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Recruteur et candidat : comment préparer un entretien de recrutement ?

juin 28, 2019

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Recruteur et candidat : comment préparer un entretien de recrutement ?

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Entre 30 et 45 minutes : telle est la durée moyenne d’un entretien de recrutement. Pourtant, la France détient le record du processus de recrutement le plus long : 37 jours, contre 26 jours dans plusieurs Etats américains.

Comment faire un entretien de recrutement en quelques minutes, alors qu’il marque le temps fort de plusieurs semaines de préparation ?

Si les recruteurs et les candidats peuvent convaincre en moins d’une heure, c’est justement grâce au temps de préparation. L’objectif de l’entretien n’est pas l’évaluation unilatérale du profil du candidat. Les meilleurs entretiens de recrutement sont l’occasion d’échanges ouverts, grâce auxquels chaque partie peut évaluer rationnellement l’intérêt d’une collaboration.

Data-driven : le secret d’un entretien de recrutement réussi

Quelles sont les circonstances idéales pour un entretien de recrutement ?

Au cours de ces dernières années, les entreprises ont beaucoup investi dans leurs stratégies de marketing RH

L’entretien de recrutement est le point d’orgue de l’expérience candidat. Certaines entreprises n’hésitent pas à briser les codes pour faire rêver leurs futurs collaborateurs. Après tout, qui n’a pas fantasmé à l’idée de “sauver” son recruteur d’une crise catastrophique, ou de se voir proposer le job de ses rêves rien qu’en prenant le métro

La marque employeur joue un rôle déterminant dans le processus de recrutement. Mais une jovialité un peu forcée ne suffit pas à faire le succès d’un entretien d’embauche. 

Il ne repose pas non plus sur le fameux “instinct du recruteur”, dont la légende raconte qu’il saurait détecter les meilleurs profils en 30 minutes de conversation. De même, les candidats qui se rendent aux entretiens “au talent” (comprenez : sans se préparer) cherchent un emploi plus longtemps qu’ils ne l’auraient imaginé.

Pour faire les meilleurs choix lors de l’entretien d’embauche, les recruteurs comme les candidats doivent maîtriser le recrutement data-driven.

Côté équipe RH, le recrutement data-driven consiste à préparer des critères de sélection qui objectivent et facilitent la décision d’embauche. La plupart des entreprises utilisent un ATS (Applicant Tracking System) pour accélérer le traitement de données. En combinant un outil HR Tech et une méthode de préparation des entretiens, les entreprises réduisent les coûts et les délais d’embauche. Elles améliorent d’autant l’expérience candidat et leur performance RH.

Les candidats, quant à eux, utilisent les critères d’évaluation qui leur sont communiqués pour préparer l’entretien. Leur objectif n’est pas de “se fondre dans le moule” quitte à enjoliver son CV, mais :

  • de présenter leur profil de façon pertinente ;
  • et de déterminer si l’entreprise et le poste proposé répondent à leurs propres aspirations.

Le recrutement data driven met fin à l’opposition “recruteur vs candidat” typique des entretiens de recrutement ratés. La technique pose, au contraire, les bases de décisions éclairées qui bénéficient aux deux parties.

Avant l’entretien de recrutement, une présélection à double sens

Marque employeur et compatibilité culturelle

La découverte de la marque employeur, facilitée par les récents progrès du marketing RH, constitue souvent le premier contact entre l’entreprise et ses futurs collaborateurs

Les recruteurs conçoivent des expériences candidats de plus en plus personnalisées et fidèles à leur culture d’entreprise. Ce n’est pas (que) pour faire le buzz sur les réseaux sociaux ! La marque employeur joue le rôle d’un premier filtre de présélection.

Le candidat assume un rôle actif dans cette étape de préparation. Ceux qui cherchent à “décrocher un job” à tout prix risquent de voir leur voeu exaucé. Ils rejoindront la cohorte des nouvelles recrues déçues par un poste qui ne leur correspond pas, et retourneront sur le marché du travail en moins d’un an. Ils perdent autant leur temps que les recruteurs.

A l’inverse, les meilleurs candidats prennent le temps de découvrir l’entreprise. Au-delà du marketing RH, une visite du site Carrières ou encore une rencontre avec un collaborateur peuvent les éclairer sur la réalité du métier. Cette préparation se ressent immédiatement lors de l’entretien de recrutement.

Et si les candidats n’accrochent pas ? Mieux vaut tout simplement postuler ailleurs. Pour l’équipe RH, cela signifie que des progrès restent à faire, notamment au niveau de la définition du poste et de l’organisation de l’entreprise. 

Présélection des candidatures et validation des pré-requis

Toujours dans un souci de marketing RH, certaines entreprises – McDonald’s en tête – ont décidé de se passer de CV. Mais que l’on ne s’y trompe pas : l’étape de présélection des candidats reste essentielle à un entretien de recrutement productif.

Le tri des candidatures fait grimper le stress des candidats comme des recruteurs. Déjà, parce qu’il s’agit d’une mission chronophage :

  • les candidats sérieux passent en moyenne 8h sur leur CV ;
  • et une offre de poste génère en moyenne 250 candidatures.

Ensuite, parce que la mission est délicate pour chaque partie. Comment résumer une carrière, et capter l’attention des recruteurs en moins d’une page ? Comment repérer les meilleurs profils, s’ils sont noyés dans une boîte e-mail qui déborde ?

Avec l’envoi du combo classique “CV + Lettre de motivation”, c’est au tour des candidats de lancer leur campagne de communication. Le travail de préparation commence à payer ! Ils comprennent la marque employeur, et peuvent déduire la persona idéale rechercée pour le poste à partir de l’annonce de recrutement. A eux de mettre en avant les éléments de leur profil qui s’en rapprochent le plus.

Quant aux recruteurs, ils ont la chance de pouvoir faire appel à la HR Tech. L’ATS automatise la collecte et le tri des CV, grâce aux critères de sélection data driven construits à partir de la persona candidat. Et plusieurs étapes supplémentaires, comme par exemple l’entretien vidéo différé, permettent d’affiner la sélection avant l’entretien de recrutement.

La formation au recrutement data-driven comme filtre de présélection

Certains « génies » pensent pouvoir contourner la préparation de l’entretien de recrutement. Persona candidat imaginée à la va-vite, CV rédigés à la chaîne, collaborateurs qui font passer des entretiens à l’improviste… Le temps et la qualité de la préparation envoient des signaux indirects à chaque partie. Comment se fier à un interlocuteur qui ne prend clairement pas la rencontre au sérieux ? Le recrutement data driven renvoie à une attitude autant valorisée par les candidats que par les équipes RH.

C’est aussi une méthodologie et un ensemble de compétences qui s’apprennent. 

Le candidat se forme grâce à son bon sens et à une certaine expérience de la recherche d’emploi. Les meilleures entreprises n’hésitent d’ailleurs pas à communiquer à l’avance les critères objectifs d’évaluation des candidatures. L’efficacité et l’authenticité de l’entretien de recrutement reposent bien plus sur préparation du candidat que sur un “effet de surprise” mal placé.

Côté entreprise, la formation est plus encadrée. Le recrutement collaboratif garantit les meilleurs résultats RH. Les équipes opérationnelles sont fréquemment invitées à rencontrer leurs futurs collaborateurs. Mais pour être efficaces, elles doivent maîtriser :

  • la méthodologie du recrutement data driven, dont les critères d’évaluation objective des candidats ;
  • et les décisions qui ont été prises à chaque étape de la campagne de recrutement jusqu’ici – notamment la définition du poste et de la persona candidat.

L’ATS facilite à nouveau le travail d’objectivation. Il offre une plateforme qui centralise les appréciations des recruteurs, ainsi que l’ensemble des informations concernant chaque candidat. 

Comment briller pendant l’entretien de recrutement

Quelles questions poser lors d’un entretien de recrutement ? 

Voilà une question qui met le doigt sur les appréhensions de toutes les parties impliquées dans l’entretien ! 

Les questions ne doivent pas viser à piéger l’interlocuteur, mais à donner un fil conducteur à l’entretien. Grâce à un questionnaire de recrutement data driven, l’entretien de recrutement s’élève au-dessus d’un interrogatoire ou même d’une simple discussion.

Pour l’équipe RH, la préparation du questionnaire de recrutement s’effectue au même moment que la rédaction de l’offre de poste. Le livrable doit répondre à plusieurs impératifs :

  • valider les pré-requis du poste, tels qu’un certain niveau de qualification ou d’expérience professionnelle, la maîtrise de compétences techniques, ou encore les disponibilités du candidat ;
  • étudier les talents du candidat, y compris ses soft skills, et les comparer avec la stratégie d’acquisition de talents de l’entreprise ;
  • découvrir la personnalité et les motivations du candidat, et s’assurer de leur compatibilité culturelle avec l’entreprise ;
  • respecter la légalité : pas de questions directes sur la situation familiale ou les opinions politiques, par exemple.

Une fois le questionnaire bouclé, il faut encore le partager avec toutes les personnes appelées à peser dans la décision d’embauche. Son intégration à l’ATS permet de s’y référer à tout moment au cours du processus de recrutement.

Les questionnaires varient avec les offres de poste, mais les candidats peuvent compter sur les informations transmises par l’entreprise et sur leur propre bon sens pour se préparer. Et comme l’entretien n’est pas un interrogatoire à sens unique, les candidats doivent eux aussi préparer un questionnaire de recrutement ! 

L’objectif n’est pas (seulement) de conclure l’entretien par une question qui les démarque de leurs concurrents. Les meilleurs candidats savent ce qu’ils recherchent pour la prochaine étape de leur carrière, et exposent clairement leurs priorités aux recruteurs. On pense notamment :

  • aux défis qui se poseront dès les premiers mois en poste ;
  • à l’organisation de l’équipe et de l’entreprise ;
  • au salaire – et oui ! – ainsi qu’aux avantages associés au poste, qui impactent l’équilibre vie privée / vie professionnelle ;
  • aux perspectives d’évolution du poste.

Comment préparer des tests de recrutement ?

L’un des temps forts de l’entretien de recrutement semble nécessiter une préparation un peu plus spécifique. Il s’agit bien sûr des tests de recrutement. Ils augmenteraient de 15 % le succès des décisions d’embauche, et ont toute leur place dans un entretien data-driven… à condition que les recruteurs sachent les utiliser.

Les tests de recrutement visent à évaluer certaines caractéristiques précises de la candidature :

  • les compétences verbales, numériques, ou cognitives ;
  • la logique – via un test de raisonnement, ou même une évaluation du QI ;
  • et la personnalité, ou plus précisément sa compatibilité avec les autres membres de l’équipe.

Plusieurs dispositions légales encadrent les tests de recrutement :

  • Le candidat a le droit d’être informé qu’il sera soumis à un test. Rien n’oblige le recruteur à en préciser la nature ; mais il est dans son intérêt d’aider le candidat à se préparer.
  • Le candidat a le droit de refuser de passer le test – et le recruteur peut tirer ses propres conclusions quant à ce refus.
  • Le candidat a accès aux résultats du test, qui sont par ailleurs protégés par le RDPD.

Le test de recrutement correspond toujours au poste. Par conséquent, même s’il n’est pas informé de sa nature exacte, le candidat peut la déduire et s’entraîner sur l’une des nombreuses plateformes en ligne.

Comment réussir après l’entretien de recrutement ?

Tout ne s’arrête pas une fois le candidat raccompagné à l’ascenseur. Il reste à gérer l’après-entretien de recrutement.

Pour le candidat, la tâche est assez simple. Il doit prendre le temps d’envoyer un message de remerciement au recruteur, et bien sûr d’envoyer les éventuels documents ou informations complémentaires si on les lui a demandés.

La communication entre le candidat et l’entreprise s’avère parfois plus compliquée que prévue. Chaque partie étant embarquée dans de multiples procédures de recrutement, les échanges s’étiolent. La tentation est grande d’y couper court, surtout si une proposition plus alléchante est sur la table. 

Les recruteurs ont longtemps abusé de la pratique du ghosting, qui consiste à cesser de donner des nouvelles à un candidat dont le recrutement est pourtant déjà avancé. 

Sans surprise, le ghosting est désastreux pour l’expérience candidat

  • La quasi-totalité des candidats se plaint de n’avoir jamais reçu de réponse à une candidature, pourtant parfois très avancée. Inutile de dire qu’ils parlent autour d’eux de leur mauvaise expérience, et qu’ils ne postuleront plus auprès de l’entreprise.
  • A l’inverse, les bons profils éliminés lors d’un recrutement sont 4 fois plus susceptibles de postuler à nouveau s’ils reçoivent un feedback constructif.

Retour à l’envoyeur : de nombreux candidats se sont appropriés la technique du ghosting. Les profils cadres les plus recherchés n’hésitent plus à “planter” les recruteurs… au risque d’être exclus de la CVthèque, une mesure plus pénalisante qu’ils ne l’imaginent.

C’est d’autant plus dommage, que les ATS permettent désormais d’automatiser la communication entre l’entreprise et le candidat. Sans rien perdre en personnalisation, l’ATS renforce une relation candidat de confiance, grâce à des échanges réguliers et transparents.

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
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