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Biais de recrutement : comment les éviter ?

Une phrase que l’on entend parfois dans le milieu des RH est : « Je n’engage que des gens avec qui je pourrais boire une bière. » C’est pourtant là un biais de recrutement lourd et vous risquez de passer à côté de nombreux talents si vous utilisez ce principe.

Les biais sont de recrutement sont encore trop présents aujourd’hui. Qu’ils soient conscients ou non, ils vous portent préjudice. Un rapport montre que les entreprises dont l’équipe dirigeante se trouve dans les 25 % les plus diversifiées ont 21 % de chances de plus d’obtenir des bénéfices supérieurs à la moyenne. Une autre enquête montre que pour chaque augmentation de 1 % de la diversité d’une entreprise, son chiffre d’affaire augmente de 3 % à 9 %.

Convaincus ?

Pour éviter les biais lors de votre embauche, il convient d’abord de les identifier et de revoir constamment votre processus. En étant préparé à rencontrer des possibles préjugés, vous diminuez les chances qu’ils vous influencent réellement.

Voici quelques conseils pour ne plus passer à côté des meilleurs profils.

Se former pour éviter les biais de recrutement

Il est évident que pour éviter les biais, il faut les connaître. Investir dans une formation est sans doute le meilleur moyen pour cela. Managers et recruteurs doivent comprendre certains principes psychologiques de base. Analyse critique, modèles mentaux, prise de décision, sciences du comportement… Les sujets de formation sont nombreux et l’on peut toujours apprendre quelque chose de nouveau. Un diplôme en neuroscience n’est pas nécessaire, mais se renseigner régulièrement sur le sujet est une pratique recommandée.

Le blog Farnam Street offre par exemple un guide fourni sur les modèles mentaux et les meilleurs moyens de prendre une décision. Plusieurs organismes proposent également des formations de ce genre. En offrir dans votre entreprise régulièrement à travers des séminaires ou des interventions est un bon moyen de s’assurer de faire disparaître les biais.

Quelques exemples :

Voici plusieurs biais de recrutement courants à connaître :

  • Effet de récence : il est plus facile de se souvenir des dernières informations que l’on a rencontrées que des premières. Le dernier candidat que vous avez interviewé sera donc plus présent dans votre esprit que le premier.
  • Effet de halo : l’une des caractéristiques d’un candidat peut influencer la vision que vous avez de toutes ses autres. Il peut être lié à l’effet d’ancrage mental qui veut que la première impression d’une personne reste la plus forte.
  • Perception sélective : nous interprétons des informations de manière sélective en fonction de notre propre expérience.
  • Biais de confirmation : semblable au précédent, ce biais nous fait préférer ce qui confirme nos idées ou nos croyances à ce qui les infirme.
  • Tâche aveugle à l’égard des préjugés : sans doute le biais le plus traître. C’est la tendance à ne pas repérer nos propres préjugés, malgré la présence de faits objectifs.

Il en existe de nombreux autres et nous ne pouvons que vous conseiller de vous renseigner à leur sujet pour mieux les éviter. Il serait imprudent de laisser un employé non rompu à ces principes diriger un recrutement.

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Utiliser des outils objectifs

Même si vous êtes formés et prêts à affronter les nombreux biais qui croiseront votre chemin, vous ne pouvez jamais être trop prudents. Ainsi, utiliser des outils et des méthodes objectives pour votre processus vous permettra de garantir un recrutement optimal.

Lors du sourcing et du tri des candidatures, il est courant d’être influencé par les photos des candidats. D’ailleurs de plus en plus d’entreprises demandent des CVs sans photos. Si vous utilisez LinkedIn régulièrement, l’extension Profile of Dogs pour le navigateur Chrome remplace toutes les photos de profil par des photos de chiens. En plus d’être plus objectif, vous aurez envie de passer davantage de temps à étudier les profils.

Lors de différentes étapes de votre processus de recrutement, assurez-vous d’offrir la même expérience et le même traitement à chaque candidat. Ayez la même base de questions pour chaque entretien. Il est prouvé que plus un recrutement est méthodique et organisé, au plus les chances d’être subjectif et biaisé sont faibles.

Préparer votre entretien

Vous pouvez à l’avance rechercher une grille de critères qui servira à évaluer les candidats. Vous pouvez également vous munir d’une fiche de poste avec les compétences et qualités recherchées pour ce poste.

Pendant l’entretien, il est primordial de prendre des notes. Vous pouvez sur le moment être biaisé par plusieurs des effets mentionnés précédemment. Mais si vous relisez vos notes plusieurs jours plus tard au moment de prendre une décision, ces effets auront eu le temps de s’estomper. Votre décision sera donc plus objective. Suivant la même idée, nous vous conseillons de ne jamais prendre une décision immédiatement, peu importe l’impression que vous a fait le candidat.

Assurez-vous de faire passer des tests à vos candidats. Logique, compétences, personnalité… Ils ne dépendent que de votre imagination et permettent d’offrir une comparaison plus objective de vos candidats. Évidemment, assurez-vous aussi que vos tests ne soient pas eux-mêmes biaisés. Dans le doute, faites-les relire par plusieurs personnes ou utilisez des tests reconnus dans votre secteur.

Éviter les biais de recrutement culturels

Si vous recrutez des profils internationaux et/ou multiculturels, il est nécessaire de prendre en compte les différences qui peuvent exister entre les candidats. Chaque culture a sa propre façon de se présenter et de se mettre en avant. Ainsi, certains candidats seront plus extravertis, d’autres plus introvertis. Certains seront plus à même de s’approprier leurs succès et leurs échecs, alors que d’autres accorderont plus d’importance aux facteurs extérieurs.

D’un point de vue occidental, certaines attitudes peuvent paraître étranges voire déplacées. C’est pourtant un biais de recrutement qu’il faut éviter. Comme nous l’avons vu, les études montrent que les équipes multiculturelles performent au dessus de la moyenne. Et une équipe internationale est d’autant plus importante si vous souhaitez vous développer à l’étranger.

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Alors, comment éviter ces biais culturels ?

Choisissez vos questions pour qu’elles soient le plus objectives possibles. Réfléchissez au préalable au biais qu’elles peuvent présenter. Renseignez-vous sur les différences culturelles dans le monde professionnel. De nombreux sites internet et ouvrages mentionnent ces différences.

Il est important d’avoir une équipe ouverte sur le monde et qui, si possible, comporte déjà plusieurs cultures. Être habitué et exposé à différentes cultures réduit le biais possible. Avoir une équipe diversifiée nous amène à notre prochain point :

Ne pas gérer le recrutement seul

L’une des principales erreurs que vous pouvez commettre dans un recrutement est de le confier à une seule personne. Impliquer au moins deux personnes à chaque étape du processus permet d’éviter les biais et l’aspect subjectif de chacun.

L’équipe de recrutement pour un candidat devrait comporter à la fois une personne spécialisée en ressources humaines et une spécialisée dans le poste pour lequel le candidat postule. Les connaissances RH permettent d’éviter les biais courants et de juger les candidats avec des critères plus objectifs. Quant à l’employé partageant le poste du candidat, il aura la tâche d’observer et d’analyser les compétences requises pour le poste.

De nombreux ATS comme Recruitee offrent la possibilité de gérer votre recrutement en ligne avec plusieurs personnes.

Si possible, impliquez un manager dans la dernière étape du processus pour s’assurer que le candidat soit en adéquation avec la culture d’entreprise.

Essayez de former des équipes de recrutement diversifiées : poste, âge, sexe, culture… Plus l’équipe est variée, plus vous diminuez vos chances qu’elle soit biaisée par la culture ou l’expérience.

Enfin, mettez en place des reportings de recrutement. Chaque personne impliquée doit être capable d’expliquer clairement et le plus objectivement possible pourquoi elle a choisi ce candidat par rapport aux autres.

Bien rédiger votre offre

Une étude canadienne a révélé que les descriptions de poste écrites par des hommes étaient moins attrayantes pour les femmes. Celles-ci qui avaient le sentiment que plus d’hommes travaillaient dans l’entreprise et elles craignaient de ne pas s’y intégrer.

Le site Totaljobs a, lui, analysé plus de 75 000 offres d’emploi pour y déceler les biais de genre. Le résultat ? Les annonces pour des secteurs comme la science et le marketing étaient biaisées en faveur des hommes, tandis que celles pour des secteurs comme l’éducation et le service à la clientèle l’étaient en faveur des femmes.

Faites attention à ne pas commettre ces erreurs. Faites relire vos offres par des employés aux profils divers. Certains outils (en anglais malheureusement) permettent de déceler les mots genrés dans vos annonces. Réfléchissez comment les candidats peuvent interpréter votre offre et si celle-ci n’est pas biaisée vers un type de personne spécifique.

Rappelez-vous : une offre bien rédigée est la première étape de l’expérience candidat et l’une des meilleures façons d’attirer les meilleurs talents.

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