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Potenzialanalyse im Recruiting: So sagst du den Erfolg deiner Kandidaten/innen voraus

“Was sind Ihre Stärken? Was sehen Sie als Ihre Schwächen?” Das sind klassische Fragen, die in fast jedem Bewerbungsgespräch zum Einsatz kommen. Oft bekommst du, als Interviewer, eine vorgefertigte Antwort zu hören. Wenn du dich nun nicht auf die Selbsteinschätzung deiner Bewerber/innen verlassen möchtest, dann kann dir eine Potenzialanalyse weiterhelfen.

Dieses Verfahren wird nicht nur in der Berufsorientierung, sondern auch im Recruiting immer beliebter. Es hilft dabei eine entscheidende Frage objektiv zu beantworten und zwar „Passt ein/e Kandidat/in zur ausgeschriebenen Stelle und zum Unternehmen“?

Wir erklären dir, was eine Potenzialanalyse ist, wo du sie einsetzen kannst, und warum sie besonders im Recruiting wichtig ist. Des Weiteren beleuchten wir unterschiedliche Testverfahren und zeigen Schritt für Schritt, wie du die sie in deinem Bewerberauswahlverfahren anwendest.

Was ist eine Potenzialanalyse

Das Wort Potenzial leitet sich vom lateinischen potentia für Stärke oder Macht ab und beschreibt die Voraussetzungen und Fähigkeiten zur Entwicklung, die eine Person mitbringt. Demnach kannst du durch eine Analyse des Potenzials nach bestimmten Eigenschaften und Fähigkeiten in Bewerber/innen und Mitarbeiter/innen suchen, die Aufschluss über deren Entwicklungsmöglichkeiten geben.

Das Potenzial einer Person lässt sich in fünf Kompetenzen einteilen, die für Unternehmen relevant sind:

Methodenkompetenz: Die Fähigkeit Zusammenhänge zu erfassen, Probleme zu erkennen und passende Lösungsvorschläge zu erarbeiten.

Sozialkompetenz: Die Fähigkeit mit anderen Menschen gut umzugehen.

Fachkompetenz: Die Fähigkeit neues Wissens (z. B. Technologien, Verfahren, Sprachen) zu erlernen und anzuwenden.

Reflexionskompetenz: Die Fähigkeit, das eigene Handeln kritisch zu hinterfragen.

Veränderungskompetenz: Die Fähigkeit flexibel auf Veränderungen im Umfeld zu reagieren und sich anzupassen.

Welche Kompetenzen im Endeffekt gemessen werden sollten, richtet sich immer nach dem Einsatzbereich deiner Analyse. Das Ziel ist immer ein aussagekräftiges Profil einer Person zu erstellen, welches Aufschluss über Stärken, Schwächen und Entwicklungsmöglichkeiten gibt.

Wo kannst du Potenzialanalysen anwenden

Potenzialanalysen werden für Schüler/innen und Studierende in der Berufsorientierung immer häufiger eingesetzt. Für dich ist sicher eher die Anwendung in der Personalselektion und Personalentwicklung relevant. Hier gibt es die unterschiedlichsten Einsatzmöglichkeiten:

Bei der Bewerberauswahl

Hier kann die Potenzialanalyse dabei helfen den/die passende Kandidat/in für eine freie Stelle aus den internen und externen Bewerbern/innen herauszufiltern. Natürlich ist dies mit Aufwand verbunden und lohnt sich eventuell nicht für jede Position. Deshalb wird die Analyse hauptsächlich bei der Auswahl von Führungskräften angewandt.

Zur internen Entwicklung

Potenzialanalysen von Mitarbeitern/innen sind ein wertvolles Tool zur Mitarbeiterförderung. Unternehmen können so ihren Angestellten die Möglichkeit geben sich selbst besser kennenzulernen und Wege zur internen Weiterentwicklung aufzeigen. Eine Analyse des Potenzials bietet sich an, wenn der Aufstieg in eine höhere Position oder der Wechsel in einen anderen Unternehmensbereich in Erwägung gezogen wird. Oft sind Analysen auch ein fester Bestandteil von Programmen für Nachwuchsführungskräfte.

Für einen Gesamtüberblick

Neue Führungskräfte möchten sich erstmal einen Überblick über das Potenzial und die Fähigkeiten ihres Teams verschaffen. Als Alternative zu oder Ergänzung von Einzelgesprächen bietet sich hier die Potenzialanalyse an. So weiß der/die neue Chef/in direkt, wer welche Stärken und Schwächen hat und wer das Potenzial zur Weiterentwicklung mitbringt.

Bei Umstrukturierungen

Wenn Teile eines Unternehmens umstrukturiert und eventuell sogar ganz geschlossen werden, dann bleibt meist die Frage: Wohin mit diesen Angestellten? Potenzialanalysen von Mitarbeitern/innen können hier Aufschluss darüber geben, für welche anderen Abteilungen und Jobs sich diese eignen und inwieweit sie überhaupt das Potenzial haben neue Aufgaben zu übernehmen.

Warum du Potenzialanalysen im Recruiting einsetzen solltest

Als Recruiter stehst du vor der Herausforderung eine Frage wieder und wieder beantworten zu müssen: Passt ein/e Kandidat/in zum Unternehmen und zur Position und wird er/sie hier langfristig erfolgreich sein? Eine Analyse des Potenzials aller Bewerber/innen kann darüber in zweierlei Hinsicht Auskunft geben.

Zum einen gibt sie Aufschluss darüber, ob der/die Kandidat/in die richtigen Eigenschaften, Fähigkeiten, und Stärken mitbringt, um in der zu besetzenden Position erfolgreich zu sein. Eventuell kannst du schon jetzt einen Trainingsbedarf feststellen und darauf direkt eingehen.

Zum anderen hilft die Analyse einen Blick in die Zukunft der Bewerber/innen zu werfen. Hat derjenige/diejenige das Potenzial sich intern weiterzuentwickeln, auch über die aktuelle Stelle hinaus? Schließlich möchten Unternehmen Mitarbeiter/innen für lange Zeit binden und sie wachsen sehen.

Die oft schwierige Entscheidung für eine/n Kandidaten/in wird dir erleichtert und sogar objektiv begründbar. Das sorgt für Transparenz und ist fairer für alle Beteiligten.

Welche Testverfahren gibt es

Bisher gibt es kein standardisiertes Verfahren zur Analyse von Potenzial. Welches Testverfahren das richtige ist, kommt auf dein Ziel und den Einsatzbereich an. Dies sind die gängigsten Tests, die zum Einsatz kommen:

Kognitive Leistungstests

Diese geben Rückschlüsse auf das intellektuelle Leistungsniveau einer Person. Denn eine Studie aus den USA hat gezeigt, dass diese Tests sehr effektiv sind, um den beruflichen Erfolg vorherzusagen. Diese Verfahren können neben der allgemeinen Intelligenz, auch die Bearbeitungsgeschwindigkeit, Aufmerksamkeitsspanne, Konzentration, Kreativität, lösungsorientiertes Denken, logisches Schlussfolgern, und räumliches Vorstellungsvermögen testen.

Persönlichkeitstests

Es lohnt sich die Persönlichkeitsmerkmale von Bewerbern/innen zu messen, denn diese sind über einen langen Zeitraum stabil und beeinflussen stark das Verhalten. Da jeder Beruf eine andere Kombination von Wesensmerkmalen erfordert, kann der Test direkt Aufschluss darüber geben, welche Kandidaten/innen die Zielmerkmale mitbringen.

Aber die meisten Persönlichkeitstests beruhen auf dem Fünf-Faktoren-Modell (auch Big Five oder OCEAN-Modell genannt) der Persönlichkeitspsychologie. Diese ordnen den/die Bewerber/in auf Skalen in den fünf Hauptdimensionen der Persönlichkeit ein:

  • Neurotizismus – Die Neigung zu emotionaler Labilität und Verletzlichkeit. 
  • Offenheit für Erfahrung – Die Neigung zur Wissbegierde und Aufgeschlossenheit.
  • Verträglichkeit – Die Neigung zur Rücksichtnahme, Kooperation und Empathie.
  • Gewissenhaftigkeit – Die Neigung zur Disziplin und Zuverlässigkeit.

Assessment Center

Beim Assessment Center bekommst du die Gelegenheit mehrere Kandidaten/innen gleichzeitig unter die Lupe zu nehmen. Hierbei beobachtest du und eventuell zugezogene Psychologen und Fachkräfte die Bewerber/innen bei der Erledigung von Einzel- und Gruppenaufgaben. Das Verhalten und die Körpersprache geben einen tiefen Einblick in die Persönlichkeitsmerkmale, Social Skills, Problemlösungskompetenz und noch vieles mehr. Da Assessment Center oft mit hohem Aufwand und Kosten verbunden sind, lohnen sie sich meist nur für die Besetzung von kritischen Stellen.

Simulationen

In Simulationen kannst du Bewerber/innen mit fiktiven aber jobrelevanten Problemen und Aufgaben konfrontieren und sie Entscheidungen treffen lassen. Denn so kannst du ableiten, wie sie sich im wirklichen Berufsalltag verhalten würden und ob sie diesen Aufgaben gewachsen sind. Simulationen können einzeln oder auch als Gruppe durchlaufen werden.

Potenzialeinschätzung durch Vorgesetzte

Dieses Verfahren eignet sich für die Bewertung von internen Kandidaten/innen. Vorgesetzte und Kollegen, die den/die Bewerber/in am besten kennen und regelmäßig mit ihm/ihr zusammenarbeiten bekommen Beurteilungsbögen und schätzen das Potenzial ein. Dies wird auch als 360°Beurteilung bezeichnet. Du kannst hier auch externe Personalberater hinzuziehen, um das Verfahren zu unterstützen und mehr Objektivität zu gewährleisten.

Wie du eine Potenzialanalyse richtig durchführst

Nun weißt du schon was eine Potenzialanalyse ist, wo du sie einsetzen kannst, und welche Testverfahren es gibt. Wir zeigen dir jetzt Schritt für Schritt wie du sie am besten in deinem Bewerbungsprozess durchführst, um so den/die richtige Kandidaten/in auszuwählen.

1. Anforderungsprofil definieren

Der Prozess beginnt damit das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle genau zu definieren. Überlege dir welche Kompetenzen der/die ideale Kandidat/in mitbringen muss, um in dieser Position erfolgreich zu sein. Die Kompetenzen können dann in einzelne Komponenten heruntergebrochen werden, die sich einfach testen lassen.

Zum Beispiel: Ist eine Stelle mit viel Kundenkontakt zu besetzen, dann sollte der/die richtige Bewerber/in soziale Kompetenz mitbringen. Die relevanten Komponenten die getestet werden sollten, könnten das Einfühlungsvermögen und die Kommunikation im Beschwerdefall sein.

2. Testverfahren auswählen

Jetzt heißt es die richtigen Testverfahren auswählen, mit denen sich die ausgewählten Kompetenzen und deren Komponenten am besten messen lassen. Oft reicht dafür ein Verfahren nicht aus und es müssen mehrere zum Einsatz kommen. Für wiederkehrende Situationen, zum Beispiel die Besetzung einer Führungsposition, gibt es auf dem Markt vorgefertigte Tests, die alle relevanten Merkmale abklopfen und immer wieder eingesetzt werden können.

3. Potenzialanalyse durchführen und auswerten

In diesem Schritt durchlaufen alle Bewerber/innen die gleichen Tests um Objektivität zu gewährleisten. (Recruitee kann dir übrigens dabei helfen die Interviews zu planen und durchzuführen.) Das Ergebnis sollte ein detailliertes Profil jedes/r Kandidaten/in sein, aus dem klar hervorgeht, ob derjenige/diejenige das Potenzial hat in der Stelle erfolgreich zu sein und sich darin weiterzuentwickeln.

Wenn du die Testverfahren intern organisiert hast, musst du eventuell diese Profile selbst zusammenstellen. Wenn du einen externen Anbieter mit der Durchführung beauftragt hast, werden die Profile meist automatisch generiert und bereitgestellt. Auf jeden Fall sollten alle Profile aber vergleichbar sein.

4. Entscheidung und Feedback

Mit Hilfe der erstellten Profile kannst du nun eine Entscheidung treffen. Dies muss noch keine endgültige Einstellungsentscheidung sein, denn die Analyse des Potenzials kann auch ein erster Schritt sein, um Kandidaten/innen für eine weitere Runde von Gesprächen herauszufiltern.

Nun bleibt es dir überlassen, ob du die Ergebnisse mit den Kandidaten/innen teilen möchtest. Bei internen Bewerbern/innen sollte dies geschehen, denn sie werden Feedback erwarten. Natürlich passiert es, dass ein/e Kandidat/in trotz hoher Motivation nicht das nötige Potenzial zeigt. Darum sollte das Feedback hier vorsichtig formuliert werden, um demjenigen/derjenigen nicht den Mut zu nehmen.

Jetzt bist du am Zug

Eine fundierte Potenzialanalyse aufzubauen sieht erstmal nach viel Arbeit aus. Allerdings kann sich das für deinen Recruiting-Prozess schnell lohnen. Denn du musst dich nicht mehr auf subjektive Einschätzungen verlassen, sondern kannst Kandidaten/innen anhand von konkreten Daten vergleichen. Außerdem musst du das Rad nicht jedes Mal neu erfinden. Die ausgewählten Testverfahren kannst du für verschiedene Stellen und Anforderungsprofile anpassen und verwenden. So wird dein Bewerberauswahlverfahren mit der Zeit deutlich effektiver.

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