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Aus gegebenem Anlass haben wir mit Simon Metschurat eine Podcastfolge zum Thema Remote Recruiting aufgenommen. Simon arbeitet schon lange fast nur „remotely” und erzählt in der Folge, welche Chancen das Remote Recruiting für Unternehmen bereithält, wie man richtig aus der Ferne rekrutiert und welche Eigenschaften man als Remote Recruiter mitbringen sollte.
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Transkript
Luisa Merle Spardel: Herzlich Willkommen zu einer weiteren Folge unseres Podcasts. Heute spreche ich mit Simon Metschurat über das sehr aktuelle Thema Remote Recruiting, und diese Folge ist zustande gekommen dadurch, dass wir Simon vor ein paar Wochen, glaube ich, für ein Videoprojekt angefragt haben für das wir ihm die Frage gestellt haben, wie sich die Prozesse des Recruitings in Krisenzeiten verändern. Das Video könnt ihr übrigens auf unserem LinkedIn-Kanal finden. Und in seiner Antwort hat er total spannende Sachen angesprochen und auch wirklich Mut gemacht, dass die aktuelle Situation nicht nur schlecht ist, sondern, dass wenn man sie richtig nutzt, dass wir auch wirklich mit positiven neuen Kenntnissen hier rausgehen können. Deswegen dachten wir uns, es wäre doch eigentlich total spannend, dieses Thema nochmal tiefer aufzugreifen in Form dieses Podcasts. Deswegen freue ich mich total, dass Simon sich heute die Zeit genommen hat, um mit mir über dieses Thema zu sprechen. Hallo, Simon.
Simon Metschurat: Hallo, liebe Luisa, und vielen lieben Dank, dass ich heute hier virtuell bei dir sein darf.
Luisa: Klasse, dass das geklappt hat. Vielleicht können wir einfach damit starten, dass du dich einmal kurz vorstellst, vielleicht einmal sagst wie du ins Recruiting gekommen bist, was für Schwerpunkte du vielleicht hast?
Simon: Na klar, sehr, sehr gerne. Und zwar bin ich tatsächlich 2015 ins Recruiting gekommen wie die Jungfrau zum Kind, wie man so schön sagt. Und zwar hatte ich in Frankfurt am Main, nachdem ich BWL studiert hatte, in England dann für eine Vermögensverwaltung gearbeitet im Vertrieb, und diese Vermögensverwaltung, die war eben Kunde bei einer großen Recruiting-Firma und der Recruiter dort meinte zu mir, “Hey, Simon, du könntest unseren Job richtig gut machen. Du kannst toll mit Menschen umgehen. Und was hältst du nicht davon, wenn du bei uns anfängst?” Ich wollte eh wieder zurück nach Hause nach Berlin, meine Heimat, und habe mich dann einfach so ins Interview mal reingesetzt bei diesem Recruiting-Konzern. Und das war halt Liebe auf den ersten Blick, und seitdem mache ich praktisch tagtäglich nichts anderes, auch am Wochenende, und es ist für mich das schönste Business, was ich mir vorstellen kann, weil man eben auf beiden Seiten Menschen glücklich macht. Zum einen Unternehmen, zum anderen die Kandidaten, und ich habe es vor, noch viele, viele weitere Jahrzehnte, sofern es meine Gesundheit erlaubt, und das Schicksal und keine weiteren Pandemien kommen, noch sehr, sehr langfristig zu tun.
Luisa: Ja cool, so soll es doch sein, dass man seine Arbeit liebt oder leidenschaftlich seine Arbeit macht, cool. Du hattest es, glaube ich, in unseren anderen Gesprächen vor der Aufnahme mal angesprochen, dass du ja auch schon relativ lange als Interim Recruiter auch von zuhause aus arbeitest. Deswegen ist dieses ganze Remote Recruiting nicht wirklich neu für dich. Daher würde ich dich gerne fragen, wie du dich selbst organisierst und vielleicht auch deine Arbeit innerhalb eines Teams organisierst, komplett Remote?
Simon: Ja, na klar, da kann ich sehr gerne drauf eingehen. Letztendlich bin ich es ja, wie du schon richtig angesprochen hast, gewohnt in praktisch meinem eigenen Homeoffice zu arbeiten. Und das ist mit sehr viel Selbstdisziplin auch vollkommen realistisch und möglich, und letztendlich mit Kunden und auch mit meinem eigenen Team, eben mit meinen Sourcerern, mit denen ich zusammenarbeite, letztendlich die Kommunikation, wenn man das richtig angeht, funktioniert vollkommen einwandfrei. Das bedeutet, wir haben heutzutage durch die Cloud-Technologie die Möglichkeiten eben, durch Google Documents und viele andere Tools Sachen realtime hochzuladen, sodass das das Team auch direkt sehen kann. Und genau auf der Basis arbeite ich auch mit dem Kunden zusammen, sobald ich eben Kandidaten und im ATS hochlade, wird der Kunde sofort davon benachrichtigt. Von daher gibt es letztendlich für einen guten Recruiter auch gar kein Need vor Ort zu sein, wenn es um diesen Sourcing-/Recruiting-Prozess geht. Sobald Interviewführung persönlich stattfinden soll, dann natürlich, aber ansonsten was die Organisation angeht, ist es mit den Technologien heutzutage vollkommen möglich und auch eigentlich relativ leicht.
Luisa: Ja, ich würde fast sagen, dass diese Corona-Pandemie, in der wir uns gerade aktuell noch befinden, die traditionelle Arbeitsweise oder Arbeitswelt komplett auf den Kopf gestellt hat und diesen Wandel ins Homeoffice und Remote Work angetrieben hat, der sonst vielleicht noch Jahre gedauert hätte. Das hast du bestimmt auch gelesen, dass Twitter seinen Mitarbeitern für immer erlaubt ins Homeoffice zu gehen, weil sie gesehen haben, dass die Produktivität nicht leidet. Ich glaube, das geht vielen Unternehmen gerade auch in Deutschland so. Was sind deiner Meinung nach die größten Chancen dieser aktuellen Situation?
Simon: Die größten Chancen der aktuellen Situation sind genau das, was du angesprochen hast. Beim Beispiel Twitter sind die USA ja uns in einigen Sachen immer ein bisschen voraus, letztendlich auch im Recruiting. Twitter ist das beste Beispiel, dass so ein großer Tech-Konzern allen Mitarbeitern jetzt durch diese Pandemie ein Stück weit angestoßen das Homeoffice erlaubt, ist natürlich ein Wahnsinns-Move, der genau in die richtige Richtung geht. Und letztendlich genau, was du eben auch angesprochen hast, wenn ich jemand einstelle, dann ist es auch weil ich dieser Person vertraue, dass sie mein Geschäft, mein Business voranbringt, und letztendlich sollte es immer in den Interviews herauskristallisiert werden, dass diese Person sehr viel Selbstdisziplin und gute Selbstwahrnehmung, Selbstmotivation mitbringt, dass sie das eben auch von zuhause, vom eigenen Homeoffice aus machen kann.
Diese Angst, die in den Köpfen drin ist, bei Vorstandsmitglieder, mit denen ich spreche oder auch einfach nur mit dem C-Level, ist es so, dass sie natürlich ein Stück weit Angst haben, vor allem wenn es mittelständische, alteingesessene Unternehmen zum Beispiel sind, dass wenn die die Leute nach Hause schicken, dass sie nicht mehr richtig arbeiten. Das ist aber jetzt gerade durch die Pandemie hervorgekommen, dass Mitarbeiter es eben doch tun, weil die haben ja meistens eine intrinsische Motivation ihren Job gut zu machen. Teilweise sind die auch weniger abgelenkt zuhause als wenn sie in zig Meetings sind im Office und dann Smalltalk hier betreiben, Smalltalk dort betreiben. Letztendlich kann das eine riesengroße Chance sein, dass diese Umdenkweise so ein Stück weit jetzt durch die Pandemie eingeflößt worden ist, zwangsweise.
Luisa: Gezwungen, ja.
Simon: Ich spreche zum Beispiel auch mit Immobilienunternehmen, die wahnsinnig viel Geld verdienen, die ihr Leben lang praktisch die ganzen Mitarbeiter ganz normal neun Stunden am Tag im Office gelassen haben, die jetzt erkannt haben, dass Homeoffice auch möglich ist und die meinten, “Wir wollen das fest einführen für jede Position, ob der Techie oder der Steuerfachangestellte, der kriegt einen Tag in der Woche Homeoffice.” Deswegen hat die Corona-Pandemie sehr, sehr positive Nachwirkungen was die Arbeitsweise angeht, dass alles ein Stück weit flexibler, agiler gestaltet werden kann und sogar für die Mitarbeiter und Unternehmen damit langfristig erfolgreicher. Von daher sehe ich das als sehr positiven Trend, der jetzt in Deutschland hervorgeht nach der Corona-Pandemie. Dass der Markt jetzt vielleicht ein Stück weit temporär nach unten geht, das gehört zu einer Krise mit dazu, aber diese Denkweise in den Köpfen von Entscheidern, dass sich das in die richtige Richtung bewegt, das ist meiner Meinung nach ein sehr schönes Phänomen und sehr schön mitanzusehen als Recruiter.
Luisa: Ja, da gegenüber gestellt: Welche Herausforderungen siehst du, oder was sind die größten Herausforderungen deiner Meinung nach des Remote Recruitings?
Simon: Ja, das kann ich dir ganz gut beantworten. Letztendlich ist es der Punkt, den ich vorhin angesprochen habe in der Frage zuvor, nämlich die Selbstdisziplin. Es steht und fällt natürlich mit der Selbstdisziplin, und das ist so eine Thematik, wo jeder Recruiter für sich selber wissen muss was der Anspruch eben ist. Es gibt tatsächlich Recruiter, da muss praktisch ein Manager bildlich gesprochen mit der Peitsche dahinter stehen und dafür sorgen und ihn antreiben, dass er vernünftig arbeitet. Aber wenn der Recruiter, gerade im selbständigen Bereich, also die Interim Recruiter, am Ende des Tages sind ja auch Business-Leute, die daran interessiert sind, dass ihr eigenes Geschäft anwächst. Und ob die jetzt onsite sind beim Kunden oder auch Remote im eigenen Office, gute Interim Recruiter haben den Anspruch, den bestmöglichen Kandidaten in der schnellstmöglichen Zeit an den Kunden zu vermitteln, der zu diesem Kunden passt. Wo das stattfindet, das ist eigentlich vollkommen egal örtlich. Die größte Herausforderung ist, dass man konzentriert und fokussiert bei der Sache bleibt mit genügend Selbstdisziplin. Zuhause gibt es zwar keine Meetings mit den Kollegen, aber es gibt die Familie, die Tochter die rumläuft, der Partner, die Partnerin, die eine Frage hat, und dann klingelt es noch an der Tür oder man kann auch Fernsehen gucken. All diese Ablenkung, die muss man natürlich ausblenden, und wenn man an seinem Arbeitsplatz sitzt, dass man das genauso ernst nimmt wie wenn man im Office ist, aber dann hat das riesengroße Vorteile wie erwähnt, schon allein weil man keinen Fahrtweg zur Arbeit hat.
Luisa: Ja, du hattest es eben auch angesprochen, dass teilweise die Geschäftsleitung oder C-Level noch nicht die Vorteile des Remote Recruitings oder Remote Work erkannt haben. Daher meine nächste Frage: Welche Unterhaltung führst du typischerweise mit Unternehmen, die dem Remote Recruiting noch skeptisch gegenüberstehen, und wie überzeugst du sie, dass Remote Recruiting funktionieren kann?
Simon: Ja, das kann ich dir auch ganz gut beantworten. Das ist eine gute Frage, weil gerade im Neukontakt mit Kunden, die außerhalb von meinem aktuellen Netzwerk sind oder die durch Empfehlung entstanden sind, aber mit denen ich zuvor nicht zusammengearbeitet habe, die fragen mich oft wie das überhaupt funktioniert mit Remote, und wie man auch ein Stück weit den Qualitätsanspruch prüfen kann. Diesen Kunden kann man ganz klare Beispiele geben von Business Cases, wo es eben bei Searches erfolgreich funktioniert hat. Da hätte ich ein riesengroßes Portfolio natürlich von Positionen, die ich erfolgreich besetzt habe vom Home Office aus. Teilweise eben ohne den Kandidaten persönlich kennenzulernen, natürlich immer ein Videointerview, aber letztendlich dieses klassische Recruiting, das man noch vor 10, 15 Jahren betrieben hat, dass man jeden Kandidaten wirklich persönlich kennenlernen muss, und die Hand schütteln, ich sage mal bei vielen Positionen unter dem C-Level, musst du das am Anfang tatsächlich noch nicht. Und das wäre auch teilweise nachteilhaft, weil einfach nur aufgrund vom Faktor Zeit. Weil viele Recruiter haben halt schon diesen Trend erkannt, und arbeiten lieber agil per Video und so weiter, wenn man dann erst mal zwei Wochen wartet, bis man diesen C-Level Kandidaten persönlich kennenlernen kann für das erste Interview, dann ist er schon in drei anderen Prozessen wahrscheinlich irgendwo schon woanders involviert. Deswegen entgehen den Unternehmen auch wahnsinnig große Chancen, aber letztendlich, um die Frage mal auch präziser zu beantworten, wie ich diese Kunden dann überzeuge, dass das Ganze eine gut Idee ist?
Letzendlich man kann natürlich auch so durch so technologischen Tools KPIs erstellen, einfach ein Document, wo alle darauf Zugriff haben, dass man die KPIs festhält. Ich habe wöchentliche Update Calls mit all meinen Kunden, wo ich denen darüber berichte, was gut lief die Woche, was schlecht lief, was der Markt allgemein sagt, was wir vielleicht nächste Woche besser machen müssen, und dementsprechend. Also ich bin sowieso im ständigen Austausch mit den Kunden und auch da wieder: Wie dieser Ausstausch stattfindet, ob persönlich, ob ich da extra hinfahre zu dem Office, oder letztendlich ob es auch über das Telefon ist, das ist vollkommen egal. Es geht einfach nur darum, dass die Ergebnisse richtig sind, und dass der Kunde eben merkt, dass er gut betreut wird. Ob ich jetzt zum Beispiel, oder jeder andere Recruiter, vor Ort ist, oder nicht, dass ist wie gesagt in diesem Business wirklich zweitrangig.
Luisa: Lass uns doch dann einmal einen Blick darauf werfen, wie, weil du jetzt eben gerade nochmal die Kandidaten angesprochen hast, und vielleicht auch da die Zweifel von Unternehmen, wie kann ich sie richtig kennenlernen, und wie kann ich sicherstellen, dass sie wirklich zu meinem Unternehmen passen? Wie stellst du sicher, dass du die Hard- und Softskills von Kandidaten testest, und testest, ob sie zum Unternehmen passen, zu der Unternehmenskultur? Geht das ausschließlich über Videointerviews, hast du das Gefühl, dass funktioniert ganz gut? Oder gibt es da noch andere Möglichkeiten?
Simon: Ich sage mal so, ein guter Recruiter, das ist ja tatsächlich unser Handwerk am Ende des Tages, dieses Bauchgefühl zu entwickeln, nicht vielleicht wer der beste Kandidat auf dem Markt ist, aber wer da am besten passendste Kandidat für das jeweilige Unternehmen ist. Und ein guter Recruiter kann das auch über das Telefon, sprich eben durch ein Videointerview schon ganz gut herauskristallisieren. Und um deine Frage da zu beantworten, es finden ein stückweit einfach dann auch mehr Interviews statt. Also ich habe zum Beispiel einen Kunden, außerhalb von Deutschland, die teilweise auch schwer zu erreichen für deutsche Kandidaten, einfach nur weil es weit weg ist, und der logistische Aufwand eben hoch ist. Aber wenn die dann trotzdem einen deutschen Kandidaten unbedingt haben wollen für deren Standort, dann finden teilweise fünf, sechs Videointerviews statt, und danach kommt das Offer. Und normalerweise finden ja zwei oder drei Interviews statt. Das ist einfach doppelt so viel, aber ist es auch möglich, ohne dass der Kandidat eine einzige Reise antreten musste. Aber diese Hard- und Softskills, die du eben angesprochen hast, das ist natürlich unser Job als guter Recruiter gewissenhaft zu arbeiten, das so gut wie möglich durch unsere Interviewtechniken, durch unsere Fragetechniken, durch Praxisbeispiele, der Kandidat einem erzählt, eben herauszukristallisieren, ob dieser jeweilige Kandidat für unser Unternehmen passen kann. Ein erfahrener guter Recruiter bekommt das per Video genauso gut hin, wie auch persönlich.
Ich sage trotzdem am Ende des Tages, dass ist eigentlich immer besser, wenn sich Kunden und Kandidaten noch mal persönlich kennenlernen, das ist keine Frage. Aber in meinem Fällen, in meinen Prozessen, ist das meistens, wenn die Beteiligten, also sprich das Unternehmen und auch ich, alles richtig gemacht haben, was dann praktisch nur ein Handshake ist, das alles andere Wichtige zuvor schon geklärt ist. Und auf diesen persönlichen Handshake sollte man nie verzichten meiner Meinung nach, weil es einfach noch mal wichtig ist, auch dass man das Team kennenlernt, vor allem aus Kandidatensicht, und die Firma und das Büro sieht, aber letztendlich, dass das fachliche und menschliche Abgeklärt wird, ist vollkommen auf Remote möglich, und zahlreiche meiner Searches haben das erfolgreich bewiesen.
Luisa: Ja man kann es ja eigentlich auch so sehen, dass wenn man einen Vorstellungsgespräch hat als Kandidat, ist man ja total aufgeregt, geht ins Office, ist in diesem neuen Unternehmen, in einer fremden Umgebung. Und bei Videointerviews sitzt du wahrscheinlich in deinem Arbeitszimmer oder deinem Wohnzimmer, bist weniger aufgeregt, und kannst dich vielleicht ja auch besser präsentieren, als wenn man mit Angstschweiß dem Recruiter richtig gegenübersitzt.
Simon: Ja, definitiv. Also es gibt natürlich Postionen, wo es superwichtig ist, dass man bei einem neuen Kontakt mit Menschen nicht aufgeregt ist, und dass kein Angstschweiß runtertropft, wie zum Beispiel bei Vertriebspositionen. In diesem Bereich wäre das natürlich eher nachteilhaft. Aber letzendlich, wenn jetzt das Beispiel von dem Steuerfachangestellten, wenn der jetzt superaufgeregt ist in dem ersten Interview und sich vielleicht überhaupt nicht verkaufen kann, in der Regel, der spricht ja, wenn er in der freien Wirtschaft arbeitet, nicht mit zig verschiedenen Ansprechpartnern, sondern hat immer dieselben Leute, um die er sich praktisch kümmert. Und wenn er in diesem neuen Büro dann sitzen würde, dann ist er nach einer Woche eben nicht mehr aufgeregt, oder wahrscheinlich nach zwei Tagen, und kann da in Ruhe seine Arbeit machen, hat eine tolle Persönlichkeit, und legt die auch an den Tag.
So einen Kandidaten, weil er zum Erstinterview da zittert und kein Wort rausbekommt oder nur wenig, eben zum Beispiel direkt abzulehnen, halte ich für einen großen Nachteil, also dass da vielen Unternehmen viele Chancen entgehen, tolle Kandidaten zu gewinnen. Genau richtig, was du angesprochen hast, im Home Office können zum einen mehr Interviews stattfinden, weil die Kandidaten keinen Anreiseweg haben, das heißt flexibler gestaltet werden kann, plus die können sich ein Stück weit nicht besser, aber ich nenne das mal ehrlicher verkaufen, wie sie ja im Leben wirklich sind, ohne Nervosität.
Luisa: Genau. Hast du da schon irgendwie Feedback von Kandidaten bekommen, oder welchen Eindruck hast du von Kandidaten, die du komplett Remote interviewst und sogar auch einstellst.
Simon: Das Feedback, was ich soweit bekommen habe ist eigentlich immer super, weil einfach auch aufgrund von dem Punkt Geschwindigkeit. Bedeutet das davon, dass das Unternehmen und auch ich in der Kommunikation und in der Außenwahrnehmung alles oder Darstellung alles richtig mache, davon gehe ich erst mal aus, weil was uns ein stückweit eben separiert, bei meinen Kunden und mich das ist, dass das wir wirklich schnell sind vom ersten Anschreiben, nach dem Sourcen eben, bis zum ersten Kontakt, erste Interviewführung mit den Kunden. Dass teilweise das Interview mit mir stattfindet an einem Tag, und vielleicht am nächsten Tag das persönliche Interview dann, oder ein virtuelles aber das Gespräch schon mit dem Unternehmen. Das ist der amerikanische Stil vom Recruiting, so wie ich es auch gelernt habe. Und letzendlich gerade, wenn der Unternehmen noch zeitlich ein bisschen hinterher sind, da freuen sich Kandidaten in der Regel immer, dass es so schnell geht in dem gesamten Recruitingprozess. Was aber definitiv, worauf Kandidaten immer bestehen, ist wirklich das Team nochmal persönlich kennenzulernen, deswegen sage ich ja auch, das ist auch aus meiner Sicht ein absolutes must-have.
Bedeutet, dass der dem Team einmal die Hände schüttelt, dass sie zumindest mal etwas zusammen essen gehen, dass er seinen Manager persönlich kennenlernt, noch mal ein kurzes one on one Gespräch mit dem hat, dass er das Büro von innen sieht, dass er genau weiß, auf was er sich einlässt. Zum Beispiel ich lerne jeden meiner Kunden natürlich persönlich kennen, also ich habe nie für eine Kunden recruitiert, wo ich selber noch nicht vor Ort war, und die Person dahinter persönlich kenne. Weil ich sage immer, man muss mit gutem Gewissen die Visitenkarte sein können für das Unternehmen, wenn man das dem Kandidatenmarkt hin vermarktet. Aber was danach alles passiert, kann mit gutem Gewissen Remote stattfinden, aber ja. Grundsätzlich freuen sich Kandidaten immer über einen schnellen Interviewprozess, und das ist eben durch dieses Remote Recruiting möglich.
Luisa: Hast du Tipps zu Tools die du benutzt, um Remote Recruiting wirklich gut durchzuführen? Du hast es vorhin schon einmal angesprochen, Google Docs, um vielleicht auch mit einem Team gut zusammenzuarbeiten, aber vielleicht hast du ja noch andere, die du uns empfehlen kannst?
Simon: Ja, als ATS arbeite ich natürlich selbstverständlich gerne mit Recruitee, das ist eine absolut eine Favoriten ATS. Das ist ganz klar. Aber tatsächlich, da auch Spaß beiseite, da macht Recruitee einen sehr guten Job, was die Usability angeht, und wie das Ganze vom Design aufgestellt ist. Es gibt natürlich auch andere Plattformen, also andere ATS Anbieter, aber letztendlich Recruitee, damit arbeite ich sehr gerne mit Kunden zusammen. Weil wir da alle dann im selben Boot sind, soweit einer etwas mit einem bestimmten Kandidaten eben gemacht hat, eine Interaktion, wird es sofort upgedatet, reingeschrieben, es wird festgelegt, wer das sehen darf. Und demensprechend sind ja alle direkt im Bilde. Was ich supereffizient finde im Kundenkontakt, dazu Google Documents, ja, na klar, das ist natürlich der Klassiker, weil es gleich in Realtime upgedated wird, sodass alle auf demselben Stand sind.
Und genau, ansonsten, von dem Namen her ist es auch fast vollkommen egal, es geht einfach darum, dass ein Dokument ein Tool eben festgehalten wird, und mit dem das Unternehmen und damit auch der Recruiter happy sind, das alles realtime in der Kommunikation stattfinden kann. Also das ist soweit eigentlich das Wichtigste für mich. Was das Tool am Ende des Tages ist, welchen Namen es trägt, das ist mir eigentlich fast vollkommen egal, es muss eben gut funktionieren. Das ist soweit meine Meinung dazu.
Luisa: Ja cool. Finde ich gut, dass es du das so ansprichst, dass es egal ist eigentlich, was man benutzt, Hauptsache es passt vielleicht zu sich selbst, beziehungsweise zu seinem Team, dass alle damit irgendwie gut arbeiten können, ist auch definitiv ein guter Tipp, finde ich. Hast du noch weitere Tipps und Tricks für zum Beispiel first time Remote Recruiter? Ein sehr englisch schwieriges Wort, aber um, a, ein bisschen grob umschrieben, aber für Recruiter, ich mein jetzt sind wir alle im Homeoffice, schon seit ein paar Wochen. Wir mussten uns alle arrangieren, aber jetzt mal die aktuelle Situation beiseite. Was für Tipps würdest du Recruitern geben, die sich vielleicht auch jetzt selbstständig machen oder Interim-Recruiter werden, die das erste mal von Zuhause, alleine arbeiten?
Simon: Ich würde Leuten, die zum ersten Mal von Zuhause aus alleine recruitieren, den Tipp mitgeben, dass, ich kann mich da nur wiederholen, Selbstdisziplin das Allerwichtigste ist, weil dich keiner kontrolliert täglich oder wöchentlich, okay wöchentlich dann wahrscheinlich der Kunde. Aber bei unserer Arbeit müssen wir da soundso viele Stunden reininvestieren, um den am besten passendsten Kandidaten zu finden. Das ist teilweise detektivische Feinstarbeit, wie ich es immer nenne. Dementsprechend, wenn man dann abgelenkt wird durch die Küche oder den Fernseher oder, dass man ein Youtube-Video anmacht, weil hinter einem kein Manager steht, dann ist das vielleicht erstmal der falsche Weg. Man braucht eine riesengroße Portion Selbstdisziplin, Motivation und diese Beständigkeit, das Tag ein Tag aus zumachen. Und ich kenne Recruiter, die es ausprobiert haben, von Zuhause aus zu arbeiten, und die nach einem Monat oder nach zwei Monaten sagen “Mir fällt die Decke auf den Kopf und ich kriege das nicht hin, ich muss ins Office.” Das ist vollkommen fein, ich schätze, man muss einfach nur ehrlich, oder ich bin mir sicher, man muss einfach ehrlich zu sich selbst sein, in welchem Set-Up man sich selber am wohlsten fühlt. Aber gerade wenn man das zu schätzen weiß mit der Familie Zeit zu verbringen, die Familie zu sehen, keinen Fahrweg zu haben und alleine deswegen vielleicht schon fünf Stunden in der Woche spart, wo man sonst eben in der Bahn wäre oder im Auto.
Wenn man diese Chance zu schätzen weiß, dann kann es eine riesengroße Chance sein, das Leben immer positiv zu verändern. Und viele andere gute Interim-Recruiter benutzen das schon seit Jahren und sind auch mit viel Beständigkeit und sehr sehr solider Selbstdisziplin mit dabei. Genauso wie bei mir, und ich kann es nur jedem ans Herz legen, der diesen Weg gehen will, sich nicht ablenken zu lassen, und auch wenn es manchmal triste ist im kleinen Arbeitszimmer, weiterzumachen, weil die Ergebnisse, wenn man konzentriert diese acht, neun, zehn Stunden am Tag recrutiert, werden immer besser sein, als wenn man Onsight beim Kunden ist und durch zig Meetings und Lunch-Verabredungen und so weiter abgelenkt wird. Nicht falsch verstehen, dieser persönliche Kontakt zum Kunden ist immer wichtig, also auch mit Kunden ab und zu sich zu treffen und auch Lunchen zu gehen. Das heißt nicht, dass man menschenscheu ist als Remote Recruiter, im Gegenteil. Aber der Punkt ist einfach nur, was die Ergebnisse angeht, kann ich nur aus meiner Erfahrung sprechen, bin ich viel effizienter im Homeoffice, als wenn ich Onsite bin. Ich habe beides gemacht und Remote funktioniert für alle Beteiligten eigentlich am besten, schon alleine aus dem Punkt, weil ich die Ergebnisse liefere, ohne ein teuren Arbeitsplatz im Office vom Kunden wegzunehmen.
Luisa: Das ist vielleicht auch nochmal ein ganz wichtiger Punkt, dass das wahrscheinlich auch kostengünstiger ist, alles Remote zumachen. Ich muss Kandidaten nicht einladen, im Zweifel muss ich keine Anfahrtskosten bezahlen, ich habe meine eigenen Arbeitsstunden nicht, in dem Ausmaß natürlich. Ich kann mehrere Kandidaten schneller abarbeiten. Also das könnte auch nochmal ein positiver Faktor des Remote Recruitings sein oder?
Simon: Definitiv, bei diesem Punkt Schnelligkeit, da darf natürlich nicht Qualität leiden, als dass wir natürlich als Interim-Recruiter eine hohe Schlagzahl fahren, die der Kunde eben erwartet. Aber der Punkt ist, dass Qualitative ist immer natürlich genauso wichtig oder noch wichtiger, dass die richtigen Kandidaten interviewt werden, dass die nicht am Telefon abgefrühstückt werden, sondern auf die Bedürfnisse, auf die Wünsche vom Kandidaten eingegangen werden. Und teilweise dauert ein Telefoninterview noch länger als ein persönliches Interview. Das ist es am Ende aber dann wieder wert, weil der Kandidat trotz Remote-Prozess noch besser im durch durchleuchtet und kennengelernt worden ist. Zum einen was er im Fachlichen abdecken wird beim Kunden, aber auch was für den Kandidaten wichtig ist, sowohl fachlich als menschlich, damit er sich in der nächsten Position wohlfühlt. Das auch definitiv, aber das ist auch ein stückweit Geschmackssache. Zum Beispiel ich hatte letztes Jahr ein C-Level-Search, wo ich durch ganz Deutschland reisen musste oder durfte, um die Kandidaten persönlich kennenzulernen, und natürlich musste ich dem Kunden das alles in Rechnung stellen. Der war auch fein damit. Der hat gesagt “Bitte dahinfahren und dahinfliegen, und da alles als Spesen, was vollkommen fein ist, wenn der Kunde das bei so einem Search erwartet, dann macht der Interims Recruiter das natürlich gerne. Aber das ist genau der Punkt, den du angesprochen hast, das kostet dann natürlich viel mehr vom Budget des Kunden. Und wenn es eine Positionen unter dem C-Level sind, dann ist dieses deutschlandweite persönliche Kennenlernen im ersten Schritt gar nicht nötig für den Interims-Recruiter, und deswegen so auch viel kostengünstiger für das Unternehmen. Ja, vollkommen richtig.
Luisa: Ja, nochmal eine kurze Frage zu deiner Arbeitsweise. Du arbeitest ausschließlich von Zuhause, richtig? Also jedes Unternehmen, was dich anfragt oder dich für ein Projekt engagiert, denen ist klar “Okay, der Simon der arbeitet von Zuhause.”
Simon: Jein. Nicht alle Neukunden, die mich anfragen, wissen, dass ich 100% auf Remote arbeite, deswegen denen erkläre ich das dann genauso, wie ich das auch dir erklärt habe, und das hat auch nichts mit rein verkaufen zutun, sondern es sind einfach die Fakten, die man nennt, was die Vorteile sind, dass kein Fahrtweg stattfindet, dass die Kontrollen und die KPIs die gleichen sind, und am Ende des Tages ist Recruiting immer eine Vertrauenssache. Sobald der Kunde mit dem Recruiter ein unwohles Gefühl hat, dann passt irgendwas nicht zusammen. Ich sage immer, es sollte Liebe auf dem ersten Blick sein, dass der Kunde sich mit dem Recruiter wohlfühlt, ob Remote oder Onsight. Und um deine Frage nochmal präziser zu beantworten, ich habe auch Onsight ein Projekt letztes Jahr gehabt. Ja, das war letztes Jahr, da hatte ich nur ein Projekt Onsight, was auch okay war aber mit der Zeit meinte der Kunde auch “Mensch, schön, dass du hier bist Simon, ich bin sicher das funktioniert, die Pipeline ist gefüllt, und wenn du möchtest kannst du auch vom Homeoffice aus arbeiten.” Dann habe ich ihm gesagt “Wenn es Ihnen wichtig ist, komme ich einmal die Woche für Meetings rein, alles gut.” Aber die restlichen vier Tage war ich auch im Homeoffice. Deswegen, man muss die Kunden ein Stück weit, ihnen das von Anfang an erklären, oder während dem Projekt kristallisiert sich das heraus, dass das auf Remote genauso gut funktionieren würde, dann ist das für alle Beteiligten in der Regel fein.
Luisa: Ja, zum Abschluss würde ich dich gerne noch fragen: Was denkst du, wird sich das Remote-Recruiting nach der Gesundheitskrise durchsetzen, oder wird es doch wieder nur bei ein paar wenigen Unternehmen bleiben, die dem so positiv gegenüber stehen?
Simon: Gute Frage ,und ich bin da 100% von überzeugt und mir sicher, dass es ersteres sein wird. Nämlich, dass sich Remote-Recruiting nach der Gesundheitskrise durchsetzen wird, zwar prozentual ansteigend, es wird nicht sofort sein, dass jetzt ab August, September alle Unternehmen sagen “Mensch, Remote-Recruiting ist das coolste ever,” aber es wird prozentual ansteigen, da bin ich mir 100% sicher. Dadurch, dass wir im Unternehmen gelernt haben, jetzt durch die Pandemie, dass es trotzdem funktioniert, dass immer mehr Recruiter auf ihre Services auf interimistischer Basis anbieten, und dass das Projekt und die Searcher erfolgreich absolviert werden. Von daher denke ich, auch in unserem letzten Videointerview, dass diese Pandemie ein stückweit, das gesamte Recruiting deutschlandweit, oder vielleicht europaweit, zum Positiven verändern wird, dadurch, dass mehr Flexibilität, mehr Agilität und damit das Remote-Recruiting zur Normalität wird. Deswegen denke ich, ist das ein sehr positiver Trend, dem wir da entgegensehen, und dass die Unternehmen und die Entscheider immer offener dafür sind. Jetzt haben wir, so doof es auch klingt, ein stückweit der Pandemie zu verdanken. Deswegen bleibe ich dabei, dass das zumindest ein sehr positiver Trend ist und dass Unternehmen und auch Kandidaten die Vorteile davon erfahren werden. Dass einfach alles schneller und effizienter ablaufen kann, ohne dabei auf Qualität zu verzichten. Davon bin ich ein großer Verfechter, viele meiner Interims-Recruiting Kollegen genauso. Wir zeigen tagtäglich, dass es funktioniert, und hoffentlich jetzt nach der Pandemie, können wir es noch viel mehr Leuten zeigen.
Luisa: Die Hoffnung habe ich auch. Auch für alle Sektoren, nicht jetzt nur für das Recruiting, sondern generell für die Arbeitswelt, dass das ein bisschen flexibler wird, aber wird sind glaube ich auf einem guten Weg, und wie du schon so schön gesagt hast, das ist der positive Trend, der aus Corona rauskommt, beziehungsweise das können wir Corona verdanken. Deswegen Simon, vielen herzlichen Dank, dass du heute mit mir über dieses spannende Thema gesprochen hast.
Simon: Vielen lieben Dank Luisa, dass ich hier sein durfte und darüber mit dir sprechen durfte.
Luisa: Ja, sehr gerne. Vielen Dank.
Simon: Danke dir.
