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Engagement des collaborateurs dans l’entreprise : comment le renforcer ?

L’engagement collaborateur est une priorité pour de nombreuses entreprises et leur service ressources humaines.

À l’instar de l’engagement client, l’engagement des salariés a une influence importante sur la performance et l’accomplissement des objectifs de l’entreprise. Elle vise à considérer les employés comme de véritables contributeurs à la réussite globale de l’organisation.

Mais l’engagement des collaborateurs peut se révéler être un véritable challenge, notamment lorsque l’entreprise n’a pas mis en place de véritable stratégie à ce sujet.

Nous avons résumé dans cet article l’essentiel de l’engagement des collaborateurs.

Qu’entendons-nous par engagement des collaborateurs ?

L’engagement des salariés fait référence au degré d’implication dans le travail et plus globalement, dans l’atteinte des missions de l’entreprise.

Il s’illustre par des pensées, des actions et des comportements envers l’entreprise et les membres qui la composent.

En d’autres termes, l’engagement définit l’investissement et l’attachement des salariés à leur travail, leur poste, leur entreprise, leurs collègues, la culture de l’entreprise, etc.

Si la rémunération est, bien sûr, importante pour chacun, un employé engagé ne tire pas sa motivation que dans son salaire. Il se montre enthousiaste de travailler pour l’entreprise.

Dit plus simplement : il ne travaille pas uniquement pour gagner sa vie !

L’engagement collaborateur fait écho au sentiment d’appartenance à l’entreprise. Ce dernier relève de la psychosociologie en entreprise et désigne la capacité à partager avec les autres salariés des valeurs, des missions et une vision communes.

Les avantages d’un engagement fort

Une productivité améliorée

Selon une étude menée aux Etats-Unis par Gallup, les entreprises qui présentent un engagement fort de la part de leurs salariés sont plus productives. Elles sont également plus rentables à hauteur de 21 %.

Cela s’explique en partie par une réduction des absences et des accidents du travail.

À l’heure où la conjoncture économique est difficile et incertaine, l’engagement des collaborateurs a un rôle important à jouer dans l’activité et la survie des entreprises.

Un plus grande motivation des salariés

Des salariés engagés sont des salariés motivés !

Les collaborateurs engagés ont conscience de l’impact de leur travail sur le reste de leur équipe et plus généralement sur l’activité de l’entreprise. Ils s’impliquent dans un projet collectif. Ils se reconnaissent dans la vision de l’organisation et ils sont fiers d’en faire partie. 

Une motivation générée par un fort engagement est un bénéfice capital dans l’accompagnement au changement, et plus généralement dans le développement d’une entreprise.

Une meilleure fidélisation des salariés

L’engagement a également un impact sur la rétention et la fidélisation des employés.

Eh oui, un personnel engagé aura moins envie d’aller voir du côté de la concurrence, car il se sent bien là où il est !

Le lien d’affection tissé entre le collaborateur et l’entreprise, mais aussi avec les personnes qui en font partie, stabilise la relation de travail.

Une image de marque employeur positive

En parcourant les réseaux sociaux, quels qu’ils soient, vous avez certainement remarqué qu’on y parle parfois des employeurs !

Lorsque les salariés ne sont pas satisfaits, ils le disent. Mais lorsqu’ils le sont, ils le font s’avoir également !

Un salarié engagé sera plus enclin à s’exprimer de manière positive au sujet de son entreprise. Et lorsque l’on connaît l’importance de la réputation des entreprises pour les clients, les collaborateurs et les candidats, il vaut mieux y prêter attention !

Mais les bénéfices de l’engagement pour la marque employeur s’étendent au-delà des frontières du digital.

Le bouche-à-oreille reste très important dans notre monde actuel ! Un salarié engagé partage son expérience avec son entourage dans lequel se trouve peut-être … votre nouvelle recrue !

Pour découvrir des informations pertinentes, des idées et des bonnes pratiques, consultez nos articles sur la marque employeur.

Le service RH : chef d’orchestre de l’engagement des collaborateurs

Si le niveau d’engagement des collaborateurs ne dépend pas que du service ressources humaines, c’est à lui d’obtenir un aperçu de la situation actuelle et d’établir les actions d’amélioration.

Il doit prendre des initiatives et convaincre les dirigeants de mesurer et de prendre des décisions pour renforcer l’engagement des collaborateurs.

En mettant en place une communication interne transparente, il optimise les résultats de la stratégie choisie.

Le rôle important joué par les RH confirme l’importance de leur présence dans les organisations.

Stratégie d’engagement collaborateur : les 4 étapes

Nous vous proposons un processus en 4 étapes clés pour mettre en place une stratégie d’engagement dans votre entreprise.

1. La création du sondage

Il s’agit de faire un état des lieux de la situation actuelle. Il faut prendre le temps de réfléchir à la réalisation de l’enquête pour favoriser des résultats pertinents. Souvent, elle comporte entre 20 et 50 éléments et questions sur des thématiques différentes. Il est conseillé de rédiger le sondage dans un langage clair et facilement compréhensible.

Pour obtenir une image réaliste de l’engagement, une participation de l’ensemble des collaborateurs est nécessaire. Il est recommandé de l’accompagner d’une communication claire pour expliquer les raisons, le déroulement et les objectifs du sondage.

Assurez-vous de laisser suffisamment de temps à vos salariés pour y répondre. Enfin, certaines personnes se sentent parfois mal à l’aise à l’idée de transmettre ce type d’information à la Direction de leur entreprise. Pour cette raison, il est intéressant de préparer un sondage anonyme.

Enfin, il est important de déterminer les attentes et l’utilisation des données collectées avant même de réaliser le sondage.

2. L’analyse des données

La collecte des réponses et l’analyse des données des enquêtes demandent une grande rigueur.

Certains outils apportent une aide précieuse dans ce domaine. Survey Monkey et Google Workspace par exemple, vous aident à interpréter les résultats obtenus dans votre sondage.

3. Prendre des décisions

Une fois que vous avez reçu et trié les réponses, c’est le moment de déterminer les objectifs à atteindre, les délais et les mesures à mettre en place.

Il peut être utile de nommer un référent pour optimiser la cohérence des actions.

4. Faire un compte-rendu aux collaborateurs

Vos salariés ont pris le temps de remplir le sondage, il est important de leur transmettre les résultats.

Mais il faudra également les informer des initiatives choisies pour améliorer certains éléments relevés dans l’enquête. Cela montrera une vraie volonté de l’entreprise de prendre en considération les avis de chacun et de s’investir pour optimiser leur expérience collaborateur.

Les salariés seront plus aptes à adhérer aux mesures prises … et leur engagement sera renforcé !

Déterminer les moteurs de l’engagement pour votre entreprise

Il existe différents facteurs qui influencent l’engagement des salariés. Ils dépendent du secteur de l’entreprise, des initiatives déjà présentes, de la maturité de l’organisation, et de nombreux autres variables.

Il existe toutefois des thématiques que l’on retrouve communément dans les entreprises. Une enquête réalisée par Wrike met en relief les principaux facteurs qui stimulent l’engagement des salariés. Parmi eux, on retrouve : la rémunération (42 %), la reconnaissance des accomplissements (30 %) ou encore, l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle (30 %).

Il est toutefois important de connaître les facteurs les plus importants pour vos collaborateurs et les éléments à améliorer au sein de votre organisation.

Votre sondage peut ainsi porter sur plusieurs des thèmes suivants :

  • La coopération : l’organisation encourage-t-elle le travail d’équipe ? Il y a-t-il des obstacles à la collaboration entre les différents services.
  • La communication interne : Les salariés reçoivent-ils assez d’informations de la part de l’entreprise ? Les informations sont-elles pertinentes et claires ?
  • Le management et l’encadrement : les salariés se sentent-ils suffisamment écoutés par leur responsable d’équipe ? Ont-ils assez d’autonomie ?
  • La RSE et l’éthique : les employés ont-ils le sentiment que l’entreprise s’engage suffisamment dans des causes sociétales et écologiques ?
  • La culture de l’entreprise : se distingue-t-elle des concurrents ? Est-elle suffisamment définie ? 
  • Le développement des compétences : les formations proposées sont-elles satisfaisantes ? Les ressources mises à disposition sont-elles suffisantes et régulièrement mises à jour ? 
  • La diversité et l’inclusion : les effectifs représentent-ils une grande variété de profils ? Pensent-ils que l’organisation est inclusive ?
  • L’équilibre vie privée/professionnelle : est-il suffisant ? L’entreprise encourage-t-elle le droit à la déconnexion des salariés ?
  • La qualité de vie au travail (QVT) : l’entreprise propose-t-elle un cadre de travail agréable et des modes de travail flexibles ? Les initiatives sont-elles suffisantes ? 

Cette liste est, bien entendu, non exhaustive.

Plus votre enquête couvre un nombre important de sujets, plus vous obtenez une vision complète de l’engagement de vos employés.

Les résultats du sondage vous apportent des indications précieuses sur les mesures à mettre en place pour améliorer l’engagement dans votre organisation.

Comment augmenter l’engagement de vos collaborateurs ?

1. Soignez la phase de l’onboarding

L’engagement des collaborateurs démarre dès l’intégration dans l’entreprise !

Il s’agit de faire découvrir l’environnement de travail dans les meilleures conditions possibles. Il est plus facile de faire bonne impression que de devoir changer une image négative !

Voici quelques conseils pour favoriser l’engagement durant l’intégration :

  • Maintenez le contact de la signature du contrat jusqu’à l’arrivée dans l’entreprise, par des appels téléphoniques, des e-mails, les réseaux professionnels, etc.
  • Ne surchargez pas les premières journées. Un bon onboarding est réparti sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois.
  • Consacrez du temps à votre nouveau collaborateur et soyez à l’écoute.
  • Désignez un mentor qui va accompagner la nouvelle recrue dans ses premiers pas au sein de l’entreprise et l’aider à prendre ses marques.
  • Sensibilisez le nouvel employé à vos valeurs et à vos missions par le biais de votre culture d’entreprise.
  • Soyez créatif. Votre entreprise est unique, faites en sorte que votre expérience d’onboarding le soit tout autant !

Créer une culture d’engagement dès la période de l’onboarding est une bonne manière de construire une collaboration fructueuse, sur des bases solides.

L’utilisation d’un logiciel de recrutement vous permet de suivre attentivement toutes les étapes et de ne rien oublier.

L’intégration de votre nouvelle recrue est une phase importante qui trace la voie de votre future collaboration. Consultez notre guide de l’onboarding RH pour faire vivre une expérience exceptionnelle à vos nouveaux salariés.

2. Tirez profit du plan de développement des compétences

Vos collaborateurs ont envie de développer leurs compétences et de pouvoir évoluer professionnellement !

Pour les engager, il est nécessaire d’exposer un plan d’évolution compréhensible et cohérent. De cette manière, vos salariés peuvent projeter leur futur … au sein de votre entreprise !

Un plan de développement des compétences performant est souvent accompagné d’une communication personnalisée avec chaque collaborateur.

Si certaines formations sont inhérentes au poste, prendre en compte les demandes faites durant l’entretien annuel d’évaluation aura un impact positif sur l’engagement.

3. Mettez en place des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail (QVT) est un sujet prépondérant dans les services ressources humaines. Burn-out, accidents du travail, stress chronique, les effets du travail sur la santé physique et mentale sont de plus en plus médiatisés.

Les collaborateurs veulent se sentir bien au travail, et ils le font savoir ! Pour de nombreux candidats en recherche d’emploi, l’ambiance de travail est d’ailleurs un critère principal de sélection de leur futur employeur.

Les actions QVT sont larges et variées, il s’agit de trouver celles qui sont le plus adaptées à votre entreprise et aux besoins de vos collaborateurs.

Certaines initiatives QVT visent à améliorer l’ambiance de travail tandis que d’autres servent à prévenir les risques sur la santé.

4. Reconnaître le travail de vos salariés

Lorsqu’il s’agit de l’engagement des collaborateurs, les choses les plus simples sont parfois les plus efficaces !

Parmi elles, on retrouve la reconnaissance des salariés. Elle consiste à valider les accomplissements mais également l’investissement sur un projet, même si celui-ci n’a pas aboutit.

Reconnaître le travail des salariés, c’est considérer chaque collaborateur comme une partie intégrante de l’entreprise. Et cela renforce l’engagement collaborateur !

5. Suivre les actions mises en place

Vous avez mis en place des initiatives concrètes pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs. Félicitations !

Mais le travail ne s’arrête pas là. Il est essentiel de mesurer les résultats de vos actions et les impacts sur vos collaborateurs.

Pour cela, vous pouvez réaliser des sondages à intervalles réguliers pour collecter les avis et le ressenti de vos salariés.

Si un sondage annuel est suffisant dans la plupart des cas, certaines entreprises choisissent de le réaliser plus fréquemment. C’est à vous de déterminer ce qui convient pour votre organisation.

Un tableau de bord spécifique servira à recueillir les données pour suivre les évolutions au fil des différents sondages.

Ainsi, vous pourrez décider des actions à conserver et des mesures correctives à prendre.


L’engagement dépend en grande partie des décisions et des actions de l’entreprise. Une stratégie réfléchie, fondée sur les données des sondages et les spécificités de l’organisation permettent de diriger le niveau d’engagement des salariés dans la bonne direction.

Le programme d’engagement se déroule sur le long terme. Il est essentiel d’ajuster régulièrement les mesures choisies en fonction des informations fournies par les salariés.

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