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Unternehmenskultur: Die DNA eines Unternehmens

Die Unternehmenskultur gehört beim Recruiting zu den eher weichen Faktoren. Für die Bewerberin oder den Bewerber kann sie jedoch ein entscheidender Faktor sein. Viele Interessierte informieren sich ausführlich über das Betriebsklima, die Visionen der Firma und wie diese gelebt werden, bevor sie sich bei einem Unternehmen bewerben. 

Heute wird die Unternehmenskultur häufig auch als die DNA der Organisation bezeichnet. So wie beim Menschen bestimmte Eigenschaften genetisch festgelegt sind, gibt es auch im Unternehmen unsichtbare Vorschriften und Gegebenheiten. Während man die DNA des Menschen nur schwerlich verändern kann, ist die Unternehmenskultur kein unveränderliches Gerüst.

Für das Unternehmen selbst ist Kultur oft ein eher abstrakter Begriff. Schon eine allgemeine Kulturdefinition ist schwierig, wenn man an die Gesellschaftswissenschaften denkt. In der Betriebswirtschaft, die eher nach Zahlen schaut, ist das eine noch größere Herausforderung.

Was ist Unternehmenskultur?

 Dabei ist der Begriff der Unternehmenskultur gar nicht so neu:

Das Thema Organisations- bzw. Unternehmenskultur wurde bereits zu Beginn des letzten Jahrhunderts wissenschaftlich thematisiert. Größere Popularität erfuhr der Begriff dann durch den so genannten „Japanschock“ – die Überschwemmung des Elektro-, Foto- und Automobilmarktes durch japanische Produkte – Ende der 70er/Anfang der 80er Jahre; und die darauf folgende Untersuchung japanischer Managementpraktiken (z.B. Total Quality Management, Kaizen)”, heißt es im Abschlussbericht des Forschungsprojekts Unternehmenskultur des Bundesarbeitsministeriums.

Der Schock bestand vor allem darin, dass japanische Firmen klare Regeln und Prozesse formulierten, die Teil der Unternehmenskultur wurden. Denn Kultur besteht aus Regeln und Normen. Manche sind offensichtlich und klar formuliert, manche werden weitergelebt und niemals ausgesprochen.

Das Herausforderung liegt darin, diese beiden Bereich zu erkennen und zu analysieren. Viele dieser Regeln sind über Jahre entstanden, andere sind ganz offensichtlich, z.B., dass man nicht zu spät kommen darf. Andere muss man lernen, beispielsweise welcher Tisch in der Kantine der Geschäftsleitung vorbehalten ist.

In einer Studie der Unternehmensberatung Kienbaum wird die Unternehmenskultur so definiert:

Im Mittelpunkt einer Unternehmenskultur stehen für die teilnehmenden Unternehmen die grundlegenden Überzeugungen bzw. das Selbstverständnis eines Unternehmens wie auch seine Unternehmenswerte. Diese Werte finden häufig normativen Ausdruck in Leitlinien. Hier stehen vor allem Leitlinien zu den Themen Führung, Zusammenarbeit und Kunde im Vordergrund. Zusammen mit Vision, Mission und Unternehmenswerten werden die Leitlinien häufig in einem Leitbild festgehalten.

Unterscheidung Betriebsklima und Unternehmenskultur

Ein wichtiger Teil der Unternehmenskultur ist das Betriebsklima. Die beiden Begriffe werden oft verwechselt. Im Betriebsklima manifestiert sich die Unternehmenskultur. Nach einer soziologischen Definition entsteht das Betriebsklima aus der Spannung zwischen den Erwartungen, welche die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Betrieb mitbringen, und den tatsächlich dort vorgefundenen Arbeits- und Organisationsverhältnissen.

Eine positive und gelebte Unternehmenskultur bringt meistens auch ein gutes Betriebsklima mit sich. Ein schlechtes Klima hingegen kann auch kurzfristig und temporär entstehen, ohne dass damit die inneren Werte einer Firma bedroht werden.

Warum ist die Unternehmenskultur wichtig?

Kultur ist ein dynamischer und selbst sich verändernder Prozess, der in jeder Organisation vorhanden ist. Wie dieser Prozess abläuft und gestaltet wird, hängt unter anderem davon ab, welche Regeln und Normen es gibt. In jedem Unternehmen gibt es eine Kultur, ob man es will oder nicht. Wie diese ausgeprägt ist und wie sie wahrgenommen wird, ist eine andere Frage. Anhand folgender Modelle werden die Elemente und die Wichtigkeit der Unternehmenskultur deutlich:

Eisbergmodell

Sehr anschaulich ist das Eisbergmodell, das zwischen sichtbaren und nicht sichtbaren Elementen unterscheiden. Zu den sichtbaren gehören: 

  •     Vision
  •     Mission
  •     Leitbild
  •     Strategie
  •     Außendarstellung

Zu den nicht sichtbaren Elementen zählt man:

  •     Regeln
  •     Beziehungen
  •     Status
  •     Werte und Normen
  •     Einstellungen und Gefühle
  •     Grundbedürfnisse des Menschen (Wunsch nach Sicherheit, nach Stabilität)

Drei Stufen Modell

Ein wichtiger Vordenker in Sachen Unternehmenskultur war der amerikanische Psychologe Edgar Schein. Er unterteilte die Kultur in einer Organisation in drei Ebenen. 

  1. Die unterste Stufe bilden die fundamentalen Annahmen. Sie sind selbstverständlich, werden nicht ausgesprochen und sind damit unsichtbar. Zu ihnen gehört zum Beispiel, dass man freundlich im Umgang mit anderen ist.
  2. Die zweite Stufe bilden Werte und Normen. Auch diese sind meistens unsichtbar und werden in der Regel unbewusst akzeptiert und gelebt. Wenn man in einer Firma für Naturtextilien arbeitet, sind Umweltschutz und Tierschutz vielleicht die Normen. In Technologieunternehmen wird erwartet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein hohes Interesse an neuen Entwicklungen haben. Bei einem Transportunternehmen gehört zu den Werten, dass Angestellte Güter so schnell wie möglich zum Kunden bringen. Diese Werte und Normen können dokumentiert werden.
  3. Die höchste Stufe bilden die Artefakte und Verhaltensweisen. Hier zeigt sich die Kultur ganz konkret, zum Beispiel im Betriebsklima. In dieser Stufe werden die Werten und Normen und die fundamentalen Annahmen umgesetzt – oder eben nicht. Zu dieser Stufe zählen Organisationsstrukturen und die Abläufe in einem Unternehmen.

Ohne Werte und Normen kann eine Gesellschaft nicht existieren. Unternehmen sind ein Spiegel der Gesellschaft und brauchen ebenfalls einen ordnenden Rahmen. Diesen Rahmen setzen Führungskräfte selbst in der zweiten und dritten Stufe um und nehmen damit aktiv Einfluss auf die Unternehmenskultur. Sie festigen damit auch die Identität und die Selbstwahrnehmung der Belegschaft.

Unternehmenskultur verändern und gestalten

Mit den Worten “Grau, teurer Freund, ist alle Theorie” hat Mephisto bei Goethe schon Dr. Faust belehrt. Die Modelle zu kennen und ein Leitbild zu formulieren ist nur ein Teil, um die Unternehmenskultur zu gestalten. Die konkrete Umsetzung, gerade in der Führungsebene, ist viel schwieriger.

Es gibt unterschiedliche Auffassungen darüber, wie eine Unternehmenskultur sich entwickelt und gestaltet werden kann:

  •     Funktionalistischer Ansatz
  •     Metaphern-Ansatz
  •     Dynamischer Ansatz

Der sogenannte funktionalistische Variablen-Ansatz geht davon aus, dass in einer Organisation eine Kultur vorhanden ist und auch verändert werden kann. Der interpretative Metaphern-Ansatz hingegen sieht das Unternehmen an sich als Kulturgebilde an, in dem eine Kultur nur von Inneren heraus verstanden werden kann. Ein dritter Ansatz ist der dynamische Ansatz, der beide Sichtweisen vereint und davon ausgeht, dass Kultur in einem Unternehmen Veränderungen unterliegt, die zu einem gewissen Maße auch steuerbar sind.

Was prägt die Unternehmenskultur?

Kultur muss gelebt werden, um sie am Leben zu erhalten. So wie Regeln eingehalten werden müssen und die Compliance-Abteilung eine hohe Bedeutung hat, muss auch der Sinn verinnerlicht werden. Und hier haben oft genug die Vorstände ihre Hausaufgaben nicht gemacht. Immer wieder hört man die Auffassung, dass Regeln für den Vorstand oder die Geschäftsführung nicht gelten, oder dass Werte in der Führung nicht gelebt werden. Ein Beispiel: die Babypause oder Elternzeit. Wie viele Vorstände gehen tatsächlich in Elternzeit, wenn diese zu den wichtigen Familien fördernden Werten im Leitbild gehört?

Diese Herausforderungen in der Gestaltung der Unternehmenskultur gilt es zu überwinden:

  • Angst vor Veränderung
  • Fehlendes Commitment der Führung
  • Keine klaren Regeln
  • Schwache Strategie
  • Geringe Priorität

Was der Frauenanteil mit der Unternehmenskultur zu tun hat

 Ein gutes Beispiel wie sich die Unternehmenskultur in Theorie und Praxis zeigt, ist der Frauenanteil in einer Firma. Heute schmücken sich viele Unternehmen mit der Aussage, dass man einen höheren Anteil an Frauen in der Belegschaft anstrebt. Schaut man sich die tatsächlichen Zahlen an, sieht das oft anders aus. 

In einem Forschungsprojekt des Fraunhofer Instituts wurden Firmen wie die Allianz Deutschland AG, BASF SE, Bayer AG, Bosch-Gruppe, Daimler AG, Deutsche Bahn AG, EADS, Infineon Technologies AG und Microsoft zum Thema Frauenanteil und Unternehmenskultur befragt. Die Studie stellte fest:

„Die Gründe für die Karrierebrüche weiblicher Führungskräfte sind in den unternehmenskulturellen Rahmenbedingungen zu finden. Die Ergebnisse zeigen, dass Einzelmaßnahmen wie beispielsweise zur besseren Vereinbarkeit von Karriere und Familie oder Maßnahmen zur Kompetenzerweiterung von Potenzialträgerinnen wie Mentoring- und Seminarangebote nicht ausreichen, Karrierebrüche von Frauen zu vermeiden. Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, ist ein umfassender Kulturwandel in Unternehmen notwendig.“

Die Unternehmenskultur ist messbar

Auch wenn Kultur schwer zu greifen ist, kann man bestimmte Parameter festlegen und dann auch messen. Leider ist so etwas nicht einfach aus dem Computersystem zu extrahieren. Vielmehr braucht es verschiedene Ansätze und Datenquellen, um ein übersichtliches Bild zu bekommen. Zu den harten Daten gehören Fehltage und Fluktuation, zu den weichen Daten Mitarbeiterbefragungen.

Die am meisten verbreitete Methode, die Unternehmenskultur zu messen, sind Befragungen. Dafür gibt es hunderte verschiedene Vorschläge. Kultur muss in Worten beschrieben werden, mit einem Multiple-Choice-System alleine wird man nicht weit kommen. Deswegen sollten die Fragen in Fragebögen sehr offen formuliert werden. Christina Grubendorfer ist Psychologin und Geschäftsführerin der ELA Equiti Leadership Association GmbH. Ihr Vorschlag als Organisationsexpertin sind unter anderem folgende Fragen:

  •     Wie ist es denn so, bei X (Name des Unternehmens) zu arbeiten? Und woran kann man das merken, dass das so ist und nicht anders? Was ist eine typische Situation, die zeigt, wie es bei der Firma X so ist?
  •     Erinnern Sie sich noch an Ihre ersten Arbeitstage hier? Was hat Sie überrascht? Was hätten Sie anders erwartet?
  •     Was muss man hier tun, um einen guten Stand bei den Kollegen zu haben?
  •     Wie kann man die Kollegen am ehesten gegen sich aufbringen?
  •     Was muss man hier tun, um ein hohes Ansehen beim Chef zu genießen?
  •     Was muss man hier tun, um sich unmöglich zu machen oder sogar rauszufliegen?

Auch Krankenkassen sind an Unternehmenskultur interessiert

Die AOK ist eine der größten deutschen Krankenkassen und hat ein Eigeninteresse, gesunde und auch zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu haben. Die Organisation überprüft regelmäßig, wie sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer fühlen.

Der Grund warum eine Krankenkasse einen Selbsttest für die Unternehmenskultur herausgibt, liegt auf der Hand. Je zufriedener die Belegschaft, umso weniger Krankheitstage fallen an. Und das schont die Kassen der AOK und anderer Gesundheitsdienstleister.

Das hat man sogar in Studien belegen können:  Eine repräsentative Untersuchung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) im Rahmen des Fehlzeiten-Reports 2016 von rund 2.000 Beschäftigten zeigt, wie sehr sich die Unternehmenskultur auf das persönliche Wohlbefinden auswirkt. So sind Beschäftigte, die ihre Unternehmenskultur als schlecht empfinden, deutlich unzufriedener mit ihrer eigenen Gesundheit.

Zufriedenheit und Gesundheit als Folge der Unternehmenskultur

Sie klagen häufiger über körperliche und psychische Beschwerden, die im Zusammenhang mit ihrer Arbeit stehen. So geht eine schlecht bewertete Unternehmenskultur bei gut einem Viertel der Befragten mit gesundheitlicher Unzufriedenheit einher. Dieser Anteil ist damit dreimal so hoch wie in der Vergleichsgruppe, die ihre Unternehmenskultur positiv wahrnimmt.  Vorgeschlagen wird ein Fragebogen für Unternehmer, um den Stand der Zufriedenheit zu messen.

Entsprechend hat die Kasse auch noch einen Selbsttest für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter formuliert, bei dem es um die Einschätzung des Betriebsklimas geht. Hier werden Fragen gestellt wie: 

  •      „Kenne ich die Zielvorstellungen meines Unternehmens?”
  •      „Bekomme ich alle Informationen, die ich für meine Arbeit benötige?”
  •      „Wird offen miteinander geredet und werden Probleme angesprochen?”

Wer hier zu viele Fragen mit Nein beantwortet, sollte das in einem Gespräch mit dem Vorgesetzten oder dem Team zum Thema machen.

Wege, die Unternehmenskultur zu verbessern

 Teambuilding

Maßnahmen wie ein Teambuilding bringen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen zusammen. Wenn Teile der Belegschaft gemeinsam ein Wochenende außerhalb der Firma verbringen, kann das sehr motivierend wirken. Es bietet zudem die Gelegenheit, die Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen besser kennenzulernen.

Für die Unternehmenskultur bedeutet das eine Festigung der Bindungen innerhalb des Unternehmens. Teambuilding kann aber auch dabei helfen, sich stärker mit der Firma zu identifizieren.

Familienförderung

Oftmals wird die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens als Ausdruck einer an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern orientierten Unternehmenskultur gesehen. Tatsächlich ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für immer mehr Beschäftigte wichtig. Regelungen zur Elternzeit, aber auch Homeoffice und flexible Arbeitszeiten sind oft wichtige Gründe, sich bei einem Unternehmen zu bewerben oder auch nicht.

Firmen wie B. Braun bieten ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nach der Elternzeit an, erst einmal eine halbe Stelle anzunehmen, mit 65 Prozent des ursprünglichen Gehaltes. Beim ersten Kind zahlt B. Braun fünf Jahre lang zusätzlich 15 Prozent Gehalt auf die reduzierte Stelle – bis zu einem Maximum einer 75 Prozent-Stelle (90 Prozent Gehalt). 

Vorschlagswesen

Um Angestellten auch wirklich das Gefühl zu geben, ein wichtiger Teil des Ganzen zu sein, hilft ein internes Vorschlagswesen. Hier können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ideen einbringen und Verbesserungsvorschläge machen. Am besten funktioniert das, wenn man auch über den eigenen Arbeitsbereich hinaus Feedback geben kann. Ein absolutes Muss ist, dass alle Vorschläge geprüft und nicht schon auf Abteilungsleiterebene verworfen werden.

Diversität verbessern

Je vielfältiger eine Organisation ist, umso leistungsfähiger ist sie. Das haben mittlerweile viele Unternehmen erkannt. Diversität hat aber auch einen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Sie ist die öffentlich erkennbare und messbare Umsetzung von Leitbildern. Eine reichhaltige Unternehmenskultur kann sich nur entwickeln, wenn sie ein dynamischer Prozess ist, der immer wieder neue Einflüsse bekommt. Mit mehr Diversität wird sich auch die Kultur weiterentwickeln.

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