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Mieux qu’un CV : 5 techniques pour bien choisir son candidat

6 secondes. C’est le temps que consacrent, en moyenne, les recruteurs à l’examen d’un CV. Est-ce cependant suffisant pour bien évaluer et choisir son candidat ? De quels autres outils de sélection fiable les recruteurs disposent-ils ?

Certes, le CV reprend toutes les informations qui font la valeur d’un profil candidat. Et les ATS ont perfectionné l’art de le comparer à la persona candidat idéale. Même les candidats se le réapproprient sous un format digital, en lui consacrant de mini-sites web ou même en enrichissant leurs profils LinkedIn. Bref, le CV a toute sa place dans un processus de recrutement data driven.

Heureusement, du sourcing à la sélection finale, les recruteurs vont plus loin dans leur stratégie d’acquisition de talents grâce à cinq bonnes pratiques.

Choisir son candidat en mode data driven

Revenons d’abord aux racines du recrutement data driven, et de la popularité du CV.

À la lumière des nombreuses études qui démontrent l’inefficacité de l’appréciation subjective des recruteurs, le recrutement data driven se donne pour mission d’objectiver les critères de recrutement. Pour gommer leurs propres biais cognitifs et pour faciliter l’implication des équipes métier, les recruteurs élaborent des grilles d’évaluation. 

Le principe : valoriser les faits et les données, plutôt que les impressions subjectives. Les grilles d’évaluation sont appliquées à la sélection des meilleures candidatures reçues, ou encore à la structuration des entretiens d’embauche grâce à des questionnaires de recrutement data driven.

Comment bien recruter au-delà du CV ?

Le CV permet de comparer les candidats sur une base commune. Il expose le parcours de chaque candidat de façon relativement exhaustive et objective ; tout en laissant une marge d’expression à sa personnalité et à sa compréhension de la culture d’entreprise.

Tous les demandeurs d’emploi sont à même de composer un CV et de l’envoyer aux recruteurs. Et l’analyse de CVs est à la portée de toutes les équipes RH – bien que celles qui ne disposent pas d’un ATS rencontrent, on le sait, de graves difficultés pour s’acquitter de leur tâche.

C’est un outil de recrutement parfait… sur le papier. La place prépondérante du CV dans la plupart des processus de recrutement ne souligne que davantage ses limites, aux yeux des recruteurs comme à ceux des candidats.

  • La pertinence du CV dépend de l’objectivité de son auteur. De fait, tous les recruteurs ont déjà rencontré un candidat très décevant malgré un CV attractif.
  • Ensuite, et bien que chaque profil soit unique, le CV n’aide pas les recruteurs à bien choisir entre plusieurs candidats aux aptitudes comparables.

Les recruteurs data driven déploient donc d’autres techniques pour mieux évaluer les candidats.

Attention, chercher à « piéger » les candidats pour découvrir leur « vrai » profil est une manoeuvre contre-productive. Le recruteur passe à côté des talents que les candidats auraient démontrés dans un contexte ouvert ; et il endommage irrémédiablement la marque employeur.

Mieux vaut au contraire informer le candidat au plus tôt du déroulement prévu pour le processus de recrutement, et lui laisser une possibilité raisonnable de préparation. Par ailleurs, chaque étape de sélection supplémentaire s’accompagne d’une grille d’évaluation adaptée pour bien choisir son candidat.

Sourcing : Faire appel à la cooptation

Proposer un entretien à l’ancien stagiaire du nouveau Manager commercial, ne serait-ce pas complètement antinomique avec le recrutement data driven ?

L’objectivation du recrutement ne consiste pas à faire une croix sur les soft skills. Au contraire ! Sur le marché de l’emploi actuel, 9 embauches ratées sur 10 résultent par exemple d’une incompatibilité culturelle entre le collaborateur et l’entreprise.

En réaction, les meilleurs recruteurs data driven ne se contentent pas d’être ouverts à l’appréciation subjective des collaborateurs. Ils déploient d’importants efforts de logistique et de formation pour organiser la cooptation. Création d’une filière de sourcing dédiée, communication interne, bonus à l’embauche… Tout doit être fait pour que les salariés restent à l’affût des meilleurs profils dans le réseau de l’entreprise.

En revanche, une fois recommandées par un collaborateur existant, ces personnes sont évaluées sur la même grille que les autres candidats. Les recruteurs gagnent simplement une meilleure appréciation de leur compatibilité culturelle avec l’entreprise.

Il va sans dire que le recrutement data driven exclut totalement le « piston ». Il n’est jamais avantageux d’imposer l’embauche du gendre d’un Directeur ou de la nièce d’un client, s’ils ne sont pas par ailleurs qualifiés pour le poste.

Pour objectiver la cooptation 

Une cooptation efficace suppose une culture d’entreprise cohérente, bien maîtrisée par l’ensemble des équipes, et prise en compte par les recruteurs au moment d’évaluer les candidats en entretien.

Présélection : Les tests de recrutement pour choisir son candidat

Dans le placard des outils data driven victimes de préjugés, on trouve aussi les tests de recrutement. Certains influenceurs RH comparent des tests de personnalité tels que le MBTI à « l’astrologie du monde corporate », ou déplorent la déconnexion entre les tests de compétences et la réalité du poste.

Ces critiques sont recevables. C’est pourquoi, malgré leur format « objectif », les tests de recrutement doivent être utilisés avec prudence par les recruteurs. Une fois remis en perspective, ils apportent des informations objectives et utiles sur :

  • les compétences du candidat,
  • ses traits de personnalité,
  • et ses leviers de motivation.

Ils esquissent et kickstartent la connaissance de chaque collaborateur que les équipes RH doivent acquérir au fil du temps, pour mener une politique d’acquisition de talents efficaces.

Pour objectiver les tests de recrutement : 

Les tests de recrutement sont au service de la politique d’acquisition de talents. Ses enjeux spécifiques doivent donc peser dans l’interprétation des résultats.

Par exemple, les tests de personnalité doivent viser la diversification et l’équilibrage des équipes. L’intérêt de leurs résultats n’ont de véritable valeur que comparés à la persona candidat idéale.

Présélection : Choisir son candidat via un entretien vidéo différé

La rencontre des candidats en entretiens d’embauche individuels est l’une des étapes les plus coûteuses et les plus chronophages du processus de recrutement.

Certes, les ATS se chargent maintenant de l’organisation logistique des entretiens. Mais quel recruteur n’a pas subi d’entretien avec un candidat « erreur de casting » qui aurait dû être éliminé pendant les présélections ? Ou, à l’inverse, quelle équipe RH ne s’est pas déjà avouée incapable de départager deux excellents candidats à l’issue des entretiens ?

L’entretien vidéo différé ouvre une étape de présélection complémentaire. C’est le moment de sortir des codes traditionnels de la rencontre physique. Les recruteurs s’autorisent à poser des questions ouvertes, et les candidats à prendre le temps d’y apporter des réponses travaillées.

Pour objectiver l’entretien vidéo différé :

Tous les candidats n’ont pas le même accès à la technologie vidéo. Certes, l’aspect soigné de l’entretien vidéo différé compte comme une marque de respect des codes du recrutement. Mais une vidéo mieux réalisée n’indique pas forcément un candidat plus compétent !

Pour éviter d’introduire un biais technique dans l’évaluation, certaines équipes RH transmettent des consignes basiques et obligatoires à leurs candidats. Elles s’engagent par exemple à n’accepter que les vidéos enregistrées sur un portable ou une webcam. Loin d’être une limite à la créativité, cette « contrainte » technologique révèle au contraire les candidats les plus résilients.

Sélection : Évaluer les candidats grâce au recrutement collaboratif

L’implication des collaborateurs dans le recrutement data driven ne se limite pas à la cooptation. La stratégie d’acquisition de talents vise avant tout à répondre aux besoins RH des équipes métier. Même si celles-ci ne décident pas des objectifs de développement stratégique et RH de l’entreprise, elles restent les premiers « clients » des services RH.

Le recrutement collaboratif se révèle alors comme un enjeu RH transverse, qui influence largement l’expérience collaborateur et la marque employeur. Pour être efficace, il doit être intégré à chaque étape du processus de recrutement.

L’ATS fournit une plateforme à cette objectivation du recrutement collaboratif.

Pour objectiver le recrutement collaboratif

Une fois encore, il s’agit pour les équipes RH de garder le cap sur les objectifs prédéfinis en amont de la campagne de recrutement. Les retours des collaborateurs sont utiles pour départager deux profils correspondant à la persona candidat. Mais, malgré une formation au recrutement collaboratif, il subsiste généralement un décalage d’appréciation entre les équipes métier et RH.

Pour bien jouer son rôle de partenaire stratégique de la Direction Générale, la Direction RH doit assumer sa manière de choisir son candidat. Elle garde le dernier mot sur le recrutement, y compris contre l’avis des managers opérationnels.

Sélection : Tester les candidats sur le terrain

C’est le fantasme des recruteurs et des managers opérationnels. Et si l’on pouvait observer les capacités d’un candidat sur le terrain, avant même de l’embaucher ?

Bien sûr, il est toujours possible de commencer par un stage ou un CDD, de profiter de la période d’essai, voire même de proposer une mission en freelance. Mais l’impact d’un échec à ce stade serait bien plus grave pour le budget RH comme pour le moral des équipes.

Il existe heureusement quelques alternatives, qui restent intégrées dans le processus de recrutement. La plus aboutie, la Méthode de Recrutement par Simulation, fonctionne surtout pour les postes opérationnels. D’autres, telles que des serious games et des mises en situation élaborées, peuvent être adaptées à n’importe quel métier. En recréant un contexte professionnel, ces techniques permettent de tester les compétences et les aptitudes du candidat « sur le terrain ».

Pour objectiver la MRS et autres tests de terrain

Le candidat qui s’acquitte le mieux du test ne devrait pas être celui qui maîtrise déjà si bien le métier, qu’il s’y ennuiera rapidement. Les recruteurs gagneraient à s’intéresser plutôt aux candidats qui démontrent le plus de talent objectif. Et n’oublions pas que c’est le potentiel du candidat, développé grâce au programme de management des talents, qui fera son succès dans l’entreprise.

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