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Les tendances et outils de l’e-recrutement en 2020

Un article sur les tendances de l’e-recrutement 2020… publié en juillet ?

Le timing est étrange, certes ; mais autant se rendre à l’évidence : la pandémie et le confinement ont complètement rebattu les cartes de l’actualité RH.

Pour le monde des ressources humaines, 2020 devait être l’année de la protection des données – que les gouvernements veulent désormais exploiter pour promouvoir les technologies de contact tracing. 2020 devait être l’année du ciblage des candidats passifs – alors qu’aujourd’hui, de trop nombreux talents se retrouvent de manière inopinée sur le marché du travail, et doivent retrouver un poste en urgence pour faciliter la reprise économique. 2020 devait être l’année de la qualité de vie au travail – mais tout laisse à croire que les candidats convoiteront désormais les postes qu’ils pourront occuper à distance.

Dans le sillage de la pandémie, des enjeux plus pressants se sont imposés aux équipes RH comme à l’ensemble des acteurs économiques. Elles doivent désormais faire face à la nécessité immédiate de recruter à distance, de rendre possible le télétravail des équipes opérationnelles pour une durée indéterminée, et de s’adapter à un marché du travail durablement bouleversé. 

Alors même que l’activité économique reprend dans plusieurs pays européens, les entreprises élaborent des plans d’action pour s’adapter à de nouvelles périodes de confinement. 2020 amorce une évolution en profondeur des stratégies d’acquisition et de management des talents. Elle sera finalement l’année du e-recrutement.

L’e-recrutement transforme l’acquisition de talents

La HR Tech s’est attachée à proposer des outils de recrutement à distance de plus en plus variés et sophistiqués tout au long des années 2010. La décennie à venir lui lance un défi supplémentaire : la dématérialisation intégrale du processus de recrutement

Le projet n’est pas entièrement nouveau. L’essor du marketing RH a accompagné autant qu’il a renforcé la transformation digitale des entreprises, ainsi que l’évolution des comportements des candidats. Le développement d’internet a permis à ces derniers, en plus d’effectuer leurs recherches d’emploi en ligne, d’adopter une attitude proactive et incisive dans le choix de leur prochain employeur. La digitalisation du recrutement se fait l’instrument d’une prise de pouvoir par les candidats

Dans ce contexte, l’e-recrutement se fixe pour objectif de rendre l’entreprise visible sur les plateformes digitales. Elle peut, pour se faire, déployer deux axes d’action :

  • Maîtriser les canaux de recrutement digitaux, tels que les job boards ; ainsi, plus largement, que les canaux digitaux de communication avec les candidats ;
  • Se construire une marque employeur attractive – ce qui implique un travail de fond sur l’expérience candidat, mais aussi sur l’expérience collaborateur.

Jusqu’ici, l’e-recrutement s’est développé en se greffant aux étapes d’une campagne de recrutement classique :

  • Il optimise la rédaction des offres d’emploi en y intégrant de bonnes pratiques SEO ;
  • Il diversifie la diffusion des offres d’emploi, en les postant sur des jobboards en ligne mais aussi sur les réseaux sociaux ou encore le site Carrières de l’entreprise ;
  • Il engage le dialogue avec les candidats, à travers des événements en ligne et de multiples plateformes de communication ;
  • Il automatise la collecte, le tri, et la gestion des candidatures grâce à des ATS sophistiqués…

L’e-recrutement ne sert pas qu’à plaire aux candidats. Même au plus fort de la crise, il améliore la performance des entreprises, en démultipliant la diffusion de leurs offres d’emploi et en facilitant le ciblage des talents – à moindre coût. 

Cependant, pour construire une stratégie d’e-recrutement efficace en 2020, les DRH vont devoir consentir à adopter de nouvelles pratiques.

Réussir son e-recrutement en 2020 : tendances, outils, meilleures pratiques

La revendication d’un meilleur équilibre entre vies professionnelle et privée, la généralisation des ressources en free-lance, et la sophistication des outils HR Tech faisant appel à la data science et à l’intelligence artificielle sont autant de phénomènes qui favorisent la dématérialisation du recrutement. 

En ce sens, la crise sanitaire s’est contentée d’accélérer la transition. Un nombre croissant d’employeurs, tels que les supermarchés CVS, le groupe de conseil PwC, ou encore Facebook font part de cette accélération, et partagent les clés de leur succès.

Revenir aux bases du sourcing

La crise sanitaire a d’ores et déjà un impact alarmant sur le marché du travail français. Par rapport aux chiffres du premier semestre 2020, l’OCDE s’attend à ce que la France compte 10 % de demandeurs d’emploi supplémentaires en juin 2020, et 12 % en décembre. 

Par ailleurs, les difficultés financières de nombreuses entreprises, et l’incertitude de la reprise économique devraient compliquer le lancement de procédures de recrutement dans les mois qui viennent.

Pour les recruteurs en mesure de recruter, la première mesure à prendre sera le recalibrage de leur stratégie de sourcing. Inutile de viser des candidats passifs difficilement accessibles, lorsque de si nombreux talents sont à la recherche d’un emploi. La priorité doit être de mieux les repérer sur les canaux de recrutement digitaux classiques.

Réinventer les échanges avec les candidats

Un recrutement efficace passe par une relation de confiance entre l’entreprise et les candidats. La crise a laissé ces derniers désemparés face aux bouleversements du marché du travail.

Pour cette raison, les entreprises ont tout intérêt à émettre un message clair et rassurant à l’attention des candidats. Même celles qui ne prévoient pas de recruter à court terme gagneront à expliciter leurs plans ; quitte à faire preuve d’une certaine réserve. Un billet expliquant que les recrutements sont suspendus jusqu’à nouvel ordre vaut mieux qu’un flou artistique.

Les entreprises qui recrutent doivent pousser plus loin leur effort de communication :

  • En détaillant l’évolution de leur processus de recrutement, et en accompagnant les candidats qui découvrent les nouveaux codes et outils de l’e-recrutement. 
  • Et en diversifiant leurs canaux de communication digitale pour se mettre à la portée des candidats.

Allonger le processus de recrutement

L’entretien de recrutement physique tient traditionnellement un rôle central dans le processus de recrutement. Il peut bien sûr être remplacé par un entretien en visioconférence, sur des plateformes grand public telles que Zoom. Mais de l’absence perçue d’un contact direct ralentit l’aboutissement des recrutements.

Il est possible de compenser ce manque en ajoutant de nouvelles étapes au processus d’e-recrutement. 

L’une des plus populaires est l’entretien vidéo différé. Il intervient en pré-sélection des entretiens par visioconférence, et offre aux candidats l’opportunité de s’exprimer plus en détail sur les questions précises des recruteurs.

D’autres entreprises adaptent également leurs méthodes de sourcing en organisant des événements de recrutement virtuels, toujours sur des outils grand public comme Zoom ou Skype.

Automatiser la logistique du processus d’e-recrutement 

La transition vers l’e-recrutement va exiger un effort supplémentaire de la part des équipes RH, à une période déjà déstabilisante et surchargée. Plus que jamais, les entreprises doivent leur donner les moyens d’organiser l’automatisation du recrutement. 

Les meilleurs ATS (Applicant Tracking Systems) leur offrent un large panel de fonctionnalités :

  • Sourcing automatisé : des applications et extensions Chrome importent les leads directement dans le pipeline de talents ;
  • Multi-diffusion ciblée des offres d’emplois : l’outil va jusqu’à présélectionner les canaux les plus adaptés à la persona candidat ;
  • Collecte, tri, et présélection des candidats : le recruteur profite d’une vue directe dans l’interface de l’ATS ;
  • Gestion de la logistique des candidatures : de l’organisation des entretiens à l’archivage du suivi des candidatures, l’ATS prend en charge les aspects opérationnels du recrutement.

Loin de déshumaniser la procédure d’e-recrutement, l’ATS libère les recruteurs de contraintes chronophages. Ils peuvent dès lors se concentrer sur une relation candidat personnalisée.

Impliquer les équipes opérationnelles, même et surtout à distance

Promouvoir la culture d’équipe à distance est indispensable à l’efficacité du recrutement :

  • Un marketing RH convaincant repose sur une expérience collaborateur cohérente et visible ;
  • Et seule l’implication des équipes dans le recrutement peut garantir l’embauche du candidat qui répondra le mieux aux besoins métier, et sera le plus facilement accepté par ses futurs collaborateurs.

Que les équipes travaillent à distance temporairement ou non, le recrutement collaboratif devient vite un point central de leur cohésion. Il représente un moment de construction de valeurs et de références communes. Et il renforce ces dernières, en facilitant le recrutement d’un nouveau profil qui leur corresponde. 

Le recrutement collaboratif fait partie des missions de l’e-recrutement qu’un ATS peut largement automatiser. Les meilleurs outils intègrent ainsi des plateformes d’échanges, ainsi que de recueil et de tri des feedbacks reçus sur chaque candidature.

Au-delà de la procédure d’e-recrutement, les outils de marketing RH peuvent mettre en valeur la culture d’entreprise, même à distance. Un site Carrière attractif comportera ainsi des vidéos d’entreprise, des portraits et témoignages de collaborateurs, et un agenda proposant aux candidats de prochains rendez-vous virtuels avec les membres de l’équipe.

Repenser l’onboarding des nouveaux collaborateurs

L’e-recrutement ne s’arrête pas à la signature du contrat ! 

Un bon ATS proposera des outils de gestion et de développement des talents, tels qu’un vivier de talents et un module de management des formations. Mais pour qu’ils fassent une vraie différence auprès des nouvelles recrues, les équipes RH vont devoir construire des programmes d’onboarding opérables en ligne. 

Heureusement, la plupart des étapes d’un programme d’onboarding réussi sont transférables dans un environnement digital :

  • La préparation de la prise de poste passera essentiellement par une introduction et une formation aux outils de travail à distance ;
  • La mise en place d’un programme de mentoring peut, elle aussi, avoir lieu en ligne sur un réseau social d’entreprise, ou sur une application de chat ;
  • Les équipes RH restent en contact réguliers avec le nouveau collaborateur pour l’orienter au cours des premières années d’intégration.

Avec un peu de créativité, il sera même possible pour les équipes d’accueillir leur nouveau collaborateur à distance, de manière chaleureuse et personnalisée !

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