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5 Recruiting-Kennzahlen, die du jetzt optimieren solltest

Ein effizienter Rekrutierungsprozess, der durch qualitativ hochwertigen Recruiting-Kennzahlen unterstützt wird, ermöglicht es dir, bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen. Für die meisten Unternehmen beginnt die Rationalisierung des Rekrutierungsprozesses mit der Überwachung der Recruiting-Kennzahlen, um potenzielle Verbesserungsbereiche zu identifizieren.

Nicht jeder arbeitet schon intensiv mit Recruiting-Kennzahlen. Und für diejenigen unter uns, für die das Thema neu ist, kann der Anfang schwierig sein. Aber keine Angst – du tappst nicht allein im Dunkeln! In diesem Artikel stellen wir dir 5 wichtige Recruiting-Kennzahlen vor, die du auf jeden Fall tracken solltest.

Was sind Recruiting-Kennzahlen?

Recruiting-Kennzahlen sind Datenpunkte, die an Schlüsselpunkten deines Rekrutierungsprozesses gesammelt werden. Zu einigen beliebten Recruiting-Kennzahlen gehören die Time-to-Hire, die Conversion Rate der Kandidatinnen und Kandidaten, die Erfolgsquote und das Verhältnis von Bewerbungsgesprächen zu Einstellungen.

Die 5 wichtigsten Recruiting-Kennzahlen

Du fragst dich, wo du anfangen sollst und welche Recruiting-Kennzahlen du überwachen solltest? Hier sind die fünf wichtigsten Datenpunkte für die Personalbeschaffung, die es zu analysieren gilt.

1. Time-to-Hire

Auch als “Zeit bis zur Einstellung” bezeichnet, wird die Time-to-Hire daran gemessen, wie lange deine Stellen unbesetzt bleiben. 57 % der Arbeitssuchenden verlieren das Interesse, wenn der Einstellungsprozess zu lange dauert, so dass die Reduzierung dieser Einstellungskennzahl eine Priorität sein sollte.

Allein durch ein langwieriges Bewerbungsformular können bis zu 90 % der qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten, die deine Stellenangebote durchsehen, verloren gehen. Auch die Verlängerung des Interviewprozesses mit mehreren Bewerbungsgesprächen trägt ebenfalls zur Frustration unter den Kandidatinnen und Kandidaten in deiner Pipeline bei.

Wie du die Time-to-Hire optimieren kannst:

  • Biete ein Bewerbungsformular mit einem Klick an.
  • Führe ein effektives Screening vor der Einstellung durch, um sicherzustellen, dass die Kandidatinnen und Kandidaten, die du für Vorstellungsgespräche einlädst, am besten für die freie Stelle geeignet sind.
  • Beschleunige die Suche nach qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten und Mitarbeiterempfehlungen, indem du sie in deinem Bewerbermanagement kennzeichnest.
  • Strukturiere deinen Interviewprozess.
  • Mache deinen bevorzugten Kandidatinnen und Kandidaten umgehend ein Stellenangebot.

2. Quality-of-Hire

Die Quality-of-Hire (die Qualität der Kandidatinnen und Kandidaten) kann eine problematische Recruiting-Kennzahl sein, die von der Personalabteilung gemessen werden muss, da sie eine Reihe von Faktoren berücksichtigen kann, darunter Produktivität und Cultural Fit.

Der Grad der Mitarbeiterbindung bei deinen letzten Einstellungen gibt einen Hinweis auf deine Quality-of-Hire.

Wenn die Einstellungsdaten in deinem Bewerbermanagementsystem zeigen, dass ein signifikanter Prozentsatz der Neueinstellungen vor Ablauf ihrer Probezeit ausscheidet, kann das Problem in deinem Einstellungsverfahren liegen.

90 % der Neueinstellungen würden ihren neuen Arbeitsplatz innerhalb des ersten Arbeitsmonats verlassen, wenn dieser nicht den Erwartungen entspricht, die von der Personalabteilung während des Bewerbungsgesprächs übermittelt wurden.

Wie du die Quality-of-Hire optimieren kannst:

Um die Quality-of-Hire zu verbessern, konzentriere dich auf deine erfolgreichsten Einstellungsquellen, überprüfe deine Screening-Filter in deinem Bewerbermanagementsystem und widerstehe der Versuchung, eine Einstellungsentscheidung auf der Grundlage des Vorstellungsgesprächs zu treffen.

Das Bauchgefühl ist immer noch der häufigste Entscheidungsfaktor im Recruiting und hat Vorrang vor Erfahrung und Qualifikationen beim Vorstellungsgespräch. Es trägt direkt zu einer schlechten Quality-of-Hire und häufig zu mangelnder Vielfalt innerhalb des Unternehmens bei.

Unterstütze deine Entscheidung mit den Einstellungsdaten in deinem Bewerbermanagementsystem, die während des gesamten Rekrutierungsprozesses gesammelt wurden, um die Quality-of-Hire insgesamt zu verbessern.

3. Bewerberquelle

Wenn du die Quelle der qualifiziertesten Kandidatinnen und Kandidaten kennst, kannst du deine Ressourcen auf genau diese Quelle konzentrieren, deine Time-to-Hire verkürzen und einen Talent Pool von vorqualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten für künftige freie Stellen aufbauen.

Idealerweise sollte deine beste Quelle für qualitativ passende Kandidatinnen und Kandidaten über die Mitarbeiterempfehlungen gefunden werden. Stelle also fest, welche Kanäle die meisten Kandidatinnen und Kandidaten über dein Bewerbermanagementsystem umwandeln, was zeigt, wo auch deine Umwandlungsrate verbessert werden kann.

Konzentriere dann Ressourcen auf die Kanäle in deinem Recruiting-Funnel, die nachweislich die höchste Anzahl qualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten hervorbringen.

Wie du die Bewerberquelle optimieren kannst:

Die Bewerberquelle ist ein wichtiger Datenpunkt für die Personalbeschaffung, der dir dabei hilft, die besten Kanäle für die Talentakquise zu bestimmen. Was kannst du also mit diesen Informationen tun? Nun, erfolgreiche Bewerberquellen sollten verdoppelt werden, wenn es um finanzielle Investitionen, Aufmerksamkeit und Marketing-Fokus geht.

Wenn zum Beispiel ein Kanal wie LinkedIn fünf deiner letzten erfolgreichen Einstellungen hervorgebracht hat, könnte dies darauf hindeuten, dass es sich um einen guten Kanal für diese Art von Einstellungen handelt. Für zukünftige Beschaffungsbemühungen solltest du vielleicht eine Budgetierung für beförderte Stellen auf LinkedIn in Betracht ziehen.

Wenn du alternativ dazu weißt, dass ein Kanal keine qualitativ passenden Kandidatinnen und Kandidaten hervorgebracht hat, solltest du die für diesen Kanal aufgewendeten Ressourcen (Zeit, Aufwand, Geld) begrenzen.

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Tipp: Behalte die Grenzen dieser Kennzahl im Blick

Du musst bedenken, dass Kandidatinnen und Kandidaten Zugang zu einer Vielzahl von Quellen haben, aus denen sie auf deine Stellenanzeigen stoßen können. Daher ist die Bestimmung der genauen Quelle, die sie dazu ermutigt hat, sich bei deinem Unternehmen zu bewerben, nicht immer einfach.

Zum Beispiel sind soziale Medien ein sehr einflussreiches Instrument, um die Aufmerksamkeit von Kandidatinnen und Kandidaten auf Sie zu lenken. Dennoch kann es sein, dass sie sich über eine andere Quelle schlussendlich bewerben. Daher ist es schwierig zu verfolgen, von wo aus sich deine Kandidatinnen und Kandidaten bewerben.

Damit du besser verstehen kannst, wo Talente dich finden, nutzen eine Personalmarketing-Plattform, um die Interaktion deiner Kandidatinnen und Kandidaten mit deinem Unternehmen besser zu verstehen. Sobald sich eine Kandidatin oder ein Kandidat beworben hat, könntest du eine automatisierte Umfrage verschicken, in der du genau nachfragst, wo man auf die Stellenanzeige aufmerksam geworden ist:

  • Wie haben Sie dieses Stellenangebot gefunden?
  • Welche Quelle haben Sie für Ihre Bewerbung genutzt?
  • Was hat Sie dazu bewogen, die Stelle in Betracht zu ziehen?

Du kannst alle Daten, die du zurückbekommst, mit Querverweisen versehen, um ein genaueres Bild davon zu erhalten, welche Quellen erfolgreich sind und welche nicht.

4. Drop-Out-Rate

Diese kritische Recruiting-Kennzahl wird durch den Prozentsatz der Kandidatinnen und Kandidaten gemessen, die das Bewerbungsverfahren beginnen, aber nicht abschließen. Dies kann auch Kandidatinnen und Kandidatinnen betreffen, die deine Pipeline verlassen während sie auf deine Rückmeldung oder weitere Nachrichten von dir warten. Je länger die Time-to-Hire ist, desto höher ist die Abbruchrate der Kandidatinnen und Kandidaten.

Die Optimierung dieser Recruiting-Kennzahl bedeutet auch, dass man die Candidate Experience verbessert.

Wie die Drop-Out-Rate optimieren kannst:

Befolge die folgenden Schritte, um die Drop-Out-Rate mithilfe deines Bewerbermanagementsystems zu reduzieren:

  • Reduziere die Time-to-Hire, indem du die Hindernisse im Bewerbermanagementsystem identifizierst.
  • Mache es den Kandidatinnen und Kandidaten so leicht wie möglich, sich zu bewerben. Zum Beispiel mit der mobile Optimierung der Bewerbungsplattform.
  • Setze dich mit den Kandidatinnen und Kandidaten in deiner Pipeline auseinander, indem du Bewerbungen umgehend bestätigst und zu Beginn die wichtigsten Schritte des Einstellungsverfahrens skizzierst.
  • Plane automatische Aktualisierungen des Fortschritts durch das Bewerbermanagementsystem, einschließlich Interviewbestätigungen und Erinnerungen.

5. Verhältnis von Stellenangebot zu Annahme

Da qualifizierte Kandidatinnen und Kandidaten oftmals mehrere Stellenangebote erhalten, wird das Verhältnis zwischen Stellenangebot und -annahme für Unternehmen zu einem immer wichtigeren Rekrutierungsmaßstab.

Hohe Ablehnungsquoten von Stellenangeboten deuten auf folgende Punkte hin:

  • Du brauchst zu lange, um dich zu entscheiden. Ein Viertel der Kandidatinnen und Kandidaten wartet nur eine Woche, bis du ihnen ein Angebot machst. Versuchen immer, innerhalb von 24 Stunden eine Einstellungsentscheidung zu treffen.
  • Ein Problem mit der Candidate Experience, das oft im Interviewprozess selbst liegen kann. Konzentriere dich auf strukturierte Interviews, um Kandidatinnen und Kandidaten auf objektiver Basis zu bewerten.
  • Ein Gehalt, das nicht den Marktpreisen entspricht.
  • Ein Problem mit dem Onboarding-Prozess. Die Annahme eines Stellenangebots ist nicht unbedingt gleichbedeutend mit dem Eintritt der neuen Mitarbeiterin oder des neuen Mitarbeiters.

Wie du das Verhältnis von Stellenangebot und -annahme optimieren kannst:

Da diese Kennzahl in einer der letzten Phasen des Rekrutierungsprozesses erhoben wird, können schlechte Verhältnisse auf mehrere Faktoren aus früheren Phasen zurückzuführen sein. Bewerte deinen Rekrutierungsprozess unter Berücksichtigung dieser Einstellungsdaten.

Suche nach Gründen, warum Kandidatinnen und Kandidaten deine Angebote ablehnen könnten. Möglicherweise möchtest du auch die Candidate Journey im weiteren Sinne betrachten und die Candidate Experience bewerten.

Es gibt zwar keine schnelle (oder einfache) Lösung für ein schlechtes Verhältnis zwischen Stellenangebot und -annahme. Aber es kann ein Hinweis darauf sein, dass dein Einstellungsverfahren als Ganzes überprüft werden muss.

Verbessere deine Prozesse mit Recruiting-Kennzahlen

Der Weg zur vollständigen Optimierung des Rekrutierungsprozesses kann lang sein. Manchmal musst du einen Schritt zurücktreten, bevor du zwei Schritte vorwärts gehen kannst.

Das Sammeln, Überwachen und Analysieren der Recruiting-Kennzahlen ist ein zentraler Bestandteil dieses Prozesses. Stelle sicher, dass du eine Rekrutierungssoftware verwenden, die diesen Prozess mit Berichtsfunktionen und automatischer Überwachung unterstützt und erleichtert.

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