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Coûts de la gestion des talents : 3 façons d’économiser

Construire une équipe est difficile. En construire une quand votre budget est limité l’est encore plus. Les coûts de la gestion des talents en entreprise peuvent rapidement s’élever à mesure que les sites d’annonces déploient leurs propres réseaux publicitaires. Les postes à pourvoir, de plus en plus spécialisés, impliquent également une gestion du recrutement plus longue.

Certains processus de gestion des talents, s’ils se sont révélés rentables dans le passé, ne sont plus adaptés au marché de l’emploi actuel. Cela occasionne des pertes inutiles en matière de temps et d’argent nuisant à votre stratégie actuelle d’acquisition de talent

Réévaluer votre gestion des talents et identifier les façons de faire des économies est un moyen de conserver la pertinence et l’efficacité de vos stratégies de recrutement.

Nous abordons dans cet article trois façons d’économiser du temps et de l’argent dans la gestion de vos talents.

Identifiez l’origine des coûts de la gestion des talents

Les coûts liés à votre gestion des talents peuvent rapidement s’envoler. C’est pourquoi au moment d’examiner vos coûts de recrutement, il est important d’identifier les coûts directs comme les coûts indirects.

Les coûts de la gestion des talents comprennent les éléments suivants :

  • Paiement des commissions liées aux recommandations d’employés
  • Évaluations externes
  • Vérifications des antécédents
  • Coûts d’agences externes
  • Coûts des sites d’emploi généralistes et spécialisés
  • Comptes LinkedIn Premium ou Recruiter
  • Intégration et formation
  • Aide contractuelle durant la transition
  • Frais d’abonnement aux logiciels de recrutement

Les frais directs de votre gestion des talents peuvent ainsi rapidement s’accumuler. À son tour, une procédure de recrutement lente ou inefficace peut générer des frais indirects. Divers coûts indirects peuvent être engendrés par des procédures de recrutement caractérisées par des périodes d’évaluation trop longues, ou des offres de collaboration pas assez incisives :

  • Abandon de candidatures
  • Perte de talents
  • Mauvais recrutements
  • Temps de travail perdu
  • Mauvais esprit d’équipe

Les estimations des coûts d’un recrutement individuel se situent entre 2600  et 15 500 . Cette fourchette inquiétante signale une grande disparité entre les procédures de recrutement pratiquées dans différents marchés et entreprises. Assurez-vous donc d’optimiser votre gestion des talents et de minimiser vos coûts en suivant les 3 recommandations que nous vous présentons.

Prévoyez vos meilleurs canaux d’acquisition

Il existe plusieurs sites généralistes de recherche d’emploi gratuits, il est cependant probable que vous deviez investir dans la publication de vos offres d’emploi sur des plateformes payantes. Plusieurs employeurs investissent dans LinkedIn, Monster, Facebook, ou dans d’autres annonces d’emploi payantes, pour toucher des profils pointus. Bon nombre de sociétés se précipitent et achètent alors un accès à autant de plateformes de recrutement que possible. Il est parfois difficile de résister à la tentation de vouloir toucher le plus grand nombre de candidats potentiels.

Lorsqu’il s’agit de minimiser les coûts dans votre gestion des talents, il est important que vous passiez au peigne fin le budget consacré à la publication et la promotion de vos offres d’emploi. Dressez une liste complète de tous les canaux que vous et votre équipe utilisez pour promouvoir les postes vacants. Assurez-vous d’organiser et de gérer vos canaux en fonction du modèle de paiement et de l’estimation du coût annuel par rapport à votre utilisation actuelle :

  • Facturation totale du service : un paiement ponctuel pour un service ou un forfait bien précis.
  • En fonction de l’utilisation : paiement par publication.
  • En fonction de la performance : paiement par clic ou candidature soumise.
  • Sourcing de CV : paiement pour accéder à un nombre déterminé de CV ou à une banque de CV.

Avoir une visibilité claire sur vos dépenses totales et vos coûts par canal, vous permettra de vous focaliser à la fois sur le nombre et la qualité des candidatures générées par chaque plateforme. Vous pourrez accomplir cela en étiquetant les candidats par canal/source dans votre logiciel de suivi des candidatures pour générer des rapports personnalisés en fonction des étiquettes choisies. En ayant une visibilité claire sur les profils de candidats retenus et ceux rejetés, vous serez plus à même d’identifier les canaux qui méritent votre investissement, et ceux qui devraient être mis de côté. Dans cette optique, vous serez en bonne position pour prédire vos meilleurs canaux d’acquisition de candidats pour l’année à venir, ou même sur une plus longue durée.

Assurez-vous cependant de ne pas négliger l’un de vos canaux d’acquisition de talents les plus rentables : la section Carrière de votre site. Les études montrent que 55 % des candidats ont déjà interagi avec leur employeur potentiel, et que 77 % des postulants font des recherches sur l’employeur avant de soumettre leur candidature. Au vu de ces statistiques, la réputation et le branding de l’employeur acquièrent une importance vitale. Vous devriez même envisager de faire de votre propre site ou page Carrière votre canal le mieux optimisé et de vous en servir pour faire briller votre branding d’employeur.

Automatisez les tâches manuelles

Si vous n’avez pas complètement mis à jour votre processus de gestion des talents au cours des 5 dernières années, il est très probable que vous et votre équipe consacriez encore un volume de temps considérable à l’exécution de tâches manuelles. Le temps perdu à n’importe quelle étape du processus peut rapidement s’accumuler à travers un effet domino, occasionnant divers problèmes ; y compris des temps de recrutement particulièrement longs et des candidatures perdues. Les candidatures perdues augmentent de façon directe les coûts de la gestion des talents en entreprise. Ces dernières peuvent alors se voir obligées de se tourner vers des solutions d’embauche externalisées, comme l’aide contractuelle ou des postes de remplacement temporaire.

Voici quelques tâches qui peuvent être facilement automatisées :

  • Notification des soumissions de candidatures.
  • Réponse aux soumissions des candidats.
  • Envoi d’e-mails de rejet de candidature.
  • Recueil des informations de contact des candidats à partir des CV.
  • Création de tâches liées au recrutement dans votre outil de gestion de projets.
  • Ajout des candidats aux listes e-mail.
  • Envoi des évaluations aux candidats.
  • Conversion des CV.
  • Ajout des CV à votre logiciel de recrutement ou de gestion de relation client.
  • Partage des parcours des candidats avec les responsables du recrutement.
  • Réservation de plages horaires dans les calendriers des responsables du recrutement.
  • Programmation d’entretiens avec les candidats.

C’est en automatisant certaines de ces tâches à travers votre logiciel de recrutement que vous trouverez le temps de vous consacrer à l’aspect humain du processus d’embauche. Pour que l’affaire soit encore plus simple, tentez de voir si votre solution de recrutement s’intègre avec d’autres outils (comme Trello, Mailchimp, Slack ou Asana) que vous pourriez déjà être en train d’utiliser — cela vous évitera de dupliquer vos efforts sans en être conscient. La gestion des talents dans votre entreprise s’en verra optimisée et fluidifiée.

Adoptez le recrutement collaboratif

À mesure qu’une société se développe, les canaux de communication entre recruteurs et responsables des RH perdent graduellement leur efficacité. De plus en plus d’e-mails sont échangés et les réunions deviennent plus difficiles à planifier. Cette situation peut créer des confusions concernant le poste à pourvoir, le candidat cible, et d’autres exigences. Assurez-vous de l’efficacité de la communication de vos équipes dans votre processus de recrutement. Cela évite les retards ou que l’expérience vécue par les candidats en pâtisse. Évaluez la pertinence et la performance de vos offres d’emploi en suivant certains indicateurs clés tels que le nombre de publications par recrutement, et surtout votre temps de recrutement.

Le recrutement collaboratif est une solution dynamique pour toute équipe qui souffre d’une mauvaise communication. Le recrutement collaboratif vise à impliquer plus d’employés dans le processus d’embauche, que ce soit au cours des présentations, des entretiens, ou des évaluations. C’est lorsqu’il y a davantage de personnes derrière le recruteur ou le responsable des RH que le candidat peut peindre une image fidèle de ce que sera son expérience dans votre société, et que davantage de retours sur le candidat peuvent être partagés. En outre, le recrutement collaboratif peut prévenir les biais cognitifs et encourager des pratiques de recrutement plus inclusives.

Bien mis en œuvre, le recrutement collaboratif peut être un ajout qui complète efficacement le processus d’embauche. Tentez de voir si votre logiciel de suivi des candidatures peut fournir une vue d’ensemble de l’état de la gestion des talents à chaque utilisateur ou employé impliqué. Ce type de supervision contribuera à améliorer la communication au sein de votre équipe, tout en accélérant l’obtention de retours et les échanges entre gestionnaires et recruteurs — vous économisant par la même occasion temps et argent.

La réduction des coûts de votre processus de recrutement ne doit pas être une initiative qui intimide. Si vous cherchez à réduire les coûts de votre processus de recrutement, souvenez-vous de nos conseils : identifiez vos meilleurs canaux d’acquisition, automatisez les tâches manuelles et adoptez le recrutement collaboratif.


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