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Entretien en assessment center : 5 conseils de recruteurs

Les recruteurs et les candidats ont un point commun qu’ils ignorent. Ils rêvent tous – ou du moins, les plus obsessionnels d’entre eux – d’une méthode de recrutement qui donne de meilleures chances aux candidats de trouver le poste qui leur correspond le mieux.  Et ils voient tous les deux leur voeu (presque) exaucé, grâce aux entretiens d’embauche ayant recours à un assessment center

Certes, les assessment centers n’améliorent pas les compétences intrinsèques du candidat, pas plus qu’ils ne dénichent le candidat parfait à la place du recruteur. Mais ils n’en présentent pas moins d’excellentes performances. D’après le groupe Page Assessment, 70% des collaborateurs qui sont passés par un AC (assessment center) réussissent leur période d’essai – contre 40% pour un processus de recrutement classique.

Quelles sont les méthodes d’un entretien en assessment center, par rapport à un entretien d’embauche traditionnel ? Comment impactent-elles la performance du recrutement ? Et surtout, comment les recruteurs et les candidats peuvent-ils réussir un entretien en assessment center ?

L’assessment center, un outil de recrutement data driven

Un assessment center, ou centre d’évaluation, déploie une palette d’outils psychométriques et d’exercices de mise en situation pour évaluer de façon réaliste et objective les compétences, les qualités, l’ambition, et le potentiel sur le long terme d’un candidat par rapport à un poste donné. 

Toutefois, le test en assessment center complète plutôt qu’il ne remplace la rencontre avec le candidat. Il s’agit typiquement :

  • d’une étape de pré-sélection collective, avant un entretien d’embauche, et généralement sur les campagnes avec plusieurs postes à pourvoir ;
  • de départager des candidats en short-list, à l’issue d’une campagne de recrutement plus compétitive. 

Versatile et précis, l’assessment center peut être utilisé pour tous les profils. Il sert aussi bien aux managers ou aux techniciens, et en recrutement externe comme en mobilité interne. Il ne se limite d’ailleurs pas au recrutement : il peut s’avérer très utile dans le cadre d’une stratégie de développement de talents, pour évaluer les progrès réalisés par un collaborateur ou encore suggérer une formation collective.

Et ce n’est même pas son principal intérêt aux yeux des équipes RH.

Assessment center vs entretien d’embauche : l’objectivation du recrutement

Le principal intérêt du test en assessment center, c’est qu’il s’agit d’un excellent outil de recrutement data driven

Il est temps de voir les choses en face : l’entretien d’embauche classique manque de pertinence. Certes, il donne un cadre à une (première) rencontre entre recruteur, équipe opérationnelle, et candidats ; mais à moins de faire l’objet d’une méthodologie d’objectivation dynamique, il ne mène qu’à la répétition de poncifs et de réponses attendues. 

Pire : il flatte le fameux « instinct » des recruteurs old school, qui se fient essentiellement à leur ressenti face au candidat. Les mêmes qui finissent par regretter près des ¾ de leurs choix.

L’assessment center permet aux recruteurs de franchir une étape supplémentaire dans l’objectivation de leurs critères de sélection, et dans la construction d’une stratégie de développement de talents à la hauteur des objectifs de l’entreprise. Grâce à sa grande polyvalence, le test en AC peut être construit sur-mesure pour repérer les candidats correspondant le mieux à la persona candidat idéale. Le plus ? Ce test sert tant d’un point de vue des compétences que des qualités humaines. 

Après une telle pré-sélection, la rencontre en entretien n’est plus qu’une formalité : recruteurs et candidats peuvent s’y concentrer sur le fond des échanges et les bases de leur future collaboration.

Test en assessment center : à quoi faut-il s’attendre ?

Les processus de recrutement ne manquent pas de mises en situation, tests techniques, et autres tests de personnalité. Mais les assessment centers doivent leurs excellentes performances aux caractéristiques suivantes :

  • des professionnels de l’évaluation objective accompagnent candidats et équipes RH ; 
  • les AC s’adaptent précisément aux qualités et compétences que les recruteurs souhaitent tester de façon objective ; 
  • Ces tests bénéficient d’une grande versatilité de mise en situation, qui comporte notamment la possibilité de mettre les candidats en compétition – tout en préservant la qualité de l’expérience candidat.

À la croisée des questionnaires de recrutement et de la gamification de la sélection des candidats, le test en assessment center peut se révéler quelque peu difficile à cerner. Pas de panique – il intègre généralement l’un ou plusieurs des modèles suivants :

  • un test collectif, pour mieux évaluer des qualités collaboratives. Par exemple la réflexion en groupe, la qualité d’écoute, les compétences de gestion de projet, ou encore le type de leadership ;
  • un test en binôme – qui ne se déroule pas nécessairement entre deux candidats, ni pour le même poste. Il s’avère très utile pour observer une relation manager-collaborateur, l’aptitude à négocier avec un client, ou la capacité à apaiser une situation conflictuelle ;
  • enfin, un test individuel, qui correspond typiquement à une mise en situation au plus proche de celle que rencontrera le candidat une fois en poste.

Il arrive aussi que le processus de recrutement comporte déjà un passage par un assessment center. Le recruteur a dans ce cas tout intérêt à maximiser son investissement en confiant à des professionnels l’encadrement de tests – typiquement, des tests de personnalités tels que le MBTI – qui auraient pu intervenir plus tard dans le processus, mais qui donnent des résultats optimaux lorsqu’ils sont encadrés.

Le test en assessment center vous semble toujours vaguement théorique ? Quelques candidats ont fait le récit de leur expérience

Jan, par exemple, jeune diplômé de l’ESCP Europe, est passé par un assessment center avant d’être recruté en premier emploi au sein du groupe de conseil Ernst & Young. Il a particulièrement apprécié le cocktail qui lui a permis d’échanger directement avec ses (potentiels) collaborateurs à la fin de la journée de test, a-t-il déclaré au site Cadremploi. Le test en assessment center peut devenir un véritable bonus pour l’expérience candidat !

5 conseils aux candidats avant un test en assessment center

Maintenant que les enjeux de l’AC sont plus clairs, reste à savoir comment y répondre avec brio – mais aussi comment utiliser cette expérience à son propre avantage.

Préparer le test en… se reposant

Si vous êtes candidat, et que vous lisez cet article en vue de préparer un entretien en AC, félicitations ! Vous venez de compléter environ 60 % du travail de préparation.

Non pas que les tests en assessment center ne soient pas exigeants. Mais dans la mesure où ils visent à évaluer les qualités et compétences du candidat, bachoter n’est simplement pas possible. Ce serait de toutes façons contre-productif : pour le candidat aussi, il s’agit de déterminer s’il sera à l’aise dans le poste.

À ce stade, la meilleure chose qu’il vous reste à faire est de prendre une bonne nuit de repos, de manière à être en possession de toutes vos capacités mentales face au recruteur.

Maîtriser son CV et son discours…

Le test en assessment center sert à identifier le candidat qui correspond le mieux à la persona idéale identifiée par les équipes RH. 

C’est le moment de vous couler dans le moule ! Une étude approfondie de l’offre d’emploi, des besoins métier qu’elle révèle, et de la meilleure façon d’y répondre n’est que la première étape. Confrontez également ces éléments à votre propre profil, afin de déterminer comment le valoriser aux yeux des recruteurs.

C’est le travail de préparation de base de n’importe quel entretien. Mais le test en AC pose un défi supplémentaire.

Rester concentré sur toute la durée du test

Un entretien d’embauche classique dure en moyenne 45 minutes. Un test en assessment center s’étale typiquement sur une demi-journée, voire une journée complète dans le cas des procédures collectives les plus complètes.

Bonne nouvelle : seuls les exercices peuvent être utilisés dans l’évaluation objective des candidats. Mais ils durent typiquement bien plus de ¾ d’heure. Et il serait inutile de prétendre que les recruteurs n’observent pas les candidats sur toute la durée du test. À évaluation égale, une impression favorable peut toujours départager deux profils comparables.

… Mais rester soi-même face aux recruteurs

Devez-vous donc vous préparer à jouer le rôle de votre vie pendant une longue journée à l’AC ? Certainement pas ! Tout surjeu serait contre-productif à double titre : d’une part, parce qu’un candidat qui ne correspond pas à la personne recherchée ne sera pas plus à l’aise en poste qu’en entretien ; et d’autre part, parce que jouer un rôle artificiel sera rapidement repéré par les recruteurs – et perçu comme un signal très négatif.

Savoir relativiser un échec

Les assessment centers donnent de meilleurs résultats notamment parce qu’ils sont plus sélectifs que les entretiens d’embauche classiques. Et ce, même à l’étape d’une simple pré-sélection ! 

Le dernier défi des candidats va être de devoir faire confiance à la procédure de recrutement et à la perspicacité des recruteurs, même si cela signifie qu’ils se voient éliminés à l’issue du test en AC. C’est probablement pour le mieux : les tests en assessment centers sont relativement représentatifs des missions du salarié en poste. Un échec en AC présage d’un recrutement raté, ce qui fait perdre autant de temps à l’employeur qu’au candidat. 

En revanche, c’est l’occasion de faire un bilan personnel. Le candidat a accès aux résultats de l’ensemble de ses tests, et peut sur demande s’entretenir avec les professionnels qui l’ont encadré. Il ne tient qu’à lui d’identifier des domaines d’amélioration de son profil.

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