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So verwenden wir Recruiting-Analysen bei Recruitee

Dominik Grzegorzewski, Talent Acquisition Spezialist bei Recruitee, berichtet, wie Recruitee die Recruiting-Analysen nutzt, um die richtigen Talent-Entscheidungen zum richtigen Zeitpunkt und im richtigen Tempo zu treffen:

Daten sind eine Säule der Unterstützung für jeden, der für die Gewinnung von Talenten verantwortlich ist. Und wenn man in unsicheren Zeiten einstellt, gilt das umso mehr.

Wie jedes datengesteuerte Talent-Team da draußen sind auch wir bei Recruitee auf Rekrutierungsanalysen angewiesen, damit wir unsere Ziele im Auge behalten und die Gesundheit unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter überwachen können. Da unser Unternehmen ständig wächst, ist es notwendig, Vertrauen in unsere Entscheidungen zu haben.

Die Arbeit innerhalb von Recruitee bedeutet, dass wir über eine Analyse-Drehscheibe verfügen, die in unsere Bewerbermanagementsoftware eingebettet ist – sichtbar und für jeden im Team zugänglich.

Analyse-Dashboards und Berichte für die Personalbeschaffung verfolgen unsere wichtigsten Kennzahlen in Echtzeit und geben uns einen maßgeschneiderten Überblick über unsere Einstellungsleistung. So können wir herausfinden, was funktioniert, Zeitpläne für neue Projekte festlegen und Engpässe in unserem Einstellungsverfahren aufzeigen.

Was wir messen

Hier sind drei wesentliche Recruiting-Kennzahlen, die wir bei Recruitee verwenden. Danach werden wir erklären, was diese Kennzahlen über unsere Leistung aussagen.

1. Bewerberherkunft

Es ist wichtig zu wissen, wo die Talente in deiner Pipeline herkommen. Diese Kennzahl gibt Auskunft über die Anzahl der Kandidatinnen und Kandidaten, die du aus einzelnen Quellen, wie zum Beispiel Jobbörsen, erhälst.

Wir verwenden Joblinks für jede Quelle, die wir verfolgen möchten. Im Laufe der Zeit hilft uns das, die Quellen, die zu erfolgreichen Einstellungen führen, zu verdoppeln und weniger fruchtbare Quellen zu verlassen.

Topquellen

2. Candidate Experience

Kandidatinnen und Kandidaten sollten wie Klienten behandelt werden. Nicht alle Kandidatinnen und Kandidaten die die verschiedenen Phasen deines Prozesses durchlaufen, werden schlussendlich auch übernommen. Dennoch werden alle etwas über die Erfahrung zu sagen haben, die sie mit deinem Unterenhmen gemacht haben. Auch wenn nur eine Person erfolgreich eingestellt wird, ist uns die Candidate Experience von jeder Kandidatin und jedem Kandidaten wichtig.

Feedback-Umfragen helfen uns dabei zu messen, wie effektiv wir bei der Schaffung einer positiven Candidate Experience sind. Wir fügen Fragen wie “Wie würden Sie die Reaktionsfähigkeit des Personalverantwortlichen bewerten?” und “Wie würden Sie die Gesamtdauer des Einstellungsverfahrens bewerten?”

Wir fügen auch ein Kommentarfeld hinzu, damit die Kandidatinnen und Kandidaten uns ein qualitatives Feedback geben können. Dies macht uns auf Dinge aufmerksam, die uns vielleicht nicht bewusst waren, und ermöglicht uns, die Recruitment-Erfahrung zu gestalten.

3. Time-to-Hire

Die Time-to-Hire gibt an, wie lange es im Durchschnitt dauert, eine Bewerberin oder einen Bewerber über alle Stellen hinweg einzustellen. Es handelt sich zwar um eine großformatige Kennzahl, aber du kannst diese Zahl in Scheiben und Würfel schneiden, um die durchschnittliche Time-to-Hire für jede Abteilung und jede Rolle zu ermitteln.

Time to Hire depart

Gute Kandidatinnen und Kandidaten sind nie lange auf dem Markt. Außerdem kann ein Prozess, der zu viel Zeit in Anspruch nimmt, zu einer schlechten Candidate Experience führen.

Insights, die uns in Bewegung halten 

Analysen im Recruitment bringen uns der Vorhersage künftiger Ergebnisse näher und helfen dabei, neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schneller einzustellen und einzuarbeiten. 

Intelligenteres Sourcing

Um das Beste aus den Berichten unserer Bewerberquellen herauszuholen, wenden wir einen Standortfilter an, um nach Diskrepanzen in den Daten zu suchen.

Recruitee hat Büros in Polen, den Niederlanden und – seit diesem Jahr – ein kleines Team in den USA. Unser Produktentwicklungsteam befindet sich in Polen, wo sich das Sourcing in IT-Communities und spezielle Jobbörsen als am effektivsten erwiesen hat. Bei der Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für unser Amsterdamer Büro ist es hilfreich, eine starke Präsenz in den sozialen Medien zu haben. 

Unsere Berichte zeigen auch, dass unabhängig davon, wo wir einstellen, Mitarbeiterempfehlungen und eine intelligente Direktsuche vielversprechende Ergebnisse bringen.

Zeitsparende Züge

Zeitbasierte Kennzahlen geben einen Hinweis darauf, in welchem Gang wir uns als Team befinden.

Die durchschnittliche Time-to-Hire sagt etwas über unsere Fähigkeit aus, erstklassige Talente zu erkennen, sobald sie in unsere Datenbank aufgenommen werden. Wir nutzen sie, um unsere Effizienz zu steigern und sicherzustellen, dass wir konsistent bleiben. Wenn wir unsere Time-to-Hire filtern (Quelle, Standort usw.), erhalten wir Antworten auf Fragen wie: “Dauert der Prozess in Amsterdam länger als in Polen?” und “Verbringen empfohlene Kandidatinnen und Kandidaten genauso viel Zeit in dem Prozess wie Kandidatinnen und Kandidaten, die sich über unsere Karriereseite beworben haben?”

Kollaborative Zusammenarbeit

Je kollaborativer unser Arbeitsablauf ist, desto schneller bringen wir die Kandidatinnen und Kandidaten voran. Wir sind bestrebt, die Kandidatinnen und Kandidaten innerhalb von 4-5 Arbeitstagen von einer Phase zur nächsten zu bringen, so dass es sich anfühlt, als ob der Prozess “live” abläuft. 

Natürlich werden die Dinge nicht so reibungslos ablaufen, wenn die Kandidatinnen und Kandidaten zu lange in einer Pipeline-Phase feststecken. Wenn da nachforschen, wo es länger dauert, hilft uns das, uns über die Herausforderungen klar zu werden und sie als Team durchzugehen. 

Wir nutzen retrospektive Besprechungen mit Hiring Managerinnen und Managern, um ein umsetzbares Feedback zu geben.

Bessere Candidate Experience

Es ist kein Geheimnis, dass Unternehmen eine viel bessere Candidaten Experience schaffen, wenn sie ihre Zeit nicht verschwenden. Wir tun unser Bestes, um innerhalb von 3 Arbeitstagen nach Eingang einer Bewerbung der Kandidatin oder dem Kandidaten zu antworten. Kandidatinnen und Kandidaten, die nicht gut für eine Stelle geeignet sind, erhalten ohnehin eine Nachricht von uns – wir wissen die Zeit, die Kandidatinnen und Kandidaten in ihre Bewerbung investieren, immer zu schätzen.

Zu einer guten Einstellungserfahrung gehört auch, dass wir den Kandidatinnen und Kandidaten die Möglichkeit geben, uns mitzuteilen, was ihrer Meinung nach fehlt oder was wir verbessern können. Wir nutzen das Feedback, das wir aus Kandidatenbefragungen sammeln, um auf der Candidate Experience aufzubauen, die wir bieten. 

Nun zu dir

Wir wissen, dass das, was für uns funktioniert, nicht für alle funktioniert. Mit dem Berichtbaukasten von Recruitee kannst du benutzerdefinierte Dashboards für die Personalbeschaffungsanalyse erstellen und die Berichte hinzufügen, die für dich und dein Team am sinnvollsten sind.

Wenn dies für dich interessant klingt, sieh dir auch unseren ultimativen Leitfaden für den Aufbau eines maßgeschneiderten Recruiting-Dashboards in Recruitee an.

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