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Die 7 größten Fehler im Personalmarketing und wie du sie vermeidest

Früher konnten sich manche Unternehmen kaum vor Bewerber/innen retten. Heute ist es leider viel schwieriger qualifizierte Talente zu finden, geschweige denn zu rekrutieren. Deshalb kommen für viele Personaler/innen jetzt neue und teilweise ungewohnte Aufgabenfelder hinzu. Das Personalmarketing hält in den Firmen Einzug und will richtig aufgesetzt und ausgeführt werden.

Wir helfen dir dabei! In diesem Blog Post gehen wir darauf ein, was Personalmarketing ist, wie der Prozess eigentlich abläuft und welche Fehler du dabei vermeiden solltest. Außerdem geben wir einen Ausblick darauf, wie eine Recruiting Software, wie zum Beispiel Recruitee, dir dabei helfen kann.

Was ist Personalmarketing?

Hier wird nicht etwa das Personal, sondern das Unternehmen als Arbeitgeber, vermarktet. Deshalb könnte man es auch Arbeitgebermarketing nennen. Wie im klassischen Marketing geht es darum, Kunden zu gewinnen und diese zu halten. Die “Kunden” sind in diesem Fall allerdings die aktuellen und zukünftigen Mitarbeiter/innen.

Das Hauptziel des Marketings im Personalbereich ist es, die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Du willst dich möglichst stark gegenüber der Konkurrenz am Markt positionieren, um neue Talente zu gewinnen und gegenwärtige Mitarbeiter/innen zu halten und zu motivieren.

Jetzt fragst du dich womöglich: Ist das nicht das gleiche wie Employer Branding? Die zwei Begriffe sind eng verknüpft aber keineswegs gleichzusetzen. Das Employer Branding definiert auf strategischer Ebene, wie die eigene Arbeitgebermarke aussehen soll. Das Personalmarketing setzt diese Ziele dann operativ um.

Zwei Zielgruppen werden mit dem Marketing im Personalbereich angesprochen: die aktuellen Mitarbeiter/innen und Talente, die du ins Unternehmen holen möchtest. Daraus ergibt sich ein interner beziehungsweise externer Fokus für deine Marketingkampagnen, die unterschiedliche Ziele verfolgen.

Internes Personalmarketing

Hier steht die Mitarbeiterbindung im Vordergrund. Die aktuellen Mitarbeiter/innen sollen möglichst zufrieden gestellt werden, damit sie gar nicht erst auf die Idee kommen das Unternehmen wechseln zu wollen. Dadurch baut sich idealerweise auch ein interner Talent Pool auf, aus dem du Führungspositionen besetzen kannst. Zusammengefasst sind dies die internen Marketingziele:

  • Die Bindung und Loyalität gegenüber dem Unternehmen kräftigen
  • Potenzielle Nachwuchskräfte aufbauen
  • Die Fluktuation senken und dadurch Kosten einsparen
  • Mitarbeiter/innen dazu animieren neue Kandidaten/innen anzuwerben

Externes Personalmarketing

Das externe Marketing fokussiert sich darauf neue Mitarbeiter/innen zu gewinnen. Möglichst viele geeignete Kandidaten/innen sollen das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber wahrnehmen und sich idealerweise sogar initiativ bewerben. Das gelingt, wenn das Unternehmen seine Alleinstellungsmerkmale klar herausstellen kann und bei den Zielgruppen immer bekannter wird. Zusammengefasst sind dies die externen Marketingziele:

  • Eine positive, attraktive Arbeitgebermarke aufbauen
  • Den Bekanntheitsgrad des Unternehmens steigern
  • Die Recruiting-Kosten senken
  • Einen kontinuierlichen Eingang von Bewerbungen sicherstellen

Die 4 Schritte des Personalmarketing-Prozesses

Das Marketing im Personalbereich läuft ganz ähnlich dem klassischen Marketing ab. Zum Beispiel, treffen potenzielle Kunden deines Unternehmens Kaufentscheidungen meist nicht von jetzt auf gleich, besonders wenn sie noch nie von deiner Marke gehört haben. Darum hat deine Marketingabteilung Strategien entwickelt, um diese langsam an die Marke und deren Produkte und Dienstleistungen heranzuführen und schließlich zum Kauf zu überzeugen.

Diese Vorgehensweise trifft auch aufs Personalmarketing zu. Und so geht’s:

1. Aufmerksamkeit erzeugen

Zuerst möchtest du erreichen, dass potenzielle Kandidaten/innen dein Unternehmen grundsätzlich kennen. Je nachdem in welcher Branche deine Firma tätig ist, ist dies leichter oder schwerer zu erreichen. Unternehmen, deren Produkte und Dienstleistungen jeder alltäglich nutzt, sind sowieso in aller Munde.

Wenn deine Firma aber eher im B2B-Bereich tätig ist, dann musst du hier mitunter stärkere Maßnahmen ergreifen, um bekannt zu werden. Zum Beispiel, kannst du durch einen regelmäßigen Auftritt in den sozialen Medien vermitteln, wer du bist und was deine Firma so macht.

2. Interesse wecken

Im zweiten Schritt möchtest du die Aufmerksamkeit in Interesse für dein Unternehmen umwandeln. Du willst von deinen potenziellen Kandidaten/innen als interessanter Arbeitgeber wahrgenommen werden. Die Basis dafür schaffst du, indem du offen kommunizierst, dass es offene Stellen im Unternehmen gibt und auch Initiativbewerbungen willkommen sind. Um die richtigen Zielgruppen anzusprechen, solltest du beschreiben, welche Berufsgruppen du generell einstellst.

Jetzt lohnt es sich eine Employer Branding-Kampagne zu starten. Fragen wie “Was macht dein Unternehmen besonders? Warum lohnt es sich bei dir zu arbeiten? Welche Vorteile für Arbeitnehmer/innen bietest du an?” solltest du hierbei konkret beantworten. Die eigene Karriereseite auf deiner Unternehmenswebsite und die sozialen Medien sind hierfür geeignete Kanäle.

3. Bewerbungen generieren

“Da will ich arbeiten!” Diese Reaktion von Kandidaten/innen möchtest du in diesem Schritt erreichen. Jetzt gehst du in die Offensive mit Maßnahmen zur Personalrekrutierung. Schreibe perfekte Stellenanzeigen und veröffentliche sie auf unterschiedlichen Kanälen, wie Jobbörsen und den sozialen Medien. Du kannst auch auf Methoden wie soziales Recruiting und Active Sourcing zurückgreifen, um möglichst viele, auch passive, Kandidaten/innen anzusprechen. Mache es dabei interessierten Talenten immer so leicht wie möglich, sich bei dir zu bewerben.

4. Mitarbeiter/innen langfristig an das Unternehmen binden

Im letzten Schritt willst du deine neu eingestellten Talenten möglichst langfristig an deine Firma binden. Wie erreichst du, dass sie rundum zufrieden sind und nicht mehr wegwollen? Es fängt mit einem ausgeklügelten Onboarding Prozess an, der dem neue/n Mitarbeiter/in hilft sich zurechtzufinden und ins Team zu integrieren.

Weiter geht es mit konkreten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung, wie zum Beispiel interne Entwicklungsmöglichkeiten, ein ansprechendes Arbeitsumfeld, und Vorteile und Vergünstigungen. Wenn deine Mitarbeiter stolz auf ihr Unternehmen sind, empfehlen sie es sogar eher weiter. Dies bringt nicht nur neue Kunden/innen, sondern auch eventuell neue Talente.

Die häufigsten Fehler im Personalmarketing

Obwohl das Marketing im Personalbereich nicht neu ist, schleichen sich immer wieder Fehler ein, die eigentlich leicht zu vermeiden sind. Wir decken diese auf und zeigen dir die Lösungen.

1. Kein Alleinstellungsmerkmal ausbilden

Sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren heißt für die meisten Unternehmen mit flexiblen Arbeitszeiten, guten Löhnen und modernen Arbeitsplätzen zu werben. Das ist kein schlechter Anfang, aber leider wird dies heutzutage von Arbeitnehmer/innen schlicht und einfach vorausgesetzt. Diese Faktoren eignen sich nicht mehr als Alleinstellungsmerkmal.

Die Lösung: Finde etwas, was deine Firma wirklich einzigartig macht. Ist es eine besondere Unternehmenskultur? Eine Identität? Vermittle dies authentisch und ehrlich. Es lohnt sich Charakter zu zeigen. Nur so stichst du wirklich hervor, statt im Getümmel auf dem Arbeitsmarkt unterzugehen.

2. Sich auf veraltete Maßnahmen verlassen

Leider haben Personalverantwortliche teilweise etwas eingefahrene Einstellungen gegenüber neuen Medien und Methoden. “Das haben wir immer schon so gemacht.” ist ein Satz, der im Marketing definitiv nicht zum Erfolg führen wird. Die Recruiting-Landschaft entwickelt sich ständig weiter und Unternehmen, die dabei nicht mithalten können, werden früher oder später die negativen Konsequenzen zu spüren bekommen.

Die Lösung: Es braucht etwas Mut zur Innovations- und Experimentierfreudigkeit. Gib neuen Methoden eine Chance und plane überschaubare Experimente, durch die du herausfinden kannst, ob etwas für deine Firma funktioniert oder nicht.

3. Sich auf einen einzigen Kanal konzentrieren

Oft werden Stellenanzeigen als einziger Inhaltsträger fürs Personalmarketing genutzt. Es kostet schließlich Geld auf mehreren Kanälen gleichzeitig zu kommunizieren und alles immer aktuell zu halten. Der Nachteil ist allerdings, dass deine Reichweite sehr eingeschränkt wird.

Die Lösung: Beschäftige dich mit dem Kommunikationsverhalten deiner Zielgruppen. Auf welchen Kanälen verbringen sie die meiste Zeit? Dann kannst du eine maßgeschneiderte Strategie erarbeiten, die sich über die richtigen Kanäle erstreckt und die Chancen erhöht geeignete Kandidaten/innen anzusprechen.

4. Überhöhte Erwartungen an neue Kanäle

Manche Unternehmen posten ein paar mal auf LinkedIn und Xing und wundern sich, warum sie nicht sofort mehr Aufmerksamkeit bekommen und erklären entschieden, dass die sozialen Medien für sie “nicht funktionieren”. Oft sind übertriebene Erwartungshaltungen im Spiel, wenn neue Kanäle ausprobiert werden. Werden diese nicht erfüllt, wird der neue Kanal sofort abgeschrieben und so wertvolle Gelegenheiten verpasst.

Die Lösung: Es braucht Zeit neue Methoden in die eigene Unternehmenskultur zu integrieren. Damit sich erste Ergebnisse einstellen können, besonders in den sozialen Medien, muss man über einen Zeitraum hinweg kontinuierlich dabei bleiben.

5. Arbeitgeberbewertungsportale ignorieren

Kununu und Glassdoor sind voll von frustrierten, ehemaligen Mitarbeiter/innen, die man getrost ignorieren kann? Das kann leider schnell nach hinten losgehen. Interessierte Kandidaten/innen werden es immer schaffen, sich ein Bild von deinem Unternehmen zu machen. Du kannst steuern, ob dies positiv oder leider negativ ausfällt.

Die Lösung: Hier bietet sich eine Möglichkeit transparent und authentisch aufzutreten. Ermuntere deine aktuellen Mitarbeiter/innen dazu ihre Meinung über die eigene Firma auf diesen Portalen kundzutun. Auch Bewerber/innen kannst du den Recruitingprozess bewerten lassen. Das heißt, auch mal negatives Feedback einstecken zu müssen, aber zeigt, das du die Meinung anderer ernst nimmst.

6. Alles auf junge Talente auslegen

Unternehmen möchten sich heute als jung und hip positionieren. Deshalb entwickeln sie ihr Personalmarketing hauptsächlich für Millennials und die Generation Z. Dabei bleiben leider oft ältere Mitarbeiter/innen und Talente auf der Strecke und werden gar nicht erst angesprochen. Den Einfluss von älteren Arbeitnehmer/innen auf die Unternehmenskultur und die Erfahrung, die diese mitbringen werden oft leider unterschätzt.

Die Lösung: Entwickle Maßnahmen, die generationsübergreifend wirken und die Stärken aus jeder einzelnen Generation herausholen. Zum Beispiel, können ältere mit jüngeren Mitarbeiter/innen zusammenarbeiten und so voneinander lernen.

7. Die Zahlen vergessen

Zu jeder guten Marketingstrategie gehören auch KPIs, die den Erfolg messen. Viele Personaler/innen vergessen das leider. Wenn man keine konkreten Beweise dafür hat, ob etwas funktioniert oder nicht, dann lässt es sich schwerer entscheiden, wie es weitergehen soll.

Die Lösung: Lege schon am Anfang fest, anhand welcher Kennzahlen du den Erfolg deiner Marketingkampagnen messen willst. Dies könnte, zum Beispiel, die Time-to-Hire oder Cost-per-Hire sein. Überprüfe deine KPIs regelmäßig und triff so sicher Entscheidungen.

Personalmarketing ist einfacher mit einer Recruiting Software

Marketing spielt sich inzwischen hauptsächlich digital ab. Ein Recruiting Software wie Recruitee kann dabei helfen, die Prozesse einfacher und effizienter zu gestalten. Dadurch überblickst du alle deine Maßnahmen vereint und übersichtlich in einem System.

Zum Beispiel, hilft dir die Software dabei deine Arbeitgebermarke aufzubauen mit einem Baukasten für deine eigene Karriereseite. Du kannst außerdem Stellenanzeigen einfach in allen relevanten Kanälen verbreiten (sogar den sozialen Medien) und es Kandidaten/innen durch Ein-Klick-Bewerbungen besonders einfach machen sich zu bewerben. Und deine KPIs hast du durch die Analysefunktion auch immer im Blick.

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