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7 Bestandteile einer erfolgreichen Talent Acquisition Strategie

85,2 Millionen Fachkräfte werden weltweit voraussichtlich bis 2030 fehlen. Durch diesen Engpass könnten $8,45 Billionen jährlich verloren gehen. Dies hat eine Studie der Unternehmensberatung Korn Ferry ergeben. Und schon jetzt macht sich der War for Talent deutlich bemerkbar. Fast 75 % der Arbeitgeber haben Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen mit geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten zu füllen. Findige Unternehmen begegnen dieser Herausforderung jetzt mit einer Talent Acquisition Strategie.   

Aber was ist Talent Acquisition eigentlich und wie unterscheidet es sich vom Recruiting? In diesem Beitrag beantworten wir nicht nur diese Fragen, sondern zeigen auch, was zu einer Talent Acquisition Strategie gehört. Damit wirst du gut gerüstet sein, um dein Unternehmen zum Talent Magneten zu machen.

Was ist Talent Acquisition?

Die Talentakquise ist ein Teil der langfristigen HR-Strategie und soll den Personalbedarf des Unternehmens decken. Das Ziel dabei ist, die Personen zu identifizieren und ins Unternehmen zu holen, die als mögliche Leistungsträger in Zukunft Schlüsselpositionen bekleiden könnten. Unabhängig von konkreten offenen Positionen sollen hochqualifizierte Fachkräfte, die für die mittel- bis langfristige Entwicklung der Organisation wichtig sind, für das Unternehmen und die Arbeit dort begeistert werden.

Was ist der Unterschied zum Recruiting?

Das Recruiting beschäftigt sich hauptsächlich mit der ad hoc Besetzung von offenen Stellen durch geeignete Arbeitskräfte. Es hat eine kurzfristige Ausrichtung. Im Gegensatz dazu fasst Talent Acquisition die Strategie zusammen, die eine Firma langfristig fährt, um immer wieder die besten Talente für sich zu gewinnen. 

Recruiting ist eine Kernaufgabe der Talent Acquisition, aber nicht die einzige. Der Talent Acquisition Manager steuert den gesamten Prozess, durch den aus Fremden erst relevante Bewerberinnen und Bewerber und dann ins Team integrierte, zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden. Dazu gehört auch das Employer Branding, Personalmarketing, Bewerbermanagement und Onboarding neuer Arbeitskräfte.

Die Rolle des Talent Acquisition Managers hat einen hohen strategischen Wert und sollte idealerweise als eine Schlüsselposition im Unternehmen angesiedelt sein. Um in diesem Feld erfolgreich zu sein, benötigt man tiefe Einblicke in die Unternehmensstrategie, damit die Mitarbeitergewinnung langfristig daran ausgerichtet werden kann. Besonders in schnell wachsenden Firmen steht und fällt die Expansionsstrategie mit der rechtzeitigen Akquise der richtigen Talente.

#1 Langfristige Unternehmensziele im Auge haben

Wie sehen die Geschäftsziele für die nächsten Jahre aus? Während sich das Recruiting darauf konzentriert, freie Stellen zu besetzen, geht es bei der langfristigen Talentakquise darum, zu hinterfragen, wie dein Unternehmen langfristig expandieren will und welche Fachkräfte nötig sind, um diese Ziele zu erreichen. Deine Talent Acquisition Strategie muss also diese Anforderungen im Auge behalten.

Ist beispielsweise eine Expansion nach Asien geplant? Dann sollte sich die Personalabteilung darauf konzentrieren, Kandidatinnen und Kandidaten mit internationaler und regionaler Erfahrung zu gewinnen. Oder plant die Firma, ein neues digitales Produkt zu entwickeln? In diesem Fall sollten sich deine Bemühungen darauf konzentrieren, Kontakte zu Softwareentwicklern aufzubauen.

Möglicherweise existieren bestimmte Stellen, die in Zukunft gebraucht werden, noch nicht einmal. Trotzdem solltest du jetzt schon planen, welche Fähigkeiten benötigt werden, um die langfristigen Ziele deines Unternehmens zu erreichen. Die Investition in qualifizierte Fachkräfte wird sich auf lange Sicht für die Organisation auszahlen.

#2 Employer Branding fördern

Deine Arbeitgebermarke ist entscheidend für die Entwicklung einer erfolgreichen Talent Acquisition Strategie. Eine Studie der Boston Consulting Group hat sogar die Auswirkung eines starken Employer Brandings auf den finanziellen Erfolg von Unternehmen bewiesen. Firmen die aktiv in den Aufbau ihrer Arbeitgebermarke investierten, konnten ihren Umsatz um das 2,4-fache steigern. 

Das ist nicht überraschend, wenn man bedenkt, dass sich Talente heute ganz genau über die Unternehmen informieren, bei denen sie sich bewerben. Auf sozialen Netzwerken und Arbeitgeberbewertungsportalen finden sich genügend Informationen, um verschiedene potenzielle Arbeitgeber vergleichen zu können. Tendenziell entscheiden sich Fachkräfte eher für die Firma, die die richtigen Werte, eine ansprechende Unternehmenskultur und Work-Life-Balance bietet. 

Dein Markenimage kann also darüber entscheiden, ob sich qualifizierte Talente für dein Unternehmen interessieren oder es von vornherein ignorieren. Aber wie baust du deine Arbeitgebermarke auf? Der erste Schritt ist die Definition deiner Employer Value Proposition. Diese beantwortet die Frage: Was bieten wir an, was andere nicht haben? Damit kann sich deine Firma gegenüber Konkurrenten abheben und interessierte Bewerberinnen und Bewerber von sich überzeugen.

#3 Talent Pools aufbauen und pflegen

Wie wäre es, eine stetige Pipeline mit qualifizierten Kandidatinnen und Kandidaten zu haben, aus der du jederzeit für offene Positionen rekrutieren könntest? Das würde sicher die Zeit für die Besetzung zukünftiger Stellen erheblich verkürzen. Außerdem wärst du mit einem gut gepflegten Talent Pool deiner Konkurrenz und deinem eigenen Personalbedarf immer einen Schritt voraus. 

Ein Talent Pool ist eine Datenbank mit interessanten Talenten, mit denen du schon einmal Kontakt hattest und zu denen bereits eine Beziehung besteht. Darin können ehemalige Praktikanten, Werkstudenten, Bewerberinnen und Bewerber oder Kontakte aus den sozialen Medien und von Veranstaltungen vertreten sein. Wichtig dabei ist, den Kontakt aufrechtzuerhalten und die Talente über interessante Entwicklungen im Unternehmen auf dem Laufenden zu halten.

Einen Talent Pool aufzubauen und zu verwalten wird durch eine Recruiting Software wie Recruitee deutlich vereinfacht. Hier erfährst du wie es geht.

#4 Sourcing Methoden ausweiten

Um die richtigen Talente zu finden, musst du mitunter deine Beschaffungsstrategien erweitern. Fachkräfte mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Qualifikationen lassen sich meist nur mit unterschiedlichen Methoden finden. Beispielsweise wirst du Marketing-Experten an anderen Orten antreffen, als die besten Programmierer. Deshalb ist es ratsam, deine Sourcing-Ansätze zu diversifizieren.

Bevor du dich aber auf Methoden wie Active Sourcing oder Social Media Recruiting stürzt, recherchiere, wo genau sich die überwiegende Mehrheit deiner Top-Talente aufhält. Sei es auf spezialisierten Jobbörsen, auf bestimmten Veranstaltungen und Kongressen, in Online-Foren oder sozialen Netzwerken – konzentriere dich darauf, Kontakte aufzubauen und Beziehungen zu stärken. Damit erweiterst du nicht nur deinen Pool an potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sondern auch die Markenbekanntheit deines Unternehmens.

#5 Positive Candidate Experiences schaffen

Leider empfinden viele Talente den Bewerbungsprozess als lästiges Übel auf dem Weg zum Traumjob. Machst du es deinen Kandidatinnen und Kandidaten mit komplizierter Bewerbungssoftware oder fehlendem Feedback zu schwer, dann kehren sie deinem Unternehmen womöglich wieder den Rücken zu. Die meisten Firmen können es sich nicht leisten, durch ein miserables Bewerbungserlebnis vielversprechende Fachkräfte zu verlieren. 

Es lohnt sich also allemal in eine positive Candidate Experience zu investieren. Wie funktioniert das? Mache es für Interessenten so einfach wie möglich sich zu bewerben und bleibe danach regelmäßig mit ihnen in Kontakt. Wenn es Zeit für das Personalauswahlverfahren ist, solltest du klare Informationen über den Ablauf senden und diesen Prozess professionell durchführen. 

Auch wenn es nicht angenehm ist Absagen zu erteilen, muss das so bald wie möglich geschehen, damit Bewerberinnen und Bewerber nicht unnötig lang in der Schwebe hängen. Zu Guter Letzt empfiehlt es sich regelmäßig Feedback einzuholen, um das Bewerbungserlebnis kontinuierlich zu verbessern.

#6 Onboarding planen

Im Rahmen deiner Talent Acquisition Strategie solltest du auch während der Einführungsphase deiner neuen Talente ins Unternehmen nichts dem Zufall überlassen. Eine gelungene Einarbeitung ist unerlässlich, um aus den Neuankömmlingen möglichst schnell vollwertige, produktive Teammitglieder zu machen. Onboarding hilft dabei, interne Qualitätsstandards zu sichern, vorzeitige Fluktuation zu vermeiden und Kosten zu sparen – denn die Personalauswahl von Vorne zu beginnen ist teuer.  

Zur Einarbeitung gehört, alle Formalitäten im Vorfeld zu klären, den Arbeitsplatz vorzubereiten und einen Einarbeitungsplan zu erstellen. Besonders der erste Arbeitstag will gut geplant sein. Schließlich gibt es für den ersten Eindruck keine zweite Chance. Der/die Neue sollte ordentlich begrüßt werden, die Gelegenheit haben mit dem/der Vorgesetzten zu sprechen und die Kolleginnen und Kollegen sowie die Firma an sich kennenzulernen. Zum Onboarding gehört auch das Treffen der ersten Zielvereinbarung sowie regelmäßige Feedback Gespräche.

#7 Daten und Künstliche Intelligenz nutzen 

Es gibt vielfältige Möglichkeiten, wie sich mithilfe von Daten deine Talent Acquisition Strategie optimieren lässt. Beispielsweise kannst du herausfinden, welche Recruiting-Kanäle die meisten Talente hervorbringen und diese Informationen verwenden, um deine Bemühungen zur Talentakquise auf diese zu konzentrieren. Künstliche Intelligenz kann dir sogar ganz die Auswahl der passenden Jobbörsen abnehmen. Wenn du Recruitee nutzt, erhältst du regelmäßig Empfehlungen mit den vielversprechendsten Jobbörsen. 

Mithilfe von Daten und Analysen stellst du außerdem sicher, dass deine Stellenanzeigen und deine Karriereseite qualifizierte Talente nicht davon abhalten, sich zu bewerben. Zum Beispiel könntest du ermitteln, ob bestimmte Fragen in deinem Bewerbungsformular Kandidatinnen und Kandidaten vom Ausfüllen der Bewerbung abschrecken. Alternativ könntest du testen, ob das Hinzufügen von Bildern oder Videos zur Hervorhebung der Unternehmenskultur mehr Bewerberinnen und Bewerber anzieht. Vielleicht bewerben sich auch mehr Talente für eine Stelle mit Beschreibung A im Vergleich zur Beschreibung B. Die Möglichkeiten zum Einsatz von Daten sind vielfältig.

Fazit 

Unternehmen können nur mit den richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern langfristig erfolgreich sein. Die Fähigkeit, die besten Talente finden, begeistern, einstellen und halten zu können wird mehr und mehr zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil auf einem umkämpften Arbeitsmarkt. Gerade weil dies eine Mammutaufgabe ist, müssen Firmen jetzt eine Strategie zur Talentakquise ausarbeiten und umsetzen.

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