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Comment évaluer le coût réel d’un recrutement ?

Recruter un nouveau collaborateur représente un investissement important pour la croissance d’une entreprise. Pourtant, il y a encore de nombreuses entreprises qui ne connaissent pas le coût réel de leurs embauches.

Selon l’École du Recrutement, le coût d’un recrutement se situe en moyenne entre 5 000 et 8 000 € en France.

La fonction RH a tout intérêt à connaître le budget consacré à cette activité. Elle sera ainsi en mesure d’asseoir sa position stratégique et de soutenir le développement de l’entreprise.

Découvrez tout ce que vous avez à savoir sur le coût du recrutement et surtout, ce que vous pouvez faire pour le réduire !

Définition du coût d’un recrutement

Le coût d’un recrutement représente les frais globaux d’une embauche pour une entreprise.

Pour que sa valeur soit le plus proche possible de la réalité, il est important d’inclure l’ensemble des coûts nécessaires pour le recrutement.

Il faut alors prendre en compte les coûts internes (salaire des recruteurs, le temps passé pour réaliser les entretiens…) et les coûts externes (logiciel ATS, intermédiaires du recrutement, diffusion des annonces…).

Le calcul du coût d’un recrutement

Le coût d’un recrutement peut être calculé antérieurement à l’embauche, grâce aux projections des différents frais, ou postérieurement, sur une période écoulée.

Nous pouvons résumer le calcul du coût du recrutement avec cette formule :

Coût du recrutement = (coûts directs + coûts indirects) / le nombre de recrutements réalisés sur une période donnée

Que faut-il prendre en compte dans le calcul du coût d’un recrutement ?

1. Les coûts directs du recrutement

a. Le sourcing de candidats

La recherche de candidats représente un coût important pour les entreprises.

La diffusion d’une annonce sur les sites d’emploi se situe souvent entre 500 € et 800 €, bien que cela dépende du forfait choisi.

Si l’utilisation des réseaux sociaux est gratuite, tirer profit de fonctionnalités plus avancées comme Linkedin Recruiter comporte un coût important.

Pour une recherche de candidats externalisée, via un cabinet de recrutement par exemple, les frais sont généralement de 15 à 25 % du salaire annuel brut du candidat recruté, auxquels s’ajoutent parfois d’autres charges.

Pour la recherche de profils rares et de haut niveau, le recours aux services d’un chasseur de tête est parfois nécessaire. Cette activité pointue augmente rapidement la facture de recrutement. Les frais sont souvent situés entre 25 et 35 % du salaire brut annuel du candidat recruté.

À tout cela s’ajoutent d’éventuels abonnements à des outils digitaux spécifiquement conçus pour le sourcing de candidats et la gestion des candidatures, comme un ATS par exemple.

b. Le salaire de la nouvelle recrue

Il s’agit de la rémunération brute du collaborateur à laquelle on ajoute les taxes et les cotisations sociales versées par l’entreprise. C’est ce que l’on appelle le salaire chargé.

À noter : lors d’une création de poste, le salaire de la nouvelle recrue augmente les charges de l’entreprise. Pour le remplacement d’un salarié, les charges se substituent si le salaire est identique.

c. La rémunération de votre équipe de recrutement

Ici, il faut prendre en considération le temps passé par les différentes parties prenantes au recrutement : chargé de recherche, responsable du recrutement, manager d’équipe, etc.

Il s’agit de mettre un coût sur le temps consacré par votre équipe sur le recrutement de A à Z : la définition du candidat persona, la rédaction de la description de poste, le tri des candidatures, les entretiens, la rédaction du contrat de travail, etc.

2. Les coûts indirects du recrutement

a. La période d’onboarding

L’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’entreprise est une phase décisive.

Votre nouvelle recrue découvre son nouvel environnement de travail et les personnes qui le composent. Elle va se familiariser avec son nouveau poste et les différents processus de l’organisation.

Comme vous pouvez vous en douter, votre nouveau collaborateur ne sera pas pleinement opérationnel et productif tout de suite !

Cette période, appelée onboarding, est consacrée à son intégration, à la prise de poste et à la formation.

Pour le calcul du coût de recrutement, il faut alors prendre en compte les différents frais de formation (directs et indirects), qu’elle soit réalisée en interne ou en externe. Parmi les dépenses, on retrouve : les frais pédagogiques, de repas et de déplacement, la rémunération du salarié pour la durée de la formation, etc.

L’autre élément à prendre en considération pour le calcul du coût de recrutement est le temps consacré par les collaborateurs impliqués dans son intégration.

Vous l’avez compris, le coût de l’onboarding des salariés est difficile à évaluer, car il s’agit d’une dépense indirecte et espacée dans le temps.

b. Le matériel

Il faut bien sûr ne pas oublier l’ensemble du matériel dont la nouvelle recrue aura besoin pour travailler.

On retrouve entre autres : le bureau, l’ordinateur, le téléphone, la licence d’utilisation des différents logiciels et le véhicule de fonction.

Un recrutement raté coûte (très) cher

Une erreur de casting peut avoir des conséquences importantes pour les finances d’une entreprise.

En plus des différents coûts de recrutements que nous avons vus un peu plus haut, il faut y ajouter d’autres dépenses :

  • La procédure de rupture de contrat (licenciement, fin de période d’essai, rupture conventionnelle, etc.). Vous devez considérer le temps passé à la réalisation des entretiens, à la rédaction des différents documents contractuels, etc.
  • La réalisation du solde de tout compte et des autres documents administratifs liés à une fin de contrat.
  • Le nouveau processus de recrutement et d’onboarding.

Vous l’avez compris, le coût d’un recrutement raté est très élevé.

Les ruptures de contrat prématurées ne sont pas rares. Une étude de la Dares et de l’Insee a révélé que le taux de démissions en fin de période d’essai a augmenté de 1,8 point entre 2007 et 2019.

Ainsi, il est essentiel pour les entreprises de mettre en place des mesures pour prévenir les échecs de recrutement.

Réduire le coût du recrutement : quelques pistes

1. Optimisez la performance de vos recrutements

En tant que recruteur, vous savez sûrement que les processus de recrutement sont souvent longs et chronophages.

Entre la publication des annonces, le tri des candidatures, la planification des entretiens et la gestion des contrats, les tâches administratives sont denses !

Pour optimiser vos recrutements et vous permettre de vous concentrer sur votre cœur de métier, envisagez de rationaliser vos processus.

Les activités récurrentes, à faible valeur ajoutée, peuvent être automatisées. De cette manière, vous gagnez du temps, de l’argent, et vous pouvez vous consacrer sur les relations avec les candidats.

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Recherchez vos compétences en interne

Une campagne de recrutement est coûteuse et prend du temps. Vous pouvez réduire une partie du processus en recrutant l’un de vos collaborateurs en interne via une promotion.

Si vous avez mis en place un plan de développement des compétences performant, vous avez permis à vos salariés d’acquérir des compétences indispensables pour accompagner la stratégie de l’entreprise.

Il faudra, bien sûr, trouver un remplaçant au salarié promu. Toutefois, si le poste est moins stratégique, le recrutement devrait être plus simple et les enjeux moins importants.

2. Misez sur votre marque employeur

La perception de l’image de l’entreprise par les candidats potentiels a un impact important sur l’attractivité de l’entreprise.

Link Humans a révélé des chiffres impressionnants sur le rôle de la marque employeur dans la stratégie de recrutement :

  • Une marque employeur forte permettrait de réduire le coût de recrutement de 43 %.
  • 69 % des candidats sont susceptibles de postuler dans une entreprise qui s’occupe régulièrement de sa marque employeur.
  • 78 % des candidats regardent la réputation d’un employeur avant d’envoyer leur candidature.
  • Une marque employeur performante conduit à une plus grande réception de candidatures qualifiées, à hauteur de 50 %.

Avec ces chiffres, vous comprenez à quel point la marque employeur peut faciliter vos recrutements !

En communiquant de manière proactive sur les valeurs, les missions, la culture d’entreprise et ce qui fait sa raison d’être, vous attirez plus facilement des profils qui se reconnaîtront dans votre organisation.

Autrement dit, une marque employeur bien construite et bien gérée facilite le sourcing des candidats et réduit votre budget de recrutement !

3. Ayez recours aux tests de recrutement

Les tests de recrutement s’ajoutent aux outils du recruteur pour évaluer le savoir-être et le savoir-faire des candidats.

En plus du CV et des entretiens de recrutement, ils permettent de collecter des données importantes.

Il existe plusieurs catégories de tests permettant d’évaluer des aspects différents. On retrouve principalement les tests psychotechniques, les tests de personnalité, les tests d’aptitudes cognitives et les tests de compétences.

Les informations collectées peuvent ainsi servir de base pour un entretien. Surtout, il apportent aux recruteurs des éléments tangibles pour sélectionner les meilleurs candidats pour l’entreprise.

Selon une étude réalisée par l’APEC, “71 % des ETI et des grandes entreprises ont ainsi eu recours à au moins un test pour leurs recrutements de cadres réalisés en 2019″.

En apportant de précieuses informations sur les candidats, les tests de recrutement facilitent la prise de décision. Vous pouvez alors sélectionner le profil le plus adéquat pour le poste et la culture de l’entreprise.

Ainsi, vous évitez les erreurs de recrutement et les coûts importants qu’ils entraînent.

4. Constituez un vivier de talents

Dans un contexte de guerre des talents, trouver des profils pertinents pour vos besoins relève parfois du parcours du combattant !

Si vous recrutez régulièrement des profils similaires, vous avez tout intérêt à constituer un vivier de talents. Il s’agit d’une base de données regroupant l’ensemble des candidats potentiels intéressés par votre entreprise.

Cette approche stratégique du recrutement vous permet d’anticiper vos besoins, plutôt que de réaliser des campagnes de recrutement pour chaque besoin.

5. Faites appel à la cooptation

La cooptation consiste à demander des recommandations de profils à vos salariés. On parle parfois de “recrutement participatif” ou de “parrainage”.

Elle repose sur le réseau professionnel et personnel des employés de l’entreprise. De cette manière, le recruteur peut découvrir des personnes difficiles à atteindre ou peu visibles, et même être mis en contact avec des profils atypiques.

La cooptation est une technique de sourcing de candidats peu coûteuse bien qu’elle comporte souvent une contribution pour le salarié ayant proposé le profil, dans le cas où l’embauche est finalisée.

Lisez notre article : la cooptation dans le recrutement

6. Fidélisez vos salariés

Pour réduire le coût du recrutement, il faut aussi penser à prévenir les départs de vos salariés !

Eh oui, des salariés qui restent plus longtemps dans l’entreprise, c’est des recrutements moins fréquents.

Pourtant, lorsque l’on sait que les dernières générations arrivées sur le marché du travail ont tendance à avoir la bougeotte, on se rend compte que cela est plus facile à dire qu’à faire !

Il est ainsi important de mettre en place une véritable stratégie de rétention et de fidélisation des employés.

L’entreprise doit s’assurer de proposer une bonne expérience collaborateur notamment par des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Des salariés satisfaits, c’est un turnover du personnel réduit et donc un coût de recrutement plus léger.


Calculer le coût d’un recrutement est un véritable défi ! C’est pourtant une mesure essentielle pour le service RH qui accompagne, non seulement le développement de l’entreprise mais aussi l’adaptation aux évolutions de son environnement.

Pour en savoir plus sur ce sujet, découvrez l’ensemble de nos ressources : recruter avec un petit budget.

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