden die Ziele am Jahresende erreicht, wird Lob ausgeschüttet. Dabei wäre es viel wichtiger, auch kleine Erfolge zu feiern. Dafür muss die Firma nicht einmal tief in die Tasche greifen. Hier ein paar Anregungen:

  • Gutscheine für Restaurants, Kino, oder anderes
  • Ein Lob vor dem ganzen Team
  • Einen zusätzlichen Urlaubstag 
  • Ein einfaches “Dankeschön”

Versprechungen nicht halten 

Der/die Chef/in stellt einem/r Mitarbeiter/in eine Beförderung in Aussicht, aber aus dieser wird leider nichts. Der/die Abteilungsleiter/in verspricht neue Bürostühle und -tische anzuschaffen, da die alten ausgedient haben. Und auch hier passiert nichts. Wenn sich Mitarbeiter/innen nicht auf die Versprechungen des Unternehmens verlassen können, dann untergräbt dies das Vertrauen und jede Bindung, die sich mühsam aufgebaut hat. 

Mitunter gibt es auch triftige Gründe, warum bestimmte Versprechungen nicht eingehalten werden können. Diese sollten dann transparent kommuniziert werden. Vorgesetzte dürfen hier keine Angst davor haben auch Fehler einzugestehen. Die Belegschaft weiß es zu schätzen, wenn klare, ehrliche Worte gefunden werden. 

Probleme ignorieren

Probleme im Arbeitsumfeld lösen sich meist nicht von allein und verschlimmern sich nur, wenn sie ignoriert werden. Das heißt, wenn ein/e Mitarbeiter/in mit einer Beschwerde zum/r Chef/in kommt, dann sollte diese/r richtig zuhören. Fühlt sich der/die Angestellte nicht ernst genommen, dann ist die Motivation und Leistungsbereitschaft schnell getrübt. 

Manche Probleme lassen sich durch einfache Gespräche lösen, aber viele verlangen auch eine kleine Investition. Auch wenn es nicht einfach erscheint das Budget dafür zu finden, ist dies wahrscheinlich trotzdem eine günstigere Lösung als eine/n neue/n Mitarbeiter/in einstellen und einarbeiten zu müssen. 

Schlechte Leistungen tolerieren 

Kaum etwas frustriert engagierte Mitarbeiter/innen so sehr, wie ständig den mangelnden Einsatz von Kolleg/innen wettmachen zu müssen. Werden sie dafür nicht anerkannt und duldet der/die Chef/in die schlechten Leistungen auch noch dauerhaft, leidet die Motivation. 

Besonders Top Performer arbeiten am besten in einem Team, das durchweg leistungswillig ist und sich gegenseitig antreibt. Machen aber die Kolleg/innen nur strikt “Dienst nach Vorschrift”, dann fühlt sich der/die Leistungsträger/in schnell gelangweilt und sieht sich nach anderen Möglichkeiten um. 

Erfüllen bestimmte Mitarbeiter/innen die Erwartungen über einen längeren Zeitraum hin nicht, dann sollte der/die Vorgesetzte reagieren und das Gespräch suchen. Schlechte Arbeitsleistung kann viele Gründe haben und man darf nicht vorschnell urteilen und handeln. 

Unfaire Behandlung

Das es Kolleg/innen frustriert, wenn der/die Chef/in ständig nur dem/der “Lieblingsmitarbeiter/in” die besten Projekte zuschiebt, ist klar. Allerdings können Angestellte auch bei den eigentlich gut gemeinten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung fehlende Fairness wahrnehmen. Dies ist der Fall, wenn die Maßnahmen besonders einer Gruppe von Mitarbeiter/innen zugutekommen. 

Zum Beispiel hilft ein Betriebskindergarten natürlich nur den Eltern in der Belegschaft. Tut das Unternehmen dann nichts, um auch auf die Bedürfnisse der Kinderlosen einzugehen, fühlen sich diese unfair behandelt. Auf lange Sicht schadet dies der Mitarbeiterbindung. Deshalb sollten Maßnahmen sorgfältig ausgewählt werden, damit möglichst viele etwas davon haben. 

Zu viel erwarten 

Überforderung ist ein ernstzunehmendes Thema. Wenn Mitarbeiter/innen dauerhaft das Gefühl haben, den Anforderungen und der Arbeitslast nicht mehr gewachsen zu sein, dann ist akuter Stress das Resultat. Dies kann bis hin zum Burnout führen. Gründe hierfür sind, unter anderem, hohes Arbeitspensum, ständige Erreichbarkeit, und starker Termindruck. 

Führungskräfte sind sich oft der Grenzen ihrer Angestellten nicht bewusst. Sie selbst arbeiten 12-Stunden-Tage und erwarten das gleiche von der Belegschaft. Das sind leider unrealistische Erwartungen, die irgendwann zur Abwanderung der Mitarbeiter/innen führen. Es hilft, wenn sich die Vorgesetzten in die Lage ihres Teams hineinversetzen und verstehen lernen, was schon und was nicht gefordert werden kann.  

Der Arbeit keinen übergeordneten Sinn geben 

Vorgesetzte erwarten, dass die Angestellten still ihre Arbeit erledigen, ohne dass sie den eigentlichen Sinn und Zweck dahinter erläutern. Das kann nicht lange gut gehen, denn Mitarbeiter/innen möchten wissen, warum sie tun, was sie tun. Wie hilft ihre Arbeit dabei die Unternehmensziele zu erreichen? Und was sind die Auswirkungen über das Unternehmen hinaus?

Besonders mit der letzten Frage beschäftigen sich immer mehr junge Talente. Die Deloitte Millennial Survey 2018 ergab, das 75 % der befragten Millennials der Meinung sind, dass sich Unternehmen nur auf ihre eigene Agenda konzentrieren, ohne auf die Gesellschaft Rücksicht zu nehmen. Sie meinen, dass es den meisten Unternehmen nur ums Geld geht und sie keine Ambitionen haben, die Welt an sich zu verbessern. Damit identifizieren sich junge Talente nicht mehr und wechseln lieber den Arbeitgeber. 

Führungskräfte können dem entgegenwirken, indem sie die Mission und Werte des Unternehmens mit der Belegschaft teilen. Diese sollten dann auch unbedingt im täglichen Arbeitsalltag gelebt werden. Es frustriert Mitarbeiter/innen umso mehr, wenn die Firma zwar Wasser predigt, aber Wein trinkt. 

Mitarbeiterbindung beginnt schon im Auswahlprozess

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung fängt nicht am ersten Arbeitstag an. Als Recruiter setzt du schon den Grundstein bei der Personalauswahl, indem du die richtigen Kandidaten/innen identifizierst. Ein/e Bewerber/in, der/die zwar alle wichtigen Qualifikationen und Fähigkeiten mitbringt, allerdings kaum erfüllbare Erwartungen an die Firma hat, wird sich schwer halten lassen. Deshalb sollten deine Personalauswahlverfahren auch antizipieren, ob der/die Kandidat/in persönliche Erfüllung und Zufriedenheit im Unternehmen finden kann. 

Eine Recruitment Software wie Recruitee erleichtert dir das übrigens. Du kannst, zum Beispiel, Fragebögen an deine Bewerber/innen verschicken, die diese mit Videoantworten beantworten müssen. So machst du dir viel schneller ein Bild von der Motivation und den Werten deiner Kandidat/innen.

Julia ist immer den neuesten Trends im Bereich HR und Personalbeschaffung auf der Spur um daraus interessante Inhalte zu zaubern. Als ehemalige Personalerin greift sie dabei auch auf ihre eigene Erfahrung und Fachwissen zurück.
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