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5 Recruiting-Kennzahlen, die Sie jetzt optimieren sollten

Ein effizienter Rekrutierungsprozess, der durch qualitativ hochwertigen Recruiting-Kennzahlen unterstützt wird, ermöglicht es Ihnen, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Für die meisten Unternehmen beginnt die Rationalisierung des Rekrutierungsprozesses mit der Überwachung der Recruiting-Kennzahlen, um potenzielle Verbesserungsbereiche zu identifizieren.

Nicht jeder arbeitet schon intensiv mit Recruiting-Kennzahlen. Und für diejenigen unter uns, für die das Thema neu ist, kann der Anfang schwierig sein. Aber keine Angst – Sie tappen nicht allein im Dunkeln! In diesem Artikel stellen wir Ihnen 5 wichtige Recruiting-Kennzahlen vor, die Sie auf jeden Fall tracken sollten.

Was sind Recruiting-Kennzahlen?

Recruiting-Kennzahlen sind Datenpunkte, die an Schlüsselpunkten Ihres Rekrutierungsprozesses gesammelt werden. Zu einigen beliebten Recruiting-Kennzahlen gehören die Time-to-Hire, die Conversion Rate der Kandidat*innen, die Erfolgsquote und das Verhältnis von Bewerbungsgesprächen zu Einstellungen.

Die 5 wichtigsten Recruiting-Kennzahlen

Sie fragen sich, wo Sie anfangen sollen und welche Recruiting-Kennzahlen Sie überwachen sollten? Hier sind die fünf wichtigsten Datenpunkte für die Personalbeschaffung, die es zu analysieren gilt.

1. Time-to-Hire

Auch als “Zeit bis zur Einstellung” bezeichnet, wird die Time-to-Hire daran gemessen, wie lange Ihre Stellen unbesetzt bleiben. 57 % der Arbeitssuchenden verlieren das Interesse, wenn der Einstellungsprozess zu lange dauert, so dass die Reduzierung dieser Einstellungskennzahl eine Priorität sein sollte.

Allein durch ein langwieriges Bewerbungsformular können bis zu 90 % der qualifizierten Kandidat*innen, die Ihre Stellenangebote durchsehen, verloren gehen. Auch die Verlängerung des Interviewprozesses mit mehreren Bewerbungsgesprächen trägt ebenfalls zur Frustration unter den Kandidat*innen in Ihrer Pipeline bei.

Wie Sie die Time-to-Hire optimieren können:

  • Bieten Sie ein Bewerbungsformular mit einem Klick an.
  • Führen Sie ein effektives Screening vor der Einstellung durch, um sicherzustellen, dass die Kandidat*innen, die Sie für Vorstellungsgespräche einladen, am besten für die freie Stelle geeignet sind.
  • Beschleunigen Sie die Suche nach qualifizierten Kandidat*innen und Mitarbeiter*innen-Empfehlungen, indem Sie sie in Ihrem Bewerber*innen-Management kennzeichnen.
  • Strukturieren Sie Ihren Interviewprozess.
  • Machen Sie Ihren bevorzugten Kandidat*innen umgehend ein Stellenangebot.

2. Quality-of-Hire

Die Quality-of-Hire (die Qualität der Kandidat*innen) kann eine problematische Recruiting-Kennzahl sein, die von der Personalabteilung gemessen werden muss, da sie eine Reihe von Faktoren berücksichtigen kann, darunter Produktivität und Cultural Fit.

Der Grad der Mitarbeiter*innen-Bindung bei Ihren letzten Einstellungen gibt einen Hinweis auf Ihre Quality-of-Hire.

Wenn die Einstellungsdaten in Ihrem Bewerber*innen-Managementsystem zeigen, dass ein signifikanter Prozentsatz der Neueinstellungen vor Ablauf ihrer Probezeit ausscheidet, kann das Problem in Ihrem Einstellungsverfahren liegen.

90 % der Neueinstellungen würden ihren neuen Arbeitsplatz innerhalb des ersten Arbeitsmonats verlassen, wenn dieser nicht den Erwartungen entspricht, die von der Personalabteilung während des Bewerbungsgesprächs übermittelt wurden.

Wie Sie die Quality-of-Hire optimieren können:

Um die Quality-of-Hire zu verbessern, konzentrieren Sie sich auf Ihre erfolgreichsten Einstellungsquellen, überprüfen Sie Ihre Screening-Filter in Ihrem Bewerber*innen-Managementsystem und widerstehen Sie der Versuchung, eine Einstellungsentscheidung auf der Grundlage des Vorstellungsgesprächs zu treffen.

Das Bauchgefühl ist immer noch der häufigste Entscheidungsfaktor im Recruiting und hat Vorrang vor Erfahrung und Qualifikationen beim Vorstellungsgespräch. Es trägt direkt zu einer schlechten Quality-of-Hire und häufig zu mangelnder Vielfalt innerhalb des Unternehmens bei.

Unterstützen Sie Ihre Entscheidung mit den Einstellungsdaten in Ihrem Bewerber*innen-Managementsystem, die während des gesamten Rekrutierungsprozesses gesammelt wurden, um die Quality-of-Hire insgesamt zu verbessern.

3. Bewerber*innen-Quelle

Wenn Sie die Quelle der qualifiziertesten Kandidat*innen kennen, können Sie Ihre Ressourcen auf genau diese Quelle konzentrieren, Ihre Time-to-Hire verkürzen und einen Talent Pool von vorqualifizierten Kandidat*innen für künftige freie Stellen aufbauen.

Idealerweise sollte Ihre beste Quelle für qualitativ passende Kandidat*innen über die Mitarbeiter*innen-Empfehlungen gefunden werden. Stellen Sie also fest, welche Kanäle die meisten Kandidat*innen über Ihr Bewerber*innen-Managementsystem umwandeln, was zeigt, wo auch Ihre Umwandlungsrate verbessert werden kann.

Konzentrieren Sie dann Ressourcen auf die Kanäle in Ihrem Recruiting-Funnel, die nachweislich die höchste Anzahl qualifizierter Kandidat*innen hervorbringen.

Wie Sie die Bewerberquelle optimieren können:

Die Bewerberquelle ist ein wichtiger Datenpunkt für die Personalbeschaffung, der Ihnen dabei hilft, die besten Kanäle für die Talentakquise zu bestimmen. Was können Sie also mit diesen Informationen tun? Nun, erfolgreiche Bewerber*innen-Quellen sollten verdoppelt werden, wenn es um finanzielle Investitionen, Aufmerksamkeit und Marketing-Fokus geht.

Wenn zum Beispiel ein Kanal wie LinkedIn fünf Ihrer letzten erfolgreichen Einstellungen hervorgebracht hat, könnte dies darauf hindeuten, dass es sich um einen guten Kanal für diese Art von Einstellungen handelt. Für zukünftige Beschaffungsbemühungen sollten Sie vielleicht eine Budgetierung für beförderte Stellen auf LinkedIn in Betracht ziehen.

Wenn Sie alternativ dazu wissen, dass ein Kanal keine qualitativ passenden Kandidat*innen hervorgebracht hat, sollten Sie die für diesen Kanal aufgewendeten Ressourcen (Zeit, Aufwand, Geld) begrenzen.

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Tipp: Behalten Sie die Grenzen dieser Kennzahl im Blick

Sie müssen bedenken, dass Kandidat*innen Zugang zu einer Vielzahl von Quellen haben, aus denen sie auf Ihre Stellenanzeigen stoßen können. Daher ist die Bestimmung der genauen Quelle, die sie dazu ermutigt hat, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben, nicht immer einfach.

Zum Beispiel sind soziale Medien ein sehr einflussreiches Instrument, um die Aufmerksamkeit von Kandidat*innen auf Sie zu lenken. Dennoch kann es sein, dass sie sich über eine andere Quelle schlussendlich bewerben. Daher ist es schwierig zu verfolgen, von wo aus sich Ihre Kandidat*innen bewerben.

Damit Sie besser verstehen können, wo Talente Sie finden, nutzen Sie eine Personalmarketing-Plattform, um die Interaktion Ihrer Kandidat*innen mit Ihrem Unternehmen besser zu verstehen. Sobald sich ein*e Kandidat*in beworben hat, könnten Sie eine automatisierte Umfrage verschicken, in der Sie genau nachfragen, wo man auf die Stellenanzeige aufmerksam geworden ist:

  • Wie haben Sie dieses Stellenangebot gefunden?
  • Welche Quelle haben Sie für Ihre Bewerbung genutzt?
  • Was hat Sie dazu bewogen, die Stelle in Betracht zu ziehen?

Sie können alle Daten, die Sie zurückbekommen, mit Querverweisen versehen, um ein genaueres Bild davon zu erhalten, welche Quellen erfolgreich sind und welche nicht.

4. Drop-Out-Rate

Diese kritische Recruiting-Kennzahl wird durch den Prozentsatz der Kandidat*innen gemessen, die das Bewerbungsverfahren beginnen, aber nicht abschließen. Dies kann auch Kandidat*innen betreffen, die Ihre Pipeline verlassen, während sie auf Ihre Rückmeldung oder weitere Nachrichten von Ihnen warten. Je länger die Time-to-Hire ist, desto höher ist die Abbruchrate der Kandidat*innen.

Die Optimierung dieser Recruiting-Kennzahl bedeutet auch, dass man die Candidate Experience verbessert.

Wie Sie die Drop-Out-Rate optimieren können:

Befolgen Sie die folgenden Schritte, um die Drop-Out-Rate mithilfe Ihres Bewerber*innen-Managementsystems zu reduzieren:

  • Reduzieren Sie die Time-to-Hire, indem Sie die Hindernisse im Bewerber*innen-Managementsystem identifizieren.
  • Machen Sie es den Kandidat*innen so leicht wie möglich, sich zu bewerben. Zum Beispiel mit der mobile Optimierung der Bewerbungsplattform.
  • Setzen Sie sich mit den Kandidat*innen in Ihrer Pipeline auseinander, indem Sie Bewerbungen umgehend bestätigen und zu Beginn die wichtigsten Schritte des Einstellungsverfahrens skizzieren.
  • Planen Sie automatische Aktualisierungen des Fortschritts durch das Bewerber*innen-Managementsystem, einschließlich Interviewbestätigungen und Erinnerungen.

5. Verhältnis von Stellenangebot zu Annahme

Da qualifizierte Kandidat*innen oftmals mehrere Stellenangebote erhalten, wird das Verhältnis zwischen Stellenangebot und -annahme für Unternehmen zu einem immer wichtigeren Rekrutierungsmaßstab.

Hohe Ablehnungsquoten von Stellenangeboten deuten auf folgende Punkte hin:

  • Sie brauchen zu lange, um sich zu entscheiden. Ein Viertel der Kandidat*innen wartet nur eine Woche, bis Sie ihnen ein Angebot machen. Versuchen Sie immer, innerhalb von 24 Stunden eine Einstellungsentscheidung zu treffen.
  • Ein Problem mit der Candidate Experience, das oft im Interviewprozess selbst liegen kann. Konzentrieren Sie sich auf strukturierte Interviews, um Kandidat*innen auf objektiver Basis zu bewerten.
  • Ein Gehalt, das nicht den Marktpreisen entspricht.
  • Ein Problem mit dem Onboarding-Prozess. Die Annahme eines Stellenangebots ist nicht unbedingt gleichbedeutend mit dem Eintritt des*der neuen Mitarbeiter*in.

Wie Sie das Verhältnis von Stellenangebot und -annahme optimieren können:

Da diese Kennzahl in einer der letzten Phasen des Rekrutierungsprozesses erhoben wird, können schlechte Verhältnisse auf mehrere Faktoren aus früheren Phasen zurückzuführen sein. Bewerten Sie Ihren Rekrutierungsprozess unter Berücksichtigung dieser Einstellungsdaten.

Suchen Sie nach Gründen, warum Kandidat*innen Ihre Angebote ablehnen könnten. Möglicherweise möchten Sie auch die Candidate Journey im weiteren Sinne betrachten und die Candidate Experience bewerten.

Es gibt zwar keine schnelle (oder einfache) Lösung für ein schlechtes Verhältnis zwischen Stellenangebot und -annahme. Aber es kann ein Hinweis darauf sein, dass Ihr Einstellungsverfahren als Ganzes überprüft werden muss.

Verbessern Sie Ihre Prozesse mit Recruiting-Kennzahlen

Der Weg zur vollständigen Optimierung des Rekrutierungsprozesses kann lang sein. Manchmal müssen Sie einen Schritt zurücktreten, bevor Sie zwei Schritte vorwärts gehen können.

Das Sammeln, Überwachen und Analysieren der Recruiting-Kennzahlen ist ein zentraler Bestandteil dieses Prozesses. Stellen Sie sicher, dass Sie eine Rekrutierungssoftware verwenden, die diesen Prozess mit Berichtsfunktionen und automatischer Überwachung unterstützt und erleichtert.

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