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Contrôle des références : comment les mettre en place de façon efficace ?

Beaucoup de responsables du recrutement accordent peu d’importance au contrôle des références, pensant qu’il entraîne des pertes de temps inutiles. Il est possible de s’en tirer pendant un certain temps avec cette approche, mais elle ne manquera pas de vous retomber dessus à long terme.

En réalité, la vérification des références devrait devenir une étape essentielle du processus de recrutement si vous préférez éviter les mauvaises surprises. Sans contrôle approprié, vous pourriez vous retrouver avec un employé qui n’a pas l’expérience prévue, ou qui a des traits de personnalité que vous ne souhaitez pas. Pire encore, vous pourriez vous retrouver avec une embauche de mauvaise qualité qui vous obligerait à recommencer tout le processus de recrutement. Bien entendu, tous les candidats ne cherchent pas à cacher quelque chose ou à escroquer leur chemin vers une offre d’emploi. Cependant, les statistiques montrent que huit employeurs sur dix sont victimes de « fraude » au niveau du CV, et c’est pourquoi le contrôle des références doit être pris très au sérieux.

Là où les recruteurs font fausse route

Nous sommes tous enclins à suivre notre instinct, même lorsque les informations disponibles contredisent ce que nous percevons. Cela fait partie de notre existence, et dans chaque situation, nous traitons et évaluons activement les informations qui nous entourent et nous en tirons des conclusions.

La perception est un processus subconscient et nous ignorons souvent son impact sur les décisions commerciales cruciales, que ce soit individuellement ou en équipe. Des biais de perception trop forts influencent ce que nous croyons être la réalité.

Lorsque nous nous reposons sur notre instinct lors d’entretiens, nous faisons des évaluations rapides qui donnent lieu à des jugements spontanés (positifs ou négatifs), que nous n’essayons pas de clarifier. Dans la plupart des cas, nous n’avons pas conscience de ce processus de réflexion et nous commençons à croire et à faire confiance à nos jugements sans reconnaître aucun préjugé.

Malheureusement, notre intuition est souvent fausse !

Prendre des décisions cruciales en se basant uniquement sur des informations perçues n’est pas seulement mauvais pour les affaires, cela peut aussi causer de graves problèmes. De nombreuses entreprises subissent des pertes financières, des dommages à leur marque ou perdent des opportunités parce que les décisions ont été prises sur la base d’une perception ; cela malgré que des informations factuelles contraires soient disponibles pour les avertir.

En matière de recrutement, la vérification des références pourra vous sauver la mise.

Il suffit d’une pomme pourrie…

Aucun rôle ne devrait être exempté du contrôle des références ; des employés juniors aux cadres. Tout employé qui a été embauché sur la base d’une fausse déclaration ne peut que causer des problèmes à long terme, qui peuvent aller de négligeables à désastreux.

Même si leur malhonnêteté n’est jamais découverte, l’employeur en paiera le prix d’une manière ou d’une autre, car la tromperie est contagieuse. Les employés qui prétendent avoir des compétences ou des qualifications qu’ils n’ont pas travailleront plus lentement, s’appuieront fortement sur leurs pairs et peuvent affecter l’ensemble de leur service. Et quelle que soit la taille ou la réputation de votre entreprise, les cadres supérieurs peuvent causer des dommages à la marque qui peuvent être difficiles à réparer.

Recueillir des références complètes auprès des responsables de recrutement peut éviter à ces derniers le désagrément d’essayer de réparer les dommages causés par un oubli lors de l’embauche.

Obtenez des références précises 

Les contrôles de références ne consistent pas à cocher « oui » ou «non » sur une liste ; si c’est le cas, vous pouvez vous en passer. Bien faire les vérifications de références, c’est planifier et creuser pour en savoir plus sur le candidat et le CV qu’il vous a donné.

Il est toujours préférable d’informer les candidats à l’avance que des vérifications de références et de qualifications seront effectuées sur tous les candidats présélectionnés ; de cette façon, vous évitez les opportunistes et les pertes de temps.

Demandez à tous les candidats sélectionnés de fournir une liste de leurs anciens managers avant de commencer les entretiens. Une vérification rapide sur les réseaux sociaux comme LinkedIn devrait confirmer si la référence fournie est ou était un employé de la même entreprise que le candidat. Si vous ne pouvez pas vérifier le lien, appelez brièvement la réception de l’entreprise où les deux ont travaillé ensemble et demandez si la référence y travaille ou y a travaillé et à quel titre.

Bien que cela puisse sembler être une perte de temps, ce n’est pas le cas ! De nombreuses personnes tenteront de donner un collègue de travail, ou même un ami, dans l’espoir de s’en tirer. En vérifiant cela, vous gagnez en fait beaucoup de temps qui pourrait être perdu en entretiens si le candidat est malhonnête.

Une fois que vous avez confirmé que le candidat a donné des références valables, vous pouvez poursuivre le processus d’entretien. Mais avant de faire une offre d’emploi, examinez les références de tous les candidats présélectionnés qui ont obtenu de bons résultats lors des entretiens afin de vous assurer que votre processus est équitable et transparent.

Vérifications écrites ? Encore mieux !

Vous pouvez parler aux références et prendre des notes au fur et à mesure, mais la meilleure façon de le faire est d’obtenir des vérifications de références confirmées par écrit, et ce pour plusieurs raisons.

Tout d’abord, cela vous permet de paraître plus professionnel et sincère auprès de la personne que vous contactez. Les gens hésitent à donner des détails à l’oral par crainte d’être mal interprétés, ou bien ils sont simplement méfiants ; dans les deux cas, vous êtes perdant !

Appelez la référence, présentez-vous, expliquez brièvement pourquoi vous appelez et demandez si vous pouvez envoyer par e-mail une courte liste de questions. Demandez une réponse urgente, car vous devez décider assez rapidement à qui vous allez faire l’offre d’emploi. Dans la plupart des cas, cela fonctionne bien car peu de références veulent penser qu’elles ont fait perdre une opportunité à un ancien employé.

Gardez vos questions brèves mais pertinentes, en évitant les réponses de type “oui” ou “non” et en encourageant la référence à développer un peu plus. En fonction du poste que vous avez, assurez-vous de confirmer que le candidat possède les connaissances approfondies ainsi que l’expérience requises.

Une autre raison essentielle pour laquelle les références écrites sont plus efficaces est que rien n’est laissé de côté. En parlant à quelqu’un, il est possible d’oublier de lui demander quelque chose, ou la personne peut être pressée. En demandant une référence écrite du candidat, vous êtes sûr de couvrir toutes les bases, et personne ne pourra la contester.

Une référence écrite est également rapide et facile à partager avec les autres membres de l’équipe, surtout si vous recrutez de façon collaborative et utilisez un ATS. N’oubliez pas que des vérifications de références bien préparées offrent des informations factuelles qui peuvent éliminer les biais de recrutement.

Pourquoi les candidats mentent-ils sur leur CV ?

Tous ceux qui mentent sur leur CV ne sont pas forcément malhonnêtes et sont parfois même de bons candidats !

Les personnes qui mentent sur leur CV cherchent avant tout à obtenir ce qu’elles veulent. Et leur désir d’obtenir ce qu’elles veulent est plus grand que leur crainte d’être exposées comme menteurs ou fraudeurs. Les gens peuvent être poussés par un certain degré de naïveté (en particulier les personnes à la recherche d’un premier emploi), par le désespoir, par leur ego ou par la conviction qu’ils peuvent être plus malins que les autres. Quelle que soit leur raison, les personnes qui mentent sur leur CV sont enclines à prendre des décisions risquées. C’est aussi très probablement un fil conducteur qui traverse leur personnalité plutôt que de s’isoler dans la seule recherche d’un emploi.

Malheureusement, sans contrôle approfondi des références, vous aussi prenez des décisions risquées en vous basant sur votre perception d’un candidat plutôt que sur des informations factuelles.

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