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Adéquation culturelle : comment bien l’évaluer ?

En tant que recruteur, c’est à vous qu’il incombe de dénicher et d’embaucher les meilleurs talents. Cela implique de rechercher des profils qui détiennent les compétences et l’expérience requises. Plus important encore, il vous faut d’abord savoir si les candidats présentent un haut degré d’adéquation culturelle, ou non. Pourront-ils s’intégrer facilement à votre culture d’entreprise ?

L’adéquation culturelle permet de déterminer si les candidats vont pouvoir s’épanouir au sein de votre entreprise, ou finir par perdre en productivité. Tandis qu’une évaluation des candidats fondée sur les compétences et les expériences antérieures ne présente à priori pas de difficultés, l’évaluation de l’adéquation culturelle n’est pas si simple.

Qu’est-ce que l’adéquation culturelle dans une entreprise ?

L’adéquation culturelle vise à déterminer à quel point les croyances et les schémas de pensée des candidats sont en harmonie avec la culture d’entreprise. Les candidats qui sont compatibles avec votre culture d’entreprise vont généralement rester plus longtemps à vos côtés que ceux ne partageant pas les valeurs de votre organisation. Il est donc important de recruter en gardant l’adéquation culturelle à l’esprit pour réduire le turnover et augmenter la productivité globale au sein de l’organisation.

Même si l’adéquation culturelle est généralement considérée comme un important facteur de recrutement, plusieurs organisations peinent à évaluer la compatibilité des candidats avec la culture de l’entreprise. C’est parce qu’il est difficile de mesurer l’adéquation culturelle de façon objective et qu’il n’y a pas d’indicateurs standardisés prévus à cet effet. L’évaluation de l’adéquation culturelle dépend donc entièrement d’un jugement subjectif. C’est généralement lors des entretiens d’embauche que le recruteur peut évaluer l’adaptabilité du candidat à la culture de l’entreprise.

Recruter en fonction de l’adéquation culturelle : avantages et risques

Avantages du fit culturel

Selon une étude de Robert Walters, les employés qui correspondent à la culture de l’entreprise sont moins susceptibles de la quitter que les autres. En réduisant vos taux de turnover, vous économisez de l’argent, du temps et vos employés gagnent en expérience et compétences.

De même, des employés qui partagent des valeurs et qui sont motivés par la vision de leur entreprise seront logiquement plus engagés. L’étude de Robert Walters a trouvé que les employés en adéquation culturelle sont plus satisfaits au travail et ont de meilleures performances.

Des avantages à ne pas négliger !

Risques du fit culturel

Le principal risque du recrutement culturel est de créer une culture « trop » homogène, où tout le monde se ressemble et où il est difficile d’obtenir des points de vue différents. Cela peut être détrimental pour la créativité de l’organisation et créer une « chambre d’écho ». Or, on sait à quel point la diversité est importante pour une entreprise

Également, privilégier l’adéquation culturelle chez les candidats peut vous faire passer à côté d’autres compétences professionnelles ou personnelles. Certains candidats sont sans doute très qualifiés mais ne correspondent peut-être pas totalement à la culture de votre entreprise. C’est à vous de décider quelles sont vos priorités dans ce cas !

6 questions d’entretien pour évaluer l’adéquation culturelle

Pour déterminer l’adéquation culturelle d’un candidat, il est essentiel que vous posiez les bonnes questions durant l’entretien. Pour plusieurs employeurs et responsables du recrutement, l’entretien représente la seule occasion de rencontrer les postulants en personne. Il est donc essentiel d’en profiter au mieux. Voici certaines des questions favorites de Recruitee pour évaluer l’adéquation culturelle :

1. Quels sont les attributs que vous recherchez dans une entreprise lorsque vous postulez à un poste ?

C’est en cherchant à connaitre les caractéristiques précises qui intéressent les candidats au sein d’une organisation que vous parviendrez à mieux cerner leur personnalité et à savoir si leurs valeurs s’alignent avec celles de l’entreprise. Même si cette question est similaire à « pourquoi avez-vous postulé ici ? », elle est beaucoup plus efficace. La dernière question amène souvent les candidats à donner des réponses génériques, alors que cette question est plus précise et demande au candidat de réfléchir à des caractéristiques spécifiques.

La réponse à cette question vous donne des indications précieuses sur la personnalité des candidats et sur leur capacité à s’adapter à l’entreprise. Comme vous pouvez facilement associer les attributs souhaités par les candidats à votre entreprise, l’évaluation de l’adéquation culturelle des candidats devient également simple.

2. Que feriez-vous pendant vos 30 premiers jours en poste ? Et 90 jours ?

C’est une de nos questions préférées chez Recruitee ! En posant cette question, vous pourrez savoir si vos candidats ont l’esprit d’initiative. En les faisant réfléchir à ce qu’ils feront au cours de leur premier mois de travail, vous saurez comment ils aiment travailler et ce dont ils auront besoin pour être performants.

3. Quelle est la meilleure façon pour un manager de vous soutenir ?

Cette question vous aide à comprendre quel style de management leur convient le mieux et les motive. Certains candidats préfèrent qu’un responsable s’implique dans toutes leurs tâches quotidiennes, tandis que d’autres sont plus performants lorsqu’ils sont laissés seuls. En posant cette question, vous pouvez évaluer correctement si les candidats correspondent à la culture de l’entreprise en termes de style de management.

4. Selon vous, à quoi pourrait ressembler ce rôle dans 5 ans ?

Les responsabilités d’un poste peuvent évoluer au fil du temps, surtout dans une entreprise qui croît rapidement. Chez Recruitee, nous posons toujours cette question à nos candidats car nous avons des ambitions pour chaque rôle que nous recrutons et nous voulons que nos candidats soient aussi ambitieux pour leurs rôles. Notre culture est flexible et nous pensons que chaque rôle peut et doit changer au fil du temps, à mesure que notre entreprise se développe. Cela exige un certain degré de flexibilité de la part de nos candidats afin d’obtenir une adéquation parfaite avec notre culture.

5. Selon vous, quelle entreprise est actuellement la plus performante dans votre domaine d’expertise ?

C’est une question que notre équipe marketing utilise souvent lors du recrutement d’un nouveau membre de l’équipe. Nous sommes passionnés par notre domaine d’expertise et nous voulons que nos candidats le soient aussi. S’ils sont bien informés sur le secteur, c’est une bonne indication qu’ils sont passionnés par le domaine. En posant cette question, vous pouvez voir si les candidats partagent cette passion et s’intègrent au reste de l’équipe.

6. Comment décririez-vous notre culture d’entreprise ?

Bien qu’il puisse sembler étrange de demander à vos candidats de parler de votre propre culture d’entreprise, cette question peut vous apporter des informations précieuses. En demandant aux candidats de décrire votre culture (ou du moins l’idée qu’ils en ont), vous pouvez avoir une idée de ce qui les a poussés à postuler chez vous et savoir si leurs attentes correspondent à la culture réelle de votre entreprise. Les candidats qui peuvent décrire avec précision la culture de votre entreprise ont de grandes chances de convenir.

Adéquation culturelle : les points à garder à l’esprit

L’évaluation de l’adéquation culturelle est totalement subjective, ce qui peut fausser en partie vos décisions d’embauche. Il n’y a en effet pas d’indicateurs objectifs qui permettent de l’évaluer. Il est donc important de garder ce qui suit en tête au moment d’évaluer un candidat :

  • Soyez conscient de vos propres biais cognitifs : même si le recrutement passe par l’évaluation de l’adéquation culturelle, cela ne signifie nullement qu’il faut engager des gens ayant les mêmes centres d’intérêt ou styles de vie. Mais il faut tout de même engager des ressources qui sont compatibles avec la façon de travailler au sein de votre entreprise. Par ailleurs, même si vous souhaitez garantir l’adéquation culturelle, assurez-vous de rester objectif en ne discriminant aucun candidat ; introvertis, personnes de différentes origines culturelles, etc. Dans le cadre du processus de recrutement, l’adéquation culturelle devrait aller de pair avec la diversité en entreprise.
  • Appuyez-vous sur des entretiens structurés au moment d’évaluer l’adéquation culturelle des candidats. Cela vous facilitera la comparaison objective entre candidats et contribuera à éliminer les biais de vos décisions d’embauche.
  • C’est l’équipe dans son ensemble qui devrait évaluer l’adéquation culturelle, et non une seule personne. Il est donc important d’impliquer l’équipe dans le processus d’embauche à travers le recrutement collaboratif. Dans cette optique, une étape particulièrement efficace est d’inviter les candidats prometteurs à effectuer une journée d’essai. C’est ce qui aidera membres de votre équipe et candidats à mieux faire connaissance.
  • La culture d’une organisation, ce n’est nullement un ensemble de règles et de règlements à suivre à la lettre. La culture évolue avec l’entreprise, et elle est continuellement soumise à des changements. Par conséquent, avant d’embaucher, assurez-vous de réfléchir d’abord à la culture de votre organisation. Vous devez parfaitement cerner votre culture d’entreprise avant de commencer à évaluer l’adéquation culturelle des candidats.

47 questions à poser en entretien

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