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Eine erfolgreiche Strategie für Recruiting und Diversity Management

Mit einer Vielzahl an kulturellen Veranstaltungen, wie Pride, die in großen internationalen Städten stattfinden, können viele von uns nicht umhin, von der Aussicht auf ein höheres Maß an Offenheit und Integration begeistert zu sein. Egal ob du aktiv an den Umzügen teilnimmst oder am Rande zusiehst, Pride-Veranstaltungen senden eine wichtige Botschaft an viele Gemeinschaften: Wir sollten kulturelle Vielfalt und Diversity feiern und willkommen heißen, da sie uns gemeinsam stärker macht. Es ist nicht überraschend, dass sich viele Arbeitgeber/innen diese Botschaft zu Herzen nehmen und anfangen, ihre Organisation, Teams und zukünftigen Mitarbeiter/innen danach zu beurteilen – und Diversity Management fördern.

Diversity Management ist für Personalbeschaffende, Talentmanager/innen, Personalverantwortliche oder Einstellungsleiter/innen nichts Neues. Die Vorteile von Diversity Management für eine Unternehmenskultur sind klar, aber einige der wichtigsten Vorzüge sind:

  • ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und Erfahrungen in Teams;
  • mehr Innovationsfähigkeit;
  • Stärkung des sprachlichen und kulturellen Bewusstseins;
  • umfangreichere Talent-Pools;
  • und verbesserte Bewerbererfahrung durch Inklusivität.

Es sollte nicht überraschen, dass 35 % der Personalverantwortlichen berichten, dass sie Vielfalt, Diversity und Inklusivität in ihren Einstellungsprozesse mehr Aufmerksamkeit schenken. Obwohl viel Wert auf Vielfalt gelegt wird, haben viele Personal- und Rekrutierungsexperten/innen Schwierigkeiten, diese Verpflichtungen in die Prozesse einzubinden, relevante Kandidaten/innen zu finden und letztendlich Diversity Management bei Einstellungen zu gewährleisten.

Die Kluft zwischen dieser Verpflichtung und der Realität, entsteht oft durch mehrere Phasen des Einstellungsprozesses oder des Talentakquisitionsmodells. Im Folgenden stellen wir dir Fragen, um deinen Einstellungsprozess kritisch zu bewerten und eine Einstellungsstrategie zu identifizieren, die eine personenbezogene, aber technisch unterstützte Lösung bietet, die vielen Unternehmenskulturen hilft, Vielfalt und Integration zu fördern.

Die Suche nach Diversity Management bei Einstellungen

Vielen Mitarbeiter/innen ist Vielfalt wichtig, aber sie haben Schwierigkeiten dabei, herauszufinden, was Vielfalt für ihr Unternehmen bedeutet. Es gibt natürlich allgemeine Trends, wenn es um die Vielfalt am Arbeitsplatz geht. Es gibt Personengruppen, die die Vielfalt eines Teams erweitern oder Gruppen, die eine stärkere Einbindung in dein Unternehmen erfahren sollten. Aber die Wahrheit ist, dass die Vielfalt von Unternehmen zu Unternehmen, von Team zu Team unterschiedlich ist.  Dies macht die Entwicklung einer Einstellungsstrategie für Diversity Management besonders herausfordernd.

Es ist wichtig zu fragen, welche Art von Leuten zu mehr Vielfalt am Arbeitsplatz in deinem Unternehmen führen würde. Gibt es Trends in Bezug auf die Personen, die du einstellst? Merkst du, dass einige Abteilungen offensichtliche Merkmale in Bezug auf Persönlichkeit, Geschlecht oder Ethnizität aufweisen? Fehlen in deinen Teams Fähigkeiten oder grundlegende Erfahrungen?

Sobald du unternehmensweite Trends identifizieren kannst, kannst du vielleicht auch anfangen herauszufinden, wie individuelle Einstellungen für mehr Vielfalt in deinem Unternehmen aussehen könnten. Dies wird dir helfen, eine umsetzbare Einstellungsstrategie zu entwickeln, um Diversity Management am Arbeitsplatz zu fördern.

Vielfalt am Arbeitsplatz ist nicht auf Geschlecht oder Herkunft beschränkt, sondern bezieht sich auf Sexualität, sozioökonomischen Status, Behinderungen, Alter, Kultur, Sprache und andere Faktoren, die den Hintergrund von Leuten betreffen. Trotz ihrer persönlichen Natur spielen diese Erfahrungen, Fähigkeiten und Identitäten eine entscheidende Rolle für den beruflichen Erfolg einer Person.

Wenn du Schwierigkeiten hast, Vielfalt am Arbeitsplatz durch neue Einstellungen zu fördern, solltest du zuerst herausfinden, was Diversity Management für dein Unternehmen bedeutet. Auf diese Weise bist du besser informiert, um Bereiche in deinem Einstellungsprozess zu identifizieren, die es möglicherweise versäumen, Bewerber/innen zu gewinnen und zu halten, die deinen Vorstellungen in Bezug auf die Unternehmenskultur entsprechen.

Bewertung deines Einstellungsprozesses

Vielfalt in deinen Einstellungsprozess einzubeziehen, erfordert eine sorgfältige Prüfung. Fang mit einer vollständigen Bewertung deines Einstellungsprozesses an, indem du zunächst alle Aktivitäten in zwei Kategorien einteilst: Werben und Halten. Wirbst du die Kandidaten/innen an, die du in Bezug auf Vielfalt am Arbeitsplatz haben möchtest? Und wenn du verschiedene Bewerber/innen hast, kannst du diese in deiner Rekrutierungspipeline halten oder scheiden sie aus? Du solltest dir diese Fragen in Bezug auf deine Vorstellungen für Vielfalt stellen.

Hier ist ein kurzer Überblick über die häufigsten Vorgehen im Einstellungsverfahren, die dazu führen können, dass verschiedene Bewerber/innen abspringen, disqualifiziert oder entmutigt werden.

Stellenbeschreibungen (Werben)

Stellenbeschreibungen sind oft die erste Einführung von Kandidaten/innen in dein Unternehmen. Es gibt derzeit viele Tipps, wenn es darum geht, die perfekte Stellenbeschreibung zu schreiben, also stell sicher, dass du einen kritischen Blick auf den Inhalt deiner Stellenbeschreibungen wirfst. Achtest du auf Inklusivität, wenn du deine Anzeigen schreibst? In diesem Zusammenhang solltest du vielleicht auf folgendes achten:

  • Geschlechtsspezifische Wörter
  • Fähigkeiten, die wünschenswert sind sind und zu Must-haves werden
  • Firmenjargon

Vielleicht möchtest du auch dein Engagement für Diversity Management am Arbeitsplatz sowie einen umfassenden Überblick über die verfügbaren Leistungspakete, sei es Fernarbeit oder Elternurlaub, ausdrücklich zum Ausdruck bringen.

Werbekanäle (Werben)

Verschiedene Arten von Kandidaten/innen suchen an verschiedenen Stellen nach neuen Möglichkeiten. Wenn du Kandidaten/innen erreichen möchtest, die deinen Vorstellungen von Vielfalt entsprechen, solltest du sicherstellen, dass du sie durch das von ihnen bevorzugte Medium kontaktierst, sei es durch speziellen Jobbörsen oder über Social Media. Wenn du diese verschiedenen Kanäle nicht nutzt, könnte es vielleicht sein, dass dir eine Vielzahl von Bewerber/innen entgeht.

Employer Branding (Werben)

72% der Personalverantwortlichen sind sich einig, dass Employer Branding eine sehr wichtige Rolle bei der aktiven Gewinnung von Kandidaten/innen spielt. Diejenigen, die für die aktive Rekrutierung unter Berücksichtigung von Vielfalt verantwortlich sind, sollten sicherstellen, dass ihr Employer Branding dies widerspiegelt. Lass deine Kandidaten/innen wissen, dass dir Diversity Management am Arbeitsplatz wichtig ist und du Inklusivität unterstützt.

Kandidaten/innen werden sich dein Unternehmen vor (oder kurz danach) der Bewerbung auf eine Stelle online anschauen, also stell sicher, dass das, was sie sehen, positiv ist und eine Marke repräsentiert, die Vielfalt und Integration umfasst. Möglicherweise möchtest du mit einem umfassenden Audit auf externen Bewertungsseiten wie Glassdoor beginnen, wo Kandidaten/innen und ehemalige Mitarbeiter/innen ihre Bewertungen abgeben können. Kandidaten/innen, die negative Bewertungen zu deinen Prozessen, Managern/innen oder deiner Unternehmenskultur lesen, werden sich nicht auf deine Ausschreibungen melden.

Betrachte deine Karriereseite als eine weitere Möglichkeit, deine Arbeitgebermarke zu präsentieren und verschiedene Talente anzuziehen. Werden Inklusivität und eine Arbeitgebermarke hervorgehoben, die verschiedene Kandidaten/innen anziehen?

Interviews (Halten)

Interviews sind das Herzstück des Einstellungsprozesses. Sie sind eine ausgezeichnete Gelegenheit, deine Unternehmenskultur zu demonstrieren und die Erwartungen der Kandidaten/innen an die Stelle zu erfüllen. Aber wir sind uns bewusst, dass die Einstellung von Managern/innen, und Leuten im Allgemeinen, voreingenommen ist. Es ist wichtig zu ermitteln, inwieweit Vorurteile und welche Arten von Vorurteilen einen Einfluss auf deinen Interviewprozess haben können. Sei ehrlich und offen zu deinem Rekrutierungsteam, um sicherzustellen, dass Vorurteile abgebaut werden.

Strukturierte Interviews sind ein wirksames Mittel, um häufige Vorurteile in deinem Rekrutierungsteam zu beseitigen. Arbeite daran, für jede Rolle einen kompetenzbasierten Fragenkatalog zu erstellen. Wenn es weniger Spielraum dafür gibt, persönliche Ähnlichkeiten hervorzuheben, werden die Personalverantwortlichen weniger Spielraum haben, um Entscheidungen auf der Grundlage von Bauchgefühl zu treffen. Fast als zusätzlichen Bonus macht der Prozess der Einigung auf standardisierte Fragen die Interviews organisierter und weniger anfällig für überstürzte, emotionale Entscheidungen.

Bewerbererfahrung (Halten)

Bewerbererfahrungen können sehr unterschiedlich ausfallen, da sie sich auf jeden einzelnen Teil des Bewerbungsprozessen beziehen, den Kandidaten/innen während des gesamten Einstellungsprozesses mit einem Unternehmen haben können. Wir wissen, dass kein Einstellungsprozess in Stein gemeißelt ist und ständig optimiert werden sollte, um die bestmöglichen Talente zu gewinnen und zu halten. Warum nicht mit dem Ziel optimieren, ein vielfältigeres Team aufzubauen?

Fang an einen kritischen Blick auf E-Mail-Kommunikation, Feedbackschleifen und Meetings mit Personalverantwortlichen zu werfen, um etwaige Ausstiegspunkte für ausgewählte Minderheiten oder Gruppen, die zur Vielfalt beitragen, zu identifizieren. Verwende die Berichtsfunktion deines Bewerber-Tracking-Systems (ATS), um alle Bereiche in der Bewerbererfahrung zu bestimmen, die zu Ausfällen führen können.

Gemeinschaftliche Einstellungen & Techniken

Als Menschen sind wir voreingenommen – es ist eine schmerzhafte Wahrheit. Selbst wenn die Mitarbeiter/innen die Bedeutung von Vielfalt am Arbeitsplatz verstehen, ist es schwierig (wenn nicht unmöglich), die zugrunde liegenden, unbewussten Vorurteile zu beseitigen. Tatsächlich sind Mitarbeiter/innen aber auch verantwortlich für großartige Entscheidungen in Bezug auf neue Einstellungen und den Aufbaus starker, vielfältiger Teams. Vor allem, wenn diese Entscheidungen und Initiativen gemeinsam getroffen werden.

Collaborative Hiring ist ein großartiges Rekrutierungsmodell, das bei der Suche nach Diversity Management am Arbeitsplatz berücksichtigt werden kann.  Falls dein Team deine beabsichtigten Initiativen zur Unternehmenskultur in Bezug auf Vielfalt und Integration versteht, kann die gemeinschaftliche Einstellung von Mitarbeitern/innen deinem Unternehmen viele Vorteile bringen, wie zum Beispiel:

  • Die Förderung einer positiven Unternehmenskultur,
  • Verbesserung der Bindung von Neueinstellungen,
  • Förderung der Markenbotschafterschaft,
  • Geldeinsparungen,
  • Und, was besonders wichtig ist, den Abbau von unbewussten Vorurteilen.

Indem man mehr Teammitglieder in den Einstellungsprozess einbeziehst, bekommen potenzielle Neueinstellungen nicht nur ein besseres Gefühl für dein Unternehmen, sondern auch die Wahrscheinlichkeit, dass Entscheidungsträger/innen Bewerber/innen aufgrund von Bauchgefühl einstellen oder ablehnen. Auch Tech sollte diesen personenbezogenen Ansatz bei Einstellungen unterstützen, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Stell sicher, dass dein ATS einen umfassenden Überblick über den Einstellungsprozess bietet und dein Team von diesem direkt profitieren kann. Dieser Überblick soll den am Einstellungsprozess beteiligten Teammitgliedern (von potenziellen Kollegen/innen bis zu Managern/innen) helfen, Feedback zu geben und Gedanken und Interaktionen anderer mit den Kandidaten/innen nachzuverfolgen.  Mehrere Feedbackquellen und mehr Beteiligung am Einstellungsprozess reduziert die Auswirkungen unbewusster Vorurteile erheblich.

Darüber hinaus kann Berichterstattung ein wichtiges Instrument sein, um zu verstehen, welche Teams gut abschneiden, wenn es darum geht gemeinschaftlich bei der Einstellung von Mitarbeitern/innen zusammenzuarbeiten und auf Diversity Management zu achten. Stell sicher, dass du maßgeschneiderte Berichte auf der Grundlage von Einstellungszielen entwickelst, um Vielfalt am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Sich für Diversity Management, Vielfalt und Integration in der Unternehmenskultur einzusetzen, wird in den kommenden Jahren eine der wichtigsten Prioritäten für Personalbeschaffende sein. Stell sicher, dass du diese wichtigen Fähigkeiten in deinem Rekrutierungsteam förderst – die Fähigkeit, Teams zu verbinden und strategisch aufzubauen – und gleichzeitig Herausforderungen durch unbewusste Vorurteile überwindest, die deinen Einstellungsprozess möglicherweise beeinflussen.

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