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Culture d’entreprise : entre identité et avantage compétitif

Nous entendons de plus en plus parler de la culture d’entreprise au sein des organisations et de leur service ressources humaines.

Si ce concept n’est pas nouveau, il s’est développé ces dernières années.

Son impact sur l’acquisition de talents, la marque employeur ou encore le bien-être des salariés est loin d’être négligeable.

Ainsi, une étude réalisée par Glassdoor révèle que 77 % des personnes interrogées sur quatre pays (États-Unis, Royaume-Uni, France et Allemagne) se renseignent d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler.

Découvrez notre article qui résume tout ce que vous devriez savoir sur la culture d’entreprise !

Qu’est ce que la culture d’entreprise ?

Il existe de nombreuses définitions de la culture d’entreprise, que l’on appelle aussi culture organisationnelle. Nous allons donc essayer de faire simple !

La culture d’entreprise représente tout ce qui compose l’identité d’une organisation, sa raison d’être. Il s’agit de son ADN, de tous les éléments qui font sa singularité et la différencient de ses concurrents. Ainsi, il n’existe pas deux cultures d’entreprise identiques.

Contrairement à ce que l’on peut penser, la culture d’entreprise n’est pas réservée aux grandes entreprises comme Apple ou Facebook. Quelle que soit sa taille ou son activité, l’entreprise crée et développe sa propre culture d’entreprise au fil de son parcours.

Insufflée par les dirigeants, elle est diffusée par le service RH et les managers et partagée par tous.

Une force identitaire … qui présente certaines limites

La culture d’entreprise représente en quelque sorte une personnalité.

Ainsi, elle dessine les relations entre les acteurs internes et externes à l’entreprise.

Une culture d’entreprise définie et affirmée apporte ainsi de nombreux bénéfices pour l’entreprise. Voyons plus en détails lesquels :

  • Elle favorise l’ancrage du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les collaborateurs ont tous un point commun : ils travaillent pour la même entreprise. Ainsi, ils sont amenés à partager les mêmes valeurs et avoir une vision collective. En somme, la culture d’entreprise donne une identité commune qui favorise l’engagement et la motivation des salariés.
  • Elle facilite l’acquisition de talents. La culture d’entreprise, portée par la marque employeur, donne aux candidats potentiels un aperçu de ce qu’il se passe dans l’entreprise. Plus globalement, elle donne des informations sur l’entreprise et ses membres. Ceci est d’autant plus important lorsque l’on sait que les professionnels des générations Y et Z font une priorité de travailler pour un employeur qui partage leurs valeurs.
  • Elle représente un avantage compétitif. La culture d’entreprise est une force pour l’entreprise. C’est ce qui lui permet de se distinguer de ses concurrents. Lorsque est suffisamment marquée et utilisée efficacement, elle contribue à la convergence de l’ensemble des parties prenantes (salariés, dirigeants …) vers des objectifs communs.

Si la culture d’entreprise fait partie intégrante de l’organisation, elle peut poser certaines difficultés. Une culture d’entreprise forte peut parfois se révéler être un frein à des redirections stratégiques importantes. L’entreprise se doit ainsi de rester à l’écoute de ce qu’il se passe à l’extérieur et ne pas être réticente au changement.

D’autre part, la culture d’entreprise nécessite l’adhésion de tous pour se révéler bénéfique. Les dirigeants et les managers doivent ainsi inclure cet aspect dans leur prise de décision et communiquer de manière cohérente. 

De quoi se compose la culture d’entreprise ?

1. L’histoire de l’entreprise et de ses fondateurs

La culture d’entreprise démarre dès sa création. On pourrait même dire qu’elle commence bien avant puisqu’elle s’appuie sur l’histoire de son ou ses créateurs.

Chaque entreprise a été construite pour une raison qui lui est propre. Que ce soit pour répondre à un besoin spécifique, exploiter une innovation ou encore, changer le monde, la raison d’être de l’entreprise constitue la base de sa culture organisationnelle.

L’histoire de l’entreprise, avec ses dates, ses événements, ses contributeurs, ses idées et ses produits ou services phares, écrit les premières pages de la culture d’entreprise.

2. Les valeurs, les croyances et les normes

Avec la création de l’entreprise, se développent les valeurs, celles qui sont partagés par tous ses membres.

Les valeurs sont définies par les dirigeants. Elles permettent de donner du sens au travail réalisé. Elles doivent être cohérentes avec les actions réalisées sous peine de décrédibiliser l’entreprise.

Les croyances représentent les idées arrêtées sur le fonctionnement de l’entreprise. Les normes, quant à elles, sont les règles propres à l’entreprise.

3. La vision de l’entreprise

La vision de l’entreprise est fortement liée à sa stratégie globale. Elle permet de définir une direction, un fil conducteur.

Si elle doit être caractérisée de manière précise, il est également indispensable qu’elle soit communiquée et diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Bien qu’elle puisse changer de trajectoire au fil des années, la vision de l’entreprise doit rester cohérente avec sa raison d’être.

4. Les rites, les us et coutumes

Il s’agit de signes d’identification propres à une entreprise qui servent de repères aux collaborateurs.

Ils désignent des pratiques propres à l’entreprise telles que les traditions, mais aussi des habitudes du quotidien.

Les rites, les us et coutumes représentent ainsi l’expression des valeurs de l’entreprise dans la vie de tous les jours.

Mettre en place une culture d’entreprise

1. La définition des valeurs

L’équipe dirigeante est la première actrice de la mise en place de la culture d’entreprise. Il s’agit en effet de sa volonté de définir les valeurs que l’entreprise porte et du message à transmettre.

Afin que ces éléments fassent écho à l’ensemble des collaborateurs, il est essentiel de les formaliser et de leur donner du sens.

Pour cela, il n’est pas nécessaire de faire très compliqué ! Plus le message est clair et concis, plus il sera aisé d’y faire adhérer les managers et les collaborateurs.

Ainsi, décrivez en quelques lignes l’expression de chaque valeur, ses bénéfices et les attentes en termes d’actions concrètes.

Une fois que les valeurs sont bien définies, il faut les communiquer !

2. La transmission de l’histoire de l’entreprise

Mettre en place une culture d’entreprise, c’est aussi raconter une histoire. Plus précisément, il s’agit de raconter l’histoire de l’entreprise.

Pour cela, il est nécessaire de prendre de temps de regarder en arrière.

Quelles dates ont marqué l’histoire de l’entreprise ? Sont-elles en lien avec des événements historiques du pays ou de la région ? Qui sont les fondateurs ? Quelles sont les autres personnes qui ont contribué au développement de l’entreprise ? Quels sont les produits ou les services phares ? Quelle(s) anecdote(s) marquante(s) pourrait-il être intéressant à raconter aux salariés ?

En identifiant ces éléments, vous mettez un contexte autour de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise n’est pas résumée à sa performance. L’histoire évoque plutôt son intégration dans un espace temporel, culturel et social. Il s’agit également de mettre en valeur les hommes et les femmes qui ont participé à sa création et son développement.

Cette technique de storytelling redonne une dimension humaine et authentique à l’entreprise. 

3. La mise en place d’expériences concrètes

La culture d’entreprise ne doit pas se contenter d’être une idée abstraite communiquée par les dirigeants.

Elle doit s’exprimer par des actions concrètes ! En d’autres termes, c’est une expérience qui doit être vécue au quotidien par les salariés.

Des réunions d’équipes en passant par les afterwork jusqu’au vocabulaire propre à l’entreprise, il est essentiel de mettre en place un plan d’action … Et de le communiquer !

Transformer la culture d’entreprise

L’évolution de la société, la révolution digitale ou encore la situation économique font partie des facteurs qui nécessitent à l’entreprise d’être flexible et agile.

Ainsi, il est parfois nécessaire d’adapter la culture de l’entreprise à de nouveaux enjeux.

S’il n’est pas possible de modifier le passé de l’entreprise, un changement de la culture de l’entreprise est possible ! Il est toutefois nécessaire de prendre un temps de réflexion sur la manière d’entreprendre ce processus afin de prévenir les éventuelles réticences de vos collaborateurs.

Nous vous proposons plusieurs étapes à suivre pour modifier votre culture d’entreprise.

1. Analysez la situation actuelle

Cette première étape est indispensable pour réaliser un état des lieux à l’instant T.

Il s’agit de détailler les valeurs, la mission de l’entreprise, mais aussi les actions qui sont concrètement mises en place auprès des collaborateurs.

De plus, il faut mentionner les raisons pour lesquelles la culture d’entreprise doit être modifiée. Faut-il revoir l’ensemble des valeurs de l’entreprise ? Ou bien réviser certaines d’entre elles uniquement ?

Il suffit ensuite de faire de même pour les normes, les rites, les traditions, etc.

2. Élaborez la nouvelle culture d’entreprise

Il est indispensable de définir les grandes lignes et les objectifs de cette nouvelle culture d’entreprise. Pour être efficaces, les objectifs doivent être cohérents avec la stratégie globale de l’entreprise.

3. Définissez et mettez en place un plan d’action

Cette étape nécessite une bonne connaissance de la gestion du changement. L’humain est au cœur de cette transformation. Ainsi, impliquez rapidement les managers dans ce processus afin qu’ils puissent accompagner la transition entre l’ancienne culture d’entreprise et la nouvelle.

N’oubliez pas de fixer des indicateurs pour réaliser un monitoring des actions de changement.

4. Communiquez !

Cette dernière étape n’en n’est pas réellement une. Mais la communication vaut bien que l’on lui consacre un paragraphe dédié. En effet, elle doit être présente durant tout le long du processus.

Il est indispensable d’expliquer les raisons de la modification de la culture d’entreprise et les conséquences concrètes pour les collaborateurs.

Sans communication ouverte et proactive, vous augmentez les probabilités de réticences au changement voire de rejet de la nouvelle culture.

Diffuser votre culture d’entreprise : quelques pistes

Le rôle indispensable du management

Les managers ont un rôle prépondérant dans la diffusion de la culture d’entreprise. Ils doivent avant tout l’adopter avant de la transmettre à leurs collaborateurs. En d’autres termes, ils doivent incarner les valeurs et montrer l’exemple !

Les managers diffusent les éléments de la culture organisationnelle au travers des interactions quotidiennes et des différentes grandes étapes de la vie du salarié.

Avec le soutien de la direction et du service ressources humaines, les managers forment les collaborateurs à la culture spécifique de l’organisation. Ils sont également en charge de recadrer les éventuelles transgressions et gérer les moments de crise en cas de désaccord.

L’adhésion des collaborateurs

Les collaborateurs sont également des acteurs de transmission de la culture d’entreprise, et ce, quelle que soit leur place dans l’organisation.

Loin d’être de simples “récepteurs”, ils font vivre la culture de l’entreprise !

D’ailleurs, lorsqu’elle est suffisamment forte et ancrée, les collaborateurs sont de véritables ambassadeurs de la culture d’entreprise !

Le recrutement et l’onboarding : les étapes à ne pas négliger

Bien que cela puisse surprendre, la culture d’entreprise se transmet dès la période de recrutement !

Ancrée dans la marque employeur, elle donne au candidat une image des coulisses de l’entreprise, de ses valeurs et de son fonctionnement. Ainsi, il va évaluer si elle lui correspond.

De la même manière, le recruteur va questionner le candidat pour déterminer s’il pourra s’intégrer et adhérer à la culture d’entreprise.

Pour une collaboration réussie, les valeurs de l’entreprise et du candidat doivent converger !

Mais cela ne suffit pas. Une fois le futur collaborateur recruté, il démarre une période d’adaptation et de formation : l’onboarding. Cette étape reflète la culture de l’entreprise, il ne faut donc pas la délaisser ! C’est durant cette période que le salarié va commencer à se familiariser avec les pratiques et les processus de l’entreprise.

Lorsque l’onboarding est performant et cohérent avec les informations données lors des entretiens de recrutement, il suscite l’adhésion et l’ancrage à la culture d’entreprise.

Les premières impressions sont essentielles et souvent déterminantes dans la future relation avec le collaborateur !

Des exemples concrets

Nous ne pouvions pas terminer cet article sans vous proposer quelques exemples d’entreprises qui ont su faire de leur culture d’entreprise une véritable force.

La célèbre enseigne d’articles de sport Décathlon met l’intelligence collective au cœur de sa culture d’entreprise. Leurs valeurs sont tournées vers l’humain en mettant un point d’honneur à responsabiliser les collaborateurs. Elles reposent essentiellement sur la reconnaissance du droit à l’erreur, la valorisation de l’esprit d’initiative, mais aussi l’esprit d’équipe. Décathlon a d’ailleurs été récompensé par un prix Great Place to Work en 2017 et il est arrivé deuxième du classement en 2020.

Chez Tape à l’œil, l’enseigne de prêt-à-porter pour enfants, la culture du feedback est très ancrée. Ainsi, des entretiens 360° sont mis en place régulièrement afin que managers et collaborateurs puissent donner leur avis et leur ressenti sur l’opérationnel. L’accessibilité des managers et les nombreuses opportunités d’expression des collaborateurs ont porté leurs fruits : l’enseigne arrive deuxième du classement Glassdoor des “15 employeurs préférés des Français, qui recrutent à Marseille, Lyon, Bordeaux…”.

Pour BlaBlaCar, la start-up de covoiturage dont la croissance a explosé ces dernières années, le bien-être et la qualité de vie au travail dirigent leur culture organisationnelle. La start-up a même désigné un “Culture Captain” qui veille à ce que tous les collaborateurs évoluent dans de bonnes conditions. Très portée sur l’innovation, BlaBlaCar a créé de nombreuses devises à appliquer au quotidien. Parmi elles on retrouve : « Partagez plus, Apprenez plus », « Échouez, apprenez, réussissez », « Fun et sérieux », etc.


La culture d’entreprise est le cheval de bataille d’une organisation. Elle représente non seulement son identité, mais elle conditionne aussi les relations avec l’ensemble de ses collaborateurs.

Véritable avantage compétitif, elle doit trouver un équilibre entre respect des valeurs et de la raison d’être de l’entreprise et l’adaptation à son environnement externe.

Un jeu d’acrobaties délicat pour les dirigeants et le service RH qui en vaut pourtant la chandelle !

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