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E-mails de recrutement : Notre sélection ultime de modèles

Il y a une chose à laquelle nous revenons toujours, quel que soit l’endroit où nous commençons à chercher des talents : les bons vieux e-mails de recrutement et ses différents modèles.

1,4 milliard d’emails sont envoyés chaque jour en France. C’est une statistique non négligeable dans l’acquisition de talents. Recevoir un SMS ou un appel d’un inconnu pour une offre d’emploi peut sembler invasif ou donner l’impression d’être spammé. Cela ne signifie pas que les e-mails ne seront pas considérés comme des spams. Mais nous savons que les courriels électroniques sont généralement perçus comme plus formels, officiels et appropriés. Ils constituent le moyen idéal de communiquer quelque chose d’aussi important qu’un changement de carrière par exemple.

Le courrier électronique reste la bouée de sauvetage des recruteurs et les modèles de courrier électronique de recrutement resteront un outil puissant dans le processus de recrutement. Quoi que vous fassiez, vous devez toujours envoyer des messages sous forme de mail pour communiquer avec vos candidats.

Aussi important que l’e-mail soit, beaucoup de recruteurs ont encore du mal à écrire des e-mails de recrutement de qualité. En fait, nous voyons souvent des recruteurs moqués publiquement pour leurs e-mails mal rédigés.

Vous êtes occupés. Vous devez programmer au moins une vingtaine d’entretiens au cours des deux prochains jours et peut-être même essayez-vous d’organiser le tournage de votre première vidéo à l’image de marque employeur. Nous avons compris. Mais ne laissez pas vos courriels de recrutement se perdre et ne négligez pas vos modèles de courriels de recrutement. Nous savons tous que les premières impressions perdurent, alors faites en sorte que votre mail fasse bonne impression.

Vous trouverez ci-dessous un guide pour la rédaction et de la gestion de vos courriels à chaque étape du processus d’embauche !

Notre objectif ? Vous aider :

  • Sonnez naturel et maîtrisez votre ton, qu’il ne ressemble pas aux réponses automatisées d’un agent conversationnel.
  • Allez droit au but et évitez les déclarations vagues qui rendent les candidats confus.
  • Exprimez-vous comme un professionnel pour éviter que vos mails se retrouvent dans le dossier spam.
  • Encouragez les candidats intéressés à répondre à vos questions.
  • Réduisez votre temps de recrutement avec des e-mails ciblés qui donnent aux candidats toutes les informations dont ils ont besoin pour prendre une décision.

Vous vous y connaissez déjà en courriels de recrutement ou vous vous contentez simplement d’envoyer des courriels professionnels ? Découvrez quelques-uns de nos modèles d’e-mail de recrutement triés sur le volet pour accélérer votre processus.

Si vous souhaitez obtenir des conseils sur l’envoi par courrier électronique d’une étape spécifique de votre processus de recrutement, utilisez les liens ci-dessous pour accéder directement aux informations dont vous avez besoin !

Nous couvrirons les e-mails de recrutement suivants :

  1. Sourcing
  2. Présélection
  3. Entretien téléphonique
  4. Entretien sur place
  5. Offre

Les Bases de la rédaction de modèles d’e-mails de recrutement

Comme mentionné précédemment, les courriels de recrutement sont souvent le fil conducteur de votre communication avec les candidats. Particulièrement aux premières étapes du recrutement, telles que le sourcing, vous n’avez qu’une chance de réussir. Prenez le temps de bien faire les choses. Tenez compte des principes suivants lors de la rédaction de vos propositions de recrutement.

4 règles pour de bons e-mails de recrutement

Le ton : est-il approprié pour votre candidat cible ? Vous devez communiquer avec les nouveaux diplômés différemment des candidats professionnels. Personnalisez votre ton dans vos courriels, en fonction de votre interlocuteur. Cela peut vouloir dire changer votre salutation (“Salut !” / “Bonjour” / “Cher”), la longueur de vos phrases, l’emploi de termes argotiques et même l’utilisation d’emojis.

La personnalisation : Personnalisez vos e-mails un minimum. Assurez-vous que même si vous utilisez des mails basés sur un modèle, vous les personnalisez correctement, y compris le nom du candidat, les détails de votre dernier échange, ou même la mention de ses compétences ou expériences spécifiques.

La fréquence : Quand avez-vous contacté ce candidat pour la dernière fois ? Il est important de garder à l’esprit la fréquence. Des e-mails trop fréquents ou pas assez fréquents peuvent entraîner une mauvaise expérience candidat. Assurez un suivi rapide des candidats et évitez de les déranger avec trop de courriels.

La concision : gardez vos courriels courts et précis tout en vous assurant de communiquer toutes les informations nécessaires. Le conseil le plus important ? Assurez-vous qu’il y a un appel à l’action clair à la fin de l’e-mail pour que le candidat sache ce qu’il doit faire pour vous contacter.

Si vous suivez ces principes lorsque vous écrivez, vous obtiendrez des modèles de courrier électronique de recrutement très efficaces en un rien de temps !

E-mails de sourcing

Bien que ce soit la première partie du processus de recrutement, c’est elle qui prend souvent le plus de temps. Pourquoi ?

Parce que c’est la phase de recrutement la plus délicate de toutes. Vous demandez essentiellement à des inconnues de s’intéresser à ce que vous proposez. Et vous ne savez probablement même pas s’ils sont intéressés ou non. C’est à ce stade que vous en savez le moins sur vos candidats cibles.

Ce n’est pas un hasard si la plupart des e-mails de recrutement échouent ici. Avez-vous déjà vu ces e-mails de recruteur maladroits ? Quel est le problème avec ces courriels ? Tout comme les questions pièges en entretien, ils ne font pas bonne figure. Une mauvaise recherche à ce stade peut sérieusement nuire à votre réputation de recruteur et votre marque employeur auprès de votre public cible. Ce type de problème ne se limite en plus pas seulement aux développeurs.

Bien entendu, tous les courriels concernant le sourcing ne sont pas les mêmes, c’est pourquoi nous faisons la distinction entre la diffusion à des candidats passifs et les campagnes ciblées. Vous trouverez quelques différences cruciales dans les approches ci-dessous.

E-mails de recrutement pour des candidats passifs

À ce stade, il est si important d’être minutieux dans vos recherches. Ne vous limitez pas à quelques recherches dans votre base de données de candidats ou à une recherche rapide sur Google. Une double (triple) vérification est nécessaire chaque fois que vous le pouvez : LinkedIn, Google, Facebook, GitHub, etc. La plupart des candidats sur le marché du travail ont des profils en ligne sur plusieurs plateformes sociales.

Alors, faites vos devoirs et obtenez les informations suivantes avant d’envoyer vos e-mails de recrutement ou de les transformer en un modèle de courrier électronique de recrutement.

Informations requises pour la prise de contact avec des candidats passifs :

  • Le parcours du candidat par rapport au poste pour lequel vous souhaitez le recrutez.
  • Les projets antérieurs du candidat liés au travail pour lequel vous recrutez.
  • Le positionnement des compétences ou des ambitions du candidat par rapport à la mission de la société pour laquelle vous recrutez.

Une fois que vous avez ceci en main, rédigez votre e-mail en suivants les instructions suivantes :

Lignes directrices pour la prise de contact avec des candidats passifs :

Objet : informez immédiatement le candidat de votre intention. Présentez votre offre sous son meilleur jour. N’en faites pas trop. Ne surchargez pas votre e-mail d’informations à ce stade. Vous devez simplement savoir si le candidat est intéressé par un autre emploi ou non. Mais ils doivent aussi savoir exactement en quoi consiste le travail !

Premier paragraphe : Dites-leur comment vous les avez trouvés, vous avez fait vos devoirs et vous savez sur quoi ils travaillent. Si vous avez vu juste, le candidat lira votre mail. Parce que tout le monde aime être reconnu ! Et votre candidat voit que ce n’est clairement pas un courriel copié-collé.

Deuxième paragraphe : Présentez-vous et expliquez pourquoi vous les contactez. Ne soyez pas ringard et n’exagérez pas. Vous devez juste expliquer brièvement pourquoi travailler ensemble serait bénéfique pour les deux parties. Conseil de professionnel : donnez au candidat une vue d’ensemble de la mission de votre entreprise, expliquez ce que ce rôle signifierait pour l’équipe qui recrute. Vous ne connaissez peut-être pas tous les détails essentiels du candidat à ce stade-ci, mais l’alignement des intérêts est un bien meilleur moyen de susciter l’intérêt.

Appel à l’action : Vous souhaitez que les candidats agissent après avoir lu votre courrier électronique de recrutement. Assurez-vous qu’ils sachent quoi faire ! Veillez à ne pas paraître envahissant. Laissez simplement des suggestions, présentez les prochaines étapes aussi clairement que possible. Ensuite, laissez le candidat décider.

Signature : Ne sous-estimez pas cette partie. Si le candidat veut en savoir plus sur vous ou sur le poste, assurez-vous qu’il sache où aller ! Mettez un lien vers la description de poste sur votre site Carrière dans vos e-mails. Montrez au candidat que le poste est réel et que vous n’êtes pas un arnaqueur. Avec un peu de chance, ils pourraient passer à l’action en cliquant et en postulant ! Incluez un lien vers votre LinkedIn ou les détails de votre entreprise (site Web, numéro de téléphone, adresse). Vous êtes une personne réelle, assurez-vous qu’ils puissent le vérifier par eux-mêmes.

Prise de contact avec des candidats référés

Vous a-t-on proposé des collègues, candidats ou amis ? Vous êtes chanceux ! Il ne vous reste plus qu’à en tirer le meilleur parti pour obtenir les meilleurs résultats.

Tout d’abord, asseyez-vous avec les référents pour vous assurer de pouvoir personnaliser votre message au candidat. Deuxièmement, assurez-vous que le référent serait enclin à donner un avis favorable au cas où le candidat le contacterait pour référence. Troisièmement, informez le référent du poste pour lequel vous recrutez.

Lorsque vous êtes prêt à écrire le courrier électronique de recrutement, assurez-vous qu’il couvre ces quatre points.

Lignes directrices pour la prise de contact avec des candidats référés :

Objet : Indiquez le nom du référent dès la ligne d’objet. C’est peut-être la seule chose qui fera que le candidat ouvrira l’e-mail !

Premier paragraphe : parlez brièvement du rôle du référent dans votre entreprise (ou de votre relation avec lui), de son expérience et à quel moment le candidat est entré en jeu. Rendez la lecture de l’email aisée au candidat. N’oubliez pas d’être concis ici. Bien entendu, le candidat peut demander au référent tous les détails qu’il souhaite obtenir ultérieurement.

Deuxième paragraphe : expliquez ce que votre entreprise fait et le travail pour lequel vous recrutez. Portez une attention particulière à la manière dont le rôle contribuera à la mission de l’entreprise. Ensuite, insérez un lien vers le poste sur votre site Carrière afin que le candidat puisse le consulter s’il est intéressé.

Appel à l’action : comme dans le cas de l’e-mail pour des candidats passifs, vous devez inclure un appel à l’action ici. En fait, vous devez inclure un appel à l’action dans tous vos e-mails de recrutement si vous souhaitez que le destinataire agisse ! Dans cet e-mail, gardez un ton léger et ouvert.

Faire un suivi de l’e-mail pour candidats référés

Les opinions diffèrent quant au nombre de fois où vous devriez essayer de faire un suivi avec les candidats. Notre suggestion : le maximum absolu, deux fois. Plus que cela deviendrait du spam. Si vous n’avez pas eu de retour de leur part après deux suivis, vous pouvez en déduire que le candidat n’est pas intéressé.

N’oubliez pas que même si les candidats occupent un emploi, ils vérifient néanmoins souvent leurs boîtes mail. Si les candidats recherchent un nouvel emploi, ils vérifient leurs boîtes mail encore plus souvent. Croyez-nous, ils répondront s’ils vous portent de l’intérêt.

Avec les courriels de suivi, n’oubliez pas de vous conformer à la règle numéro un à la maternelle : ne pas pousser. Considérez le courrier électronique comme un rappel bienveillant avec un intérêt légitime.

Lignes directrices pour les courriels de suivi :

Premier paragraphe : expliquez clairement qu’il s’agit d’un suivi et que vous l’avez contacté auparavant. Le but de cet email serait justifié immédiatement. Si vous sautez cette partie et prétendez qu’il ne s’agit que d’un autre courrier électronique de recrutement, votre courriel aura l’air d’un spam.

Deuxième paragraphe : Rassurez le candidat que vous lui envoyez un courrier électronique pour une raison. Faites un résumé rapide de vos avantages mutuels. Gardez cet e-mail court et concis.

Appel à l’action : Assurez-vous que le candidat sache où vous joindre.

E-mails de présélection

Vous avez donc quelques candidatures sur votre portail, votre ATS ou votre boîte de réception. Qu’elles proviennent de référence ou de sites carrière, cela devrait constituer une bonne liste de candidats. Sélectionner des candidats et les informer sur le statut de leur candidature peut être excitant (annoncer la bonne nouvelle est toujours agréable !). Mais la clarté est cruciale, assurez-vous que cela se reflète dans vos modèles d’e-mails de recrutement.

Réponse à tous les candidats postulants

Le compte à rebours commence ici. Dès que les candidats postulent votre emploi, ils sont officiellement impliqués dans votre processus de recrutement et méritent de bénéficier de la meilleure expérience possible. Malheureusement, ce n’est souvent pas le cas, et cela commence par un courrier électronique. Cet e-mail doit être un simple message pour confirmer la réception de leur candidature.

De nombreuses entreprises ne prennent pas le temps d’envoyer des courriers électroniques aux candidats, sauf s’ils sont retenus pour un entretien. Une poignée d’autres entreprises indiquent explicitement dans leur description de poste qu’elles ne contacteront que les candidats qu’elles choisiront. Si vous parvenez à rédiger cette réponse simple, ce sera une victoire facile et rapide en ce qui concerne l’amélioration immédiate de l’expérience candidat.

Directives pour les réponses aux candidatures :

Premier paragraphe : Remerciez le candidat d’avoir posé sa candidature pour ce poste spécifique et de son intérêt pour travailler pour votre entreprise.

Deuxième paragraphe : confirmez que leur demande a été reçue. Bien que cela puisse sembler être un détail, de simples confirmations ont le pouvoir d’améliorer considérablement l’expérience candidat. Cela leur dit que leur demande est entre de bonnes mains.

Troisième paragraphe : Gérer leurs attentes. Le pire est de laisser le candidat dans le flou sans savoir ce qui va se passer ensuite. L’incapacité de clarifier ce qui les attend peut aussi mettre en évidence une mauvaise planification du recrutement.

Appel à l’action : Bien qu’il ne s’agisse pas d’un appel direct à l’action, c’est une excellente occasion pour vous de montrer que vous êtes disposé à soutenir le candidat tout au long du processus d’embauche. La recherche d’emploi est toujours un processus stressant. Un geste de soutien ici serait grandement apprécié par les candidats.

E-mail de rejet après présélection

Il n’y a rien de pire que de se voir refuser un emploi que vous souhaitiez. Mais c’est encore pire d’être rejeté par le silence. Un simple courriel avec le ton juste pourrait aider à améliorer l’expérience candidat dans ce genre de situation. Les candidats non qualifiés aujourd’hui peuvent toujours être de bons candidats plus tard. Et quand ils seront bien qualifiés, vous voudriez qu’ils viennent vous voir en premier. C’est pourquoi il est important de continuer à faire participer même les candidats qui ont été rejetés. Établissez une base positive avec ces trois points dans votre courrier électronique.

Lignes directrices pour les e-mails de rejet :

Premier paragraphe : Exprimez votre gratitude pour le choix de votre entreprise pour leur candidature.

Deuxième paragraphe + Appel à l’action : Annoncez les nouvelles rapidement et clairement. Puis dirigez l’attention du candidat sur les opportunités futures. Cette tactique présente deux avantages : premièrement, vous leur donnez des axes développement et où ils doivent aller lorsqu’ils auront acquis de nouvelles compétences. Deuxièmement, vous traitez les candidats comme des êtres humains capables d’apprendre et de s’améliorer. Vous ne les traitez pas seulement comme des CV sur lesquels est inscrit « rejeté ». Cela laissera une bonne impression et sera un avantage considérable pour votre marque employeur.

Demande de feedback : Il n’est jamais trop tôt pour demander un retour. En recueillant et en valorisant les commentaires des candidats, même s’ils craignent le rejet, être entendus et appréciés contribuera grandement, gagnant-gagnant !

E-mail d’invitation à un entretien téléphonique

L’entretien téléphonique est souvent votre premier contact en temps réel avec vos candidats. Mais même si vos candidats se sont déjà engagés par courrier électronique, ils peuvent abandonner à cause d’une invitation mal formulée. Assurez-vous de les transférer avec succès d’un statut de candidat passif, actif ou référé à celui de sélectionné pour un entretien téléphonique avec un courrier électronique soigneusement conçu. Enregistrez ces e-mails en tant que modèles d’e-mail de recrutement pour vos futures campagnes de recrutement.

Invitation à un entretien téléphonique

Cet e-mail de recrutement doit être envoyé au moment où vous décidez quels candidats vous souhaitez appeler. N’oubliez pas que les bons candidats ne seront pas disponibles sur le marché pendant très longtemps. Alors, mieux vaut agir vite. Envoyez rapidement l’e-mail de recrutement en prenant compte de ces deux points.

Instructions pour une invitation à un entretien téléphonique :

Premier paragraphe : Rafraîchissez la mémoire du candidat en lui rappelant le poste pour lequel il a postulé et les détails de votre entreprise. Tout comme vous vous engagez avec un groupe de candidats, chaque candidat s’engage également avec un groupe d’entreprises. Définissez le contexte et passez directement à la raison pour laquelle vous lui envoyez un courrier électronique.

Deuxième paragraphe + Appel à l’action : Donnez au candidat un éventail d’options parmi lesquelles choisir pour un entretien téléphonique. Si vous utilisez Recruitee, vous pouvez utiliser Scheduler pour trouver rapidement un bon moment. Faites attention à la date et à l’heure indiquées, cochez si nécessaire, car vous ne voulez pas commettre d’erreur et retarder le processus d’embauche. N’oubliez pas de fixer une date limite pour leur réponse. Cela incitera le candidat à agir immédiatement.

Rejet après l’entretien téléphonique

Après avoir passé l’appel, vous constaterez que certains candidats ne conviennent pas. Ne commettez pas la lâche erreur de les ignorer et de poursuivre le processus de recrutement avec ceux qui sont retenus. Tout comme l’e-mail de rejet après présélection, vous pouvez gagner des points faciles pour votre marque employeur avec un e-mail tout aussi simple.

Instructions pour le courrier électronique de rejet après entretien téléphonique :

Premier paragraphe : les remercier pour leur temps et les efforts qu’il leur a fallu pour postuler. Dites-leur qu’ils n’ont pas été sélectionnés pour poursuivre le processus de recrutement pour le moment. Soyez clair sur le résultat.

Deuxième paragraphe : La politique d’embauche par entreprise peut différer, mais la meilleure chose que vous puissiez faire à ce stade pour votre marque employeur est de fournir des informations en retour. Les candidats sont allés assez loin dans votre pipeline pour obtenir une évaluation approximative de votre part. Cela améliore grandement l’expérience du candidat.

Demande de feedback : parce que vous avez donné votre avis, les candidats pourraient se sentir plus enclins à faire de même.

E-mail de convocation à un entretien sur place

C’est l’étape peut être la plus excitante du processus de recrutement. Votre premier contact en personne avec un candidat ! Assurez-vous de bien rédiger les e-mails au cours de cette étape !

Convocation à un entretien sur place

Tout comme l’invitation à un entretien téléphonique, la rapidité est essentielle pour ce courrier électronique de recrutement. Mais avant de commencer le rédiger, asseyez-vous avec votre équipe. Discutez et convenez d’au moins trois choses :

  • Où se déroulera l’entretien ?
  • Quel est le programme de l’entretien ?
  • Qui sera impliqué dans l’entretien ?

Cela aidera tout le monde à mieux se préparer et à être productif pendant l’entretien. Dès que ces éléments sont clairs, vous êtes prêt à écrire votre meilleur modèle de courrier électronique de recrutement pour cette étape !

Directives pour les convocations à un entretien sur place :

Premier paragraphe : expliquez brièvement pourquoi vous envoyez un courrier électronique au candidat.

Deuxième paragraphe + Appel à l’action : Vous pouvez choisir une date qui convient le mieux à votre équipe ou donner quelques options au candidat.

Troisième paragraphe : Proposez un ordre du jour clair pour vous maintenir sur la bonne voie. Cela donnera au candidat une bonne idée de ce à quoi s’attendre et l’aidera à mieux se préparer.

Quatrième paragraphe : Indiquez l’emplacement de votre bureau, comment vous y rendre et qui demander à son arrivée. Assurez-vous qu’il ait un numéro d’un contact, juste au cas où !

E-mail de rejet après un entretien

Il peut être difficile pour vous de sélectionner le candidat avec lequel procéder. Mais il est encore plus difficile pour un candidat d’être rejeté une fois qu’il est aussi proche d’une offre. Idéalement, vous devriez toujours appeler les candidats non sélectionnés à ce stade. Mais lorsque cela n’est pas possible ou que vous avez besoin d’une preuve écrite, un courrier électronique de rejet peut être nécessaire. Suivez les conseils suivants pour tirer le meilleur parti d’une mauvaise situation.

Instructions pour rédiger un e-mail de rejet après un entretien :

Premier paragraphe : les remercier pour leur temps et la considération de votre entreprise dans leur recherche d’emploi.

Deuxième paragraphe + Appel à l’action : Vous pouvez conserver cette partie comme l’e-mail de rejet après entretien téléphonique. Vous pouvez également insérer un bref commentaire pour le candidat, car celui-ci a investi beaucoup de temps et d’efforts dans votre entreprise. Si vous le pouvez, indiquez également la différence entre les candidats rejetés et les candidats sélectionnés. Il y a une grande différence entre être l’un des cinq derniers sélectionnés et être l’un des vingt prés sélectionnés.

Troisième paragraphe : si vous n’avez pas formulé de commentaires dans le deuxième paragraphe, laissez-leur la possibilité de vous demander votre avis ici.

Demande de feedback : il s’agit d’une étape cruciale pour demander des réactions sur l’expérience candidat. Tous les candidats qui accèdent à ce stade ont effectué presque tout le parcours. Leurs idées sont extrêmement utiles pour renforcer votre marque employeur. Incluez cette partie si vous le pouvez !

E-mail d’offre d’emploi

S’il y a un seul courriel de recrutement que vous devriez envoyer le plus rapidement possible, ce devrait être celui-ci. Mais si vous le pouvez, un appel est toujours bien perçu (et meilleur pour juger si le candidat acceptera ou non votre offre).

En pratique, de nombreuses entreprises ont tendance à « attendre de voir s’il y a de meilleurs candidats » pour choisir. Mais vous devez également savoir que les meilleurs candidats sont recrutés dans les dix jours à partir du moment où ils deviennent « disponibles ». La tactique « attendre et voir » finirait par vous coûter cher. Donc, au moment où vous êtes sûr d’un candidat, envoyez un e-mail contenant ces trois points pour clôturer votre processus de recrutement.

Premier paragraphe : une brève salutation et un résumé de l’entretien que vous avez eu avec eux.

Deuxième paragraphe : allez droit au but. Faites votre proposition d’offre d’emploi. Tout cela devrait être préparé à l’avance afin que vous puissiez attacher ou copier-coller immédiatement. Il est également sage de tout vérifier et de s’assurer que vous présentez l’offre de la meilleure façon possible. Neuf fois sur dix, c’est le facteur décisif pour l’acceptation ou non de l’offre par le candidat.

Appel à l’action : rappelez au candidat qu’il doit agir, à quel moment et de quelle manière. Indiquez également les moyens de contact au cas où le candidat aurait des questions sur l’offre. Pour terminer cet e-mail avec un argument persuasif, incluez une ligne sur l’avenir du candidat avec votre entreprise.

Personnaliser vos modèles d’e-mail de recrutement

Voilà ! Des lignes directrices sur la façon de rédiger des modèles de courriels de recrutement pour chaque étape du processus.

Toutefois, si vous avez plusieurs tours de présélection ou d’entretien, vous devrez utiliser un modèle différent à chaque étape. Multipliez ce nombre de courriels par le nombre de candidats que vous pourriez recevoir par poste vacant…

Cela peut faire beaucoup. Si vous essayez de supprimer les tâches manuelles, vous ne voulez certainement pas perdre de temps à copier-coller des modèles de courrier électronique de recrutement. Il vous faut également beaucoup de temps pour remplacer toutes les informations personnalisées chaque fois que vous devez envoyer un courrier électronique de recrutement. Surtout avec le courrier électronique confirmant la candidature de chaque candidat, combien de temps cela vous coûterait-il ?

C’est là qu’intervient l’automatisation !

Avec Recruitee, vous pouvez configurer un courrier électronique par défaut pour confirmer la réception de toutes les candidatures par ouverture de poste. Cela consiste ici à utiliser des espaces réservés, dans le modèle de courrier électronique.

Les espaces réservés de votre courriel de recrutement seront automatiquement remplies avec les bonnes informations. Donc [job_offer] sera le titre du poste vacant et [société] sera le nom de votre société. Ensuite, le courrier électronique final sera envoyé automatiquement à tous les candidats lorsque leurs candidatures arriveront sur la plateforme Recruitee. Chacun d’entre eux. Et vous ? Vous avez économisé du temps précieux et satisfait à la première exigence d’une bonne expérience candidat !

Automatiser les courriels de recrutement

Vous avez la possibilité d’ajouter vos modèles de courrier électronique de recrutement à votre boîte e-mail dans Recruitee.

L’automatisation convient parfaitement aux messages généraux, mais qu’en est-il des courriels de recrutement plus spécifiques ? Pour ceux qui suivent la confirmation de la candidature, vous devez personnaliser le contenu au-delà des espaces réservés. Parfois, vous voudrez peut-être également modifier les courriels avant de les envoyer.

La bonne nouvelle ? Vous pouvez faire tout cela avec Recruitee. Ouvrez les 12 modèles de courrier électronique de recrutement que nous avons fournis ci-dessus et configurez-les dans les modèles de courrier électronique de recrutement de Recruitee. Vous pouvez toujours utiliser des espaces réservés et laisser des espaces vides où vous devrez les modifier ultérieurement.

Des modèles tout faits ? Il est temps de les utiliser ! Accédez au candidat auquel vous souhaitez envoyer un courrier électronique dans Recruitee et sélectionnez le modèle que vous souhaitez utiliser. Tous les espaces réservés seront immédiatement renseignées par les informations respectives. Tout ce que vous avez à faire est de personnaliser le reste du contenu, de vérifier et d’envoyer votre e-mail.

Ok, mais pourquoi ne pas envoyer le même courriel de rejet à plusieurs candidats à la fois ? Eh bien, vous pouvez aussi le faire dans Recruitee. Il suffit de sélectionner tous les candidats que vous souhaitez contacter et choisissez l’option « Envoyer un courrier électronique ». Ensuite le processus est le même pour le choix des modèles et la personnalisation du contenu.

Selon notre propre expérience, cela a réduit notre temps d’envoi courrier électronique à un tiers. Le temps nécessaire pour examiner les candidats avec notre équipe a également été réduit. Il est très pratique de consulter l’historique des e-mails par candidat, ainsi que tous ses autres détails, au même endroit pendant l’évaluation.

Prêt à maîtriser l’art d’écrire des e-mails de recrutement ?

Sous la pression du temps et du volume, il est facile de faire des erreurs. Pour les recruteurs, cela peut signifier que votre courrier électronique pourrait se retrouver en tendance sous #recruiterfail. Mais vous pouvez éviter cela facilement en définissant les sept étapes nécessaires au succès de votre communication aujourd’hui :

  • Rédigez vos modèles d’e-mail de recrutement pour chaque étape et définissez les différentes possibilités de traitement en procédant comme indiqué ci-dessus.
  • Mettez-les dans un document et ajoutez-y votre touche personnelle.
  • Stockez-les sur une plateforme comme Recruitee où vous pouvez les retirer et les utiliser immédiatement.
  • Faites des recherches approfondies sur chaque candidat avant de les contacter. Cela inclut la recherche de leurs profils sur toutes les plateformes, de LinkedIn à Dribble.
  • Relisez chaque e-mail au moins deux fois avant de l’envoyer. Considérez une extension chrome d’éditeur de texte telle que Grammarly pour vous aider.
  • Envoyez-vous des courriels avant de les envoyer aux candidats. Il est possible que certaines erreurs de formatage se produisent du point de vue du destinataire.

Vous voulez que les candidats répondent rapidement à vos e-mails ? Assurez-vous que vos courriels restent en haut de la boîte aux lettres lorsque les candidats le consultent le plus tôt possible : tôt le matin, après le déjeuner, après les heures de travail.

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