Artikel

Unconscious Bias – Warum gerade Recruiter darauf achten sollten

Diese Situation kommt dir sicher bekannt vor: Du lernst jemanden kennen, entdeckst viele Gemeinsamkeiten und schon ist der- oder diejenige dir gleich viel sympathischer. Das passiert ganz automatisch, ohne das du darauf Einfluss nimmst. Dieses Phänomen hat einen Namen: Unconscious Bias. 

Um schneller auf neue Informationen reagieren zu können, steckt unser Gehirn die Welt um uns herum in Schubladen. So reagieren wir ganz instinktiv auf Situationen und Menschen, denen wir begegnen. Allerdings kann dies auch zu fehlerhaften Einschätzungen und Entscheidungen führen. Besonders im Recruiting kann das Schaden anrichten. 

Der erste Schritt zur Besserung ist, den Unconscious Bias und seinen Ursprung besser zu verstehen. Und genau dabei wird dir dieser Beitrag helfen. Du erfährst außerdem, welche Folgen dadurch auftreten können und wie du in fünf Schritten aktiv dagegen vorgehen kannst.

Was ist ein Unconscious Bias?

Der englische Begriff „Bias“, auf deutsch Vorurteil, beschreibt kognitive Verzerrungen, die zu fehlerhaften Neigungen bei der Wahrnehmung und Beurteilung von Personen oder ganzen Gruppen von Menschen führen können. Das betrifft oft diese Charakteristiken:

  • Geschlecht
  • Alter
  • Hautfarbe
  • soziale oder ethnische Herkunft
  • sexuelle Orientierung
  • Religion oder Weltanschauung
  • Behinderung

Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Biases: conscious (bewusst) und unconscious (unbewusst). Wir wollen uns hier mit der unbewussten Variante der Vorurteile und Voreingenommenheiten beschäftigen. 

Um dies in den richtigen Kontext einzuordnen, ist es wichtig, auch weitere Begriffe zu verstehen. Diese werden oft in einem Atemzug genannt:

Stereotypen beruhen auf dem unvollständigen Wissen und Annahmen über bestimmte Gruppen von Menschen, z. B. Frauen, Männer, ältere Personen oder Behinderte. Sie gehen mit bestimmten Erwartungen und Vorstellungen einher, wie sich Mitglieder dieser Gruppen verhalten, wie sie aussehen, sich kleiden oder welche Fähigkeiten sie haben. Ein Stereotyp ist beispielsweise, dass Frauen schlechter einparken als Männer. 

Beginnen wir Stereotypen Glauben zu schenken, dann verankern sie sich als Vorurteile. Daraufhin fangen wir an, die Mitglieder von bestimmten Gruppen negativ oder positiv zu bewerten. 

Löst diese Bewertung eine Verhaltensreaktion aus, dann bezeichnet man dies als Diskriminierung. Diese kann negative Effekte, wie eine Ungleichbehandlung oder Abwertung, aber auch positive Effekte, wie eine Bevorzugung (Privilegien) haben. 

Eine Stereotypisierungen läuft häufig ganz automatisch ab, ohne dass wir es merken. Das kann zu unbewussten Diskriminierungen führen. Warum das passiert, wollen wir als Nächstes klären.

Woher kommt der Unconscious Bias?

Der Nobelpreisträger Daniel Kahnemann erklärt in seinem Buch „Schnelles Denken, Langsames Denken“, dass der Unconscious Bias auf die Funktionsweise unseres Gehirns zurückzuführen ist. Wir alle haben nämlich zwei Denksysteme im Kopf:

System 1: Das Unbewusste – Dies ist unser Autopilot, der uns durch unsere komplexe Umwelt führt. Dieses System reagiert schnell, intuitiv und instinktiv. Dafür greift es überwiegend auf gespeicherte Erfahrungen zurück. Der Hauptteil unserer Wahrnehmungs- und Denkprozesse läuft unbewusst über dieses System ab. Beispielsweise reagieren wir ganz automatisch im Straßenverkehr oder begrüßen andere Menschen ohne wirklich darüber nachzudenken.

System 2: Das Bewusste – Dies ist das logische, langsame Denken. Wir benutzen es, wenn wir uns auf etwas konzentrieren, beispielsweise, eine Rechenaufgabe oder ein wichtiges Gespräch. Das bewusste Denken ist für unser Gehirn anstrengend. Um Ressourcen zu sparen, nutzt es lieber das System 1. 

Unser unbewusstes Denken wird von unseren Erfahrungen und den damit verbundenen Assoziationen und Emotionen geprägt. Das beeinflusst letztendlich unser Verhalten. In der Regel verhält sich unser System 1 richtig, doch manchmal kann es auch fehlerhaft sein und sogar entgegen unserer bewussten Überzeugungen und Werte ablaufen. 

Zum Beispiel präferieren wir unterbewusst eher Menschen aus unserem Kulturkreis, weil wir mit diesen mehr positive Erfahrungen gemacht haben. In diesem Fall spricht man von Unconscious Bias. Und dieser kann unerwünschte Folgen haben, wenn er unsere Entscheidungen im Unternehmen beeinflusst.

Was sind die Folgen von Unconscious Bias?

Unbewusste Vorurteile beeinflussen uns täglich, ohne das wir es merken. Sie entscheiden oft mit darüber, wer zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, wer mehr Redezeit im Meeting erhält oder wer befördert wird. Besonders in der Personalauswahl kann dies schwerwiegende Folgen haben, wenn doch nicht alle Talente in- und außerhalb deines Unternehmens chancengleich behandelt werden. 

Werden bestimmte Kandidatinnen oder Kandidaten aufgrund von Sympathie oder Ähnlichkeit bevorzugt, wird eventuell nicht immer die richtige Personalentscheidung getroffen. Wertvolle Fähigkeiten anderer werden mitunter übersehen. Die Belegschaft wird auf lange Sicht homogener, was die Innovationsfähigkeit einschränken kann.

Voreingenommenheiten treten nicht nur auf persönlicher Ebene auf, sondern können sich über einen längeren Zeitraum auch in Teams, in Unternehmenskulturen und in ganzen Gesellschaften manifestieren. Es entstehen Rollenbilder, Machtstrukturen und implizite Normen.  Ein Beispiel dafür ist die generelle Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen. Eine über Jahrhunderte geprägte Rollenerwartung wird jetzt zur Barriere für Frauen, die im Unternehmen aufsteigen wollen. 

Schleicht sich in einem Unternehmen eine vorurteilsbelastete Kultur ein, dann hat das Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Angestellte, die das Gefühl haben, nicht so sein zu können, wie sie wirklich sind, werden sich auf Dauer unwohl fühlen und nicht lang in der Firma bleiben. Dringt diese Voreingenommenheit nach außen, leidet das Employer Branding und es wird schwieriger neue Talente anzuziehen.

Was kannst du gegen den Unconscious Bias tun?

Zunächst scheint es, als wären wir unseren unbewussten Vorurteilen vollkommen ausgesetzt. Das muss so nicht sein. Wir können lernen, unsere Wahrnehmungs- und Entscheidungsmuster zu erkennen, zu hinterfragen und zu reduzieren. 

Die Plattform Anti-Bias schlägt dafür diese fünf Schritte vor:

1. Akzeptieren

Der erste Schritt ist zu akzeptieren, dass du Unconscious Biases hast. Das ist gewiss keine Schande, denn wir alle haben gewisse Voreingenommenheiten. Informiere dich gezielt über dieses Thema. Je mehr du darüber weißt, desto einfacher werden dir die nächsten Schritte fallen. 

2. Identifizieren 

Im zweiten Schritt hältst du nach Situationen Ausschau, in denen Entscheidungs- und Beurteilungsfehler am wahrscheinlichsten sind. Zum Beispiel, bei der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern für die nächste Runde deiner Personalauswahlverfahren. Achte besonders auf Faktoren wie Zeitdruck oder der Versuch des Multitasking. Diese führen zu kognitiven Belastungen und machen die bewusste Kontrolle von Vorbehalten schwerer. 

3. Analysieren

Bist du in einer Situation, die höchstwahrscheinlich einen Unconscious Bias auslöst, kannst du bewusst analysieren, wie du diese wahrnimmst. Hierfür gibt es die 3-Phasen-Regel:

  • Beobachten: Was siehst, liest oder hörst du? Zum Beispiel: eine Bewerberin mit einem Kopftuch betritt den Raum.

  • Interpretieren: Was denkst du? Wie ordnest du zu? Zum Beispiel: die Frau ist Muslimin.
     
  • Bewerten: Was empfindest du? Welche Emotionen löst die Situation aus? Wie beurteilst und entscheidest du? Zum Beispiel: die Bewerberin passt nicht in unser Unternehmen.

4. Reflektieren

Nun geht es daran, die eigenen Denkmuster zu hinterfragen: 

  • Woher könnte ein Vorurteil stammen? 
  • Wo und wie hast du gelernt, so zu reagieren? 
  • Welche Werte und Normen sind mit deiner Interpretation verbunden? 

Wie bereits erwähnt, sind alle unsere Wahrnehmungs- und Entscheidungsprozesse von unseren Erfahrungen geprägt. Diese wurden wiederum von unserer Erziehung und der Kultur, in der wir aufgewachsen sind, bestimmt. Außerdem spielen unsere Umwelt, in der wir jetzt leben und arbeiten, sowohl als auch die Medien eine große Rolle. Wenn wir uns bewusst machen, woher ein Vorurteil stammt, können wir eher zum nächsten Schritt übergehen. 

5. Reduzieren

Sind wir uns unserer Unconscious Biases bewusst, können wir ihnen begegnen und sie reduzieren. Ein Weg ist, sich mehr Wissen zu einzelnen Themen anzueignen, um auch andere Schlüsse ziehen zu können. Gehe gezielt auf Menschen anderer Herkunft oder Glaubensrichtung zu und spreche kulturelle Unterschiede an. Mit Sicherheit wirst du feststellen, dass sich auch viele Gemeinsamkeiten finden lassen. Dies schafft auf Dauer einen erweiterten Erfahrungsschatz. Und dieser lässt Vorbehalte sukzessive schmelzen.

Wie kannst du Unconscious Bias im Recruiting Prozess minimieren?

Unbewusste Vorurteile im eigenen Denken entgegenzuwirken ist ein wichtiger Schritt, aber oft ist Voreingenommenheit schon im gesamten Personalbeschaffungsprozess verankert. Hier sind Ideen, wie du dagegen vorgehen kannst:

Decke Vorurteile auf

Mithilfe von quantitativen Daten zu Einstellungen, Beförderungen und Gehältern kannst du herausfinden, wo sich die Resultate von Voreingenommenheiten zeigen. Anonyme Mitarbeiterbefragungen können außerdem wichtige qualitative Einblicke in die Unternehmenskultur geben. Diese Ergebnisse deuten auf die Bereiche hin, die Inklusionsarbeit nötig haben. 

Gestalte Stellenanzeigen inklusiver 

Die Sprache deiner Stellenanzeigen beeinflusst, wer sich bewirbt und wer es lieber bleiben lässt. Bestimmte Formulierungen, die sich über die Jahre eingeschlichen haben, wie „Deutsch als Muttersprache“ oder „wir sind ein junges Team“, können sogar als diskriminierend ausgelegt werden. Benutze deshalb möglichst geschlechtsneutrale Wörter und entferne restriktive Bedingungen, die Bewerberinnen und Bewerber abschrecken könnten.  

Beurteile Bewerbungsunterlagen „blind“

Damit ist gemeint, dass Informationen wie der Name, Familienstand, Geburtsdatum, und das Bewerbungsfoto bei der Durchsicht ausgeblendet werden. Eine Recruiting Software, wie Recruitee, kann dir dabei behilflich sein. So kannst du dich besser auf die wichtigen Qualifikationen und Fähigkeiten der Bewerberinnen und Bewerber konzentrieren und wirst nicht von unbewussten Vorurteilen fehlgeleitet. 

Führe strukturierte Bewerbungsgespräche

Im Gegensatz zu freien Bewerbungsgesprächen stellst du beim strukturierten Interview jeder Kandidatin und jedem Kandidaten dieselben Fragen. Da die gleichen Auswahlkriterien für alle gelten, ist es einfacher, Vergleichbarkeit und Fairness zu gewährleisten. Interviews bleiben so eher objektiv und sind weniger von unbewussten Vorurteilen beeinflusst. 

Entwickle eine Diversity Recruiting Strategie

Das sich Diversität in der Belegschaft lohnt, haben bereits viele Studien bestätigt. Zum Beispiel, fand die Boston Consulting Group heraus, dass Unternehmen mit diversen Management Teams im Durchschnitt 19 % mehr Umsatz machen. Der Diversität kannst du mit einer konkreten Strategie bei der Personalbeschaffung auf die Sprünge helfen. Hier findest du 12 Möglichkeiten, eine Diversity Recruiting Strategy zu etablieren.

Tipp: Entdecke in unserem E-Book, warum es so wichtig ist, Diversitäts- und Inklusionsmaßnahmen im Unternehmen zu etablieren. Denn Strategien für Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz helfen Unternehmen, sich weiterzuentwickeln, innovativ zu sein, Probleme zu lösen und effizienter zu sein. Darüber hinaus bieten vielfältige und inklusive Arbeitsplätze den Beschäftigten ein besseres Gemeinschaftsgefühl, mehr Engagement und eine positivere Unternehmenskultur.

Diversität und Inklusion in der Rekrutierung Ebook

Vielleicht interessiert dich auch

Personalbeschaffung

Diese 14 Methoden in Personalauswahlverfahren solltest du kennen

Von Julia Saxena

Personalbeschaffung

Die 8 besten Methoden zur Personalrekrutierung

Von Julia Saxena

Personalbeschaffung

Wie berechnet man die Kosten pro Einstellung?

Von Luisa Spardel