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Diversité et inclusion au travail : une vue d’ensemble

Ces dernières années, la diversité est au cœur des préoccupations.

Le terme “diversité” rassemble de nombreux sujets. On retrouve entre autres la parité homme-femme, les origines culturelles et religieuses, le handicap ou encore l’orientation sexuelle. En d’autres termes, tout ce qui compose la richesse d’une société.

Dans le monde du travail toutefois, la diversité est un sujet sensible et est parfois une source d’inquiétudes.

Pourtant, les entreprises ont tout intérêt à s’intéresser à la diversité. Selon une étude, 80 % des DRH et dirigeants considèrent que la diversité et l’inclusion sont des avantages compétitifs.

Mais alors, que représente réellement la diversité au travail ? Comment la promouvoir et est-il possible de la mesurer ? En quoi la diversité diffère-t-elle de l’inclusion ?

La diversité au travail, c’est quoi au juste ?

Si l’expression “diversité au travail” est de plus en plus utilisée par les médias, elle n’a pourtant pas de définition juridique précise.

La Charte de la diversité l’explique comme “la variété de profils humains” au sein d’une même entreprise. Par variété on entend : le profil, le genre, l’âge, les origines culturelles, les croyances, le handicap etc.

En somme, il s’agit de la représentation de l’ensemble des profils humains que l’on retrouve en société, au sein de l’entreprise.

Créé en 2004, la Charte de la diversité recense les organisations et les associations qui s’engagent à promouvoir la diversité et à lutter contre toutes les formes de discriminations, directes et indirectes. Elle comporte 6 articles. Ils visent à inciter les entreprises et leurs services ressources humaines à apporter plus de diversité dans leurs effectifs.

Le rapport du Défenseur des Droits, une autorité administrative créée en 2011, a défini 25 critères discriminatoires. Parmi ces critères, l’origine ethnique est l’une des sources les plus fréquentes de discrimination. On retrouve également le handicap, l’identité de genre, l’apparence physique, les croyances etc.

Par soucis d’image et d’égalité des chances, cette notion est de plus en plus présente au sein des organisations.

Pourtant, un sondage réalisé par Glassdoor réalisée en 2019 révèle des chiffres édifiants. Parmi les salariés français interrogés :

  • 30 % ont fait l’expérience ou été témoins de racisme
  • 29 % ont fait l’expérience ou été témoins d’âgisme
  • 30 % ont fait l’expérience ou été témoins de sexisme
  • 22 % ont fait l’expérience ou été témoins de discrimination LGBTQ

Il reste donc beaucoup de travail à faire pour promouvoir la diversité et la tolérance en entreprise.

Selon la loi Égalité et Citoyenneté du 27 Janvier 2017, les recruteurs travaillant dans les entreprises de plus de 300 salariés et celles spécialisées dans le recrutement, doivent suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation a pour objectif d’identifier et de mettre en œuvre des bonnes pratiques dans les différentes étapes du processus de sélection et de recrutement. Elle est obligatoire tous les 5 ans.

La diversité en entreprise : des avantages considérables pour les entreprises

La diversité en entreprise n’est pas seulement intéressante d’un point de vue social. Elle apporte également de nombreux bénéfices pour les entreprises.

1. Attirer de nouveaux talents

La diversité au travail constitue un élément très positif pour la marque employeur de l’entreprise. C’est en effet un véritable facteur d’attractivité pour les candidats potentiels.

Selon l’étude Glassdoor citée plus haut, la moitié des professionnels aimeraient que leur employeur fasse plus d’efforts pour améliorer la diversité et l’inclusion.

Ainsi, communiquer sur votre politique RH en matière de diversité montre une image progressiste, et volontaire de soutenir des causes sociales. 

2. Encourager la créativité des collaborateurs

Le travail en équipe multiculturelle stimule la créativité. C’est que démontrent les travaux de la Harvard Business School. En sollicitant des modes de pensée de tous horizons, les collaborateurs réfléchissent de manière créative “out of the box” et adoptent davantage des approches disruptives.

Les organisations dont les effectifs sont issus de groupes culturels différents démontrent une plus grande capacité d’innovation. Ainsi, c’est un levier de performance pour l’entreprise.

Dans un contexte de forte compétitivité, ce n’est pas un avantage mais plutôt une nécessité !

3. Renforcer l’engagement des collaborateurs

La variété des profils des collaborateurs en entreprise a un impact considérable sur l’engagement des salariés.

Selon une étude menée par Hays, 69 % des salariés interrogés estiment que la diversité est importante pour l’entreprise. De plus, selon 53 % des répondants, la diversité au travail contribue à renforcer la fierté d’appartenance à l’organisation.

Ainsi, promouvoir la diversité des profils et créer une culture de confiance où chacun est entendu et considéré, participe à renforcer le sentiment d’appartenance à une entreprise qui assure sa responsabilité sociale.

Comment promouvoir la diversité en entreprise ?

Si la promotion de la diversité est une mission souvent confiée au service des ressources humaines, elle concerne l’ensemble de l’entreprise.

Ainsi, tous les collaborateurs, les managers et les dirigeants doivent y prendre part pour que la stratégie soit efficace et durable.

Nous vous proposons quelques pistes pour promouvoir la diversité au sein de votre entreprise.

1. Communiquer sur la politique de diversité

Lors de la mise en place d’une stratégie de promotion de la diversité, il est essentiel que l’ensemble des collaborateurs en soient informés.

Ainsi, l’entreprise peut envoyer un communiqué sur les actions concrètes qu’elle souhaite instaurer pour promouvoir la diversité et l’inclusion mais aussi pour lutter contre les discriminations.

Il peut être intéressant de réaliser un sondage en amont sur la perception de la diversité et de l’inclusion par les collaborateurs. Ce sera une bonne base pour décider des actions correctives et de promotion à mettre en place.

Il est également important de communiquer régulièrement sur les résultats des actions. La communication peut être annuelle, en fin d’année par exemple. 

2. Désigner un référent diversité et inclusion

Pour mettre à bien la politique de diversité de l’entreprise, il est intéressant de désigner une personne référente. Il peut s’agir d’un rôle à temps complet ou imbriqué dans une fonction déjà existante.

Bien que la personne doive être volontaire pour occuper ce rôle, il s’agit souvent d’un collaborateur de l’équipe ressources humaines ou RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises).

Son rôle est de participer à la définition et la mise en place de la politique de diversité et d’inclusion de l’entreprise par des actions de sensibilisation et la mise en oeuvre de projets.

Il devra également instaurer des actions de contrôle pour s’assurer que l’entreprise ne fait pas de discrimination à l’embauche par exemple.

3. Sensibiliser les collaborateurs à la diversité

Si la communication de l’entreprise est importante, elle n’est pas suffisante pour faire adhérer les collaborateurs à la diversité et à l’inclusion au travail.

Ainsi, il faut réfléchir à la mise en place d’actions de sensibilisation pour conduire le changement. Elles peuvent se présenter sous forme de réunion avec le manager de service ou encore de kits d’informations ou de plaquettes mis à disposition des collaborateurs.

La formation est également un bon moyen pour sensibiliser les collaborateurs et les managers à la diversité et à l’inclusion. L’intervention de personnes externes et la mise en place de serious games sont particulièrement efficaces pour déconstruire les préjugés et les stéréotypes.

Enfin, des groupes de travail internes rassemblant les équipes RH, les managers et les collaborateurs peuvent être mis en place. Qu’ils soient animés par une personne extérieure ou un référent diversité interne, ils permettent d’identifier des problématiques rencontrées et de faire émerger des idées d’actions correctives concrètes.

Les formations et groupes de travail peuvent être organisés par thématique (parité hommes / femmes, handicap, différences culturelles etc.)

Comment mesurer la diversité en entreprise ?

Mettre en place des actions de promotion de la diversité et d’inclusion au travail c’est bien, mais il est nécessaire de pouvoir en mesurer les résultats.

Voici quelques idées pour la mesure de la performance de votre politique de diversité au travail.

Le label diversité

Créé en 2008 par les ministères du Travail et de la Fonction Publique, le label diversité vise à promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé.

Une certification est délivrée par l’AFNOR sous condition du respect du cahier des charges défini.

Le label permet de mettre en lumière les entreprises ayant des pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle qui valorisent la diversité au travail. Il est valide durant 4 ans.

La mise en place d’indicateurs de performance

Pour mesurer l’impact de votre politique de diversité, il est intéressant de mettre en place des indicateurs clés de performance ou KPIs.

Le service RH peut ainsi concevoir son propre tableau de bord pour rendre compte des actions menées. Ces données permettent un constat dynamique, sur une périodicité régulière.

A titre d’exemple, on retrouve :

  • La répartition des salariés H/F par classification
  • Le nombre d’embauches par niveau de diplôme et par âge
  • Le pourcentage des emplois accessible à des personnes porteuses de handicap
  • Etc.

À noter que la mesure de certains indicateurs est obligatoire pour certaines entreprises.

Ainsi, depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier un bilan annuel des écarts de salaire entre les collaborateurs hommes et femmes. Il s’agit de l’index d’égalité homme-femme.

Que les indicateurs soient volontairement mis en place ou qu’il s’agisse d’une obligation légale, leur mesure ne doit pas être qu’une finalité.

Il ne faut pas perdre de vue l’objectif long terme qui est d’accompagner l’entreprise sur le changement des mentalités. Ainsi, l’entreprise devient actrice du changement dans le monde du travail.

Diversité et inclusion : quelles sont les différences ?

Si les termes “diversité” et “inclusion” sont souvent employés ensemble, il existe pourtant des disparités entre les deux.

Comme nous l’avons vu un peu plus haut, la diversité rassemble l’ensemble des spécificités qui rendent chaque être humain unique. Elle inclut des aspects visibles comme l’âge, le genre, l’ethnicité ou encore un handicap apparent. Elle englobe aussi des facteurs moins visibles tels que les croyances (religieuses ou non), la nationalité, la manière de penser ou un handicap invisible.

La diversité au travail est alors la représentation de l’ensemble de ces profils au sein des effectifs de l’entreprise.

Toutefois, une entreprise qui promeut la diversité ne veut pas nécessairement dire qu’elle est inclusive.

Une culture d’entreprise inclusive met en valeur les différences de chaque collaborateur. En d’autres termes, elle donne vie à la diversité.

Ainsi, c’est à l’entreprise, au service ressources humaines mais également à l’ensemble des collaborateurs de construire un environnement de travail inclusif. Pour cela, il est important de bien comprendre les éventuelles difficultés auxquelles ils peuvent faire face.

Au niveau des équipes, il peut être intéressant de mettre en place des groupes de discussion pour que chacun puisse apprendre à se connaître. Il est possible que des préjugés soient abordés car nous en avons parfois sans nous en rendre compte. Ce n’est pas un problème en soi. L’essentiel est de pouvoir encourager une communication bienveillante et constructive pour mettre fin aux idées préconçues.

En développant le sentiment d’empathie et en favorisant la communication entre les membres des équipes, il est ainsi possible de créer une culture d’entreprise inclusive et ambassadrice de la diversité.


La diversité des profils, quels qu’ils soient, est présente dans notre société. L’entreprise a une responsabilité sociale. Elle doit donc s’assurer de promouvoir la diversité au travail mais également l’inclusion de tous les membres de ses effectifs.

Si la diversité au travail ne doit en aucun cas seulement être envisagé pour augmenter la performance, les résultats sont indéniables. La diversité à un impact positif sur la marque employeur mais aussi plus globalement sur l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise.

La diversité est une richesse, tant sur le plan humain que sur le plan de la performance. C’est à vous d’amorcer le mouvement pour un monde du travail plus juste et équitable !

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