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Questions entretien : les questions qui mettent d’accord candidats et recruteurs

mars 14, 2019

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Questions entretien : les questions qui mettent d’accord candidats et recruteurs

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L’entretien d’embauche fait figure de “duel final” à la fin (ou presque) d’un long parcours de recrutement. Après le suspense de l’envoi de la candidature, et de fastidieuses opérations logistiques, on passe enfin au concret.

Sauf que l’impact de ce moment décisif sur le succès du recrutement est largement surévalué. Une étude Google n’a trouvé aucune corrélation entre la performance d’un candidat lors de l’entretien et lors de sa prise de poste.

Il est temps que les recruteurs comme les candidats se posent mutuellement les bonnes questions. Ensemble, ils doivent dépasser une mentalité antagoniste, créer un terrain de rencontre, et accepter que la décision d’embauche repose sur des critères objectifs plutôt que sur le “feeling” du moment.  

Voici les questions d’entretien que les candidats et les recruteurs doivent aborder ensemble pour vraiment réussir le recrutement.

Candidat vs recruteur : une approche contre-productive de l’entretien d’embauche

Les recruteurs comme les candidats attendent beaucoup de l’entretien de recrutement. Certaines de ces attentes contradictoires risquent de rendre la rencontre contre-productive.

Chacun veut se présenter sous son meilleur jour, mais projette sur l’autre un manque de transparence. Les recruteurs cherchent à repérer les failles des candidats, qui sont eux-mêmes persuadés qu’on leur cache les dessous du processus de recrutement. Lors de l’entretien d’embauche, 94% des candidats considèrent que la personnalité du recruteur reflète mieux la culture de l’entreprise que le contenu des discussions. Les recruteurs vantent leur “instinct” pour repérer les meilleurs candidats, on discute du “feeling” qui ressort de la rencontre.

L’entretien d’embauche marque évidemment un moment majeur de l’expérience candidat. La marque employeur s’y exprime par la force des choses. Mais son objectif n°1 doit être l’authenticité. En donnant à découvrir la réalité de la vie d’entreprise, elle présélectionne les candidats qui sauront s’y épanouir. Une entreprise aura ainsi tout intérêt à expérimenter des techniques d’entretien qui sortent de l’ordinaire, à condition qu’elles s’alignent avec la culture d’entreprise.

Les candidats doivent prendre leur part de responsabilité dans le succès de l’entretien d’embauche. Sous la pression de la recherche d’emploi, ils oublient qu’une embauche ratée leur coûte, à eux aussi, du temps et de la crédibilité.

Créer une rencontre authentique grâce au recrutement data-driven

Il est temps de mettre fin aux discussions floues, dont on ressort avec une “impression”, bonne ou mauvaise, que viendra confirmer la prochaine étape. La HR Tech encourage les échanges constructifs entre recruteurs et candidats, en introduisant le BigData dans la gestion des ressources humaines.

Malgré son succès, l’approche data-driven est souvent jugée incompatible avec le management ou les RH. Les technologies digitales ne sauraient transformer les employés en simples numéros interchangeables.

Mais la HR Tech se positionne autant sur les missions analytiques que sur les tâches quantitatives. En sélectionnant les CV correspondant à une persona candidat prédéfinie, ou en prédisant la performance d’une nouvelle recrue, la HR Tech offre aux équipes RH une base de travail objective.

Dans le cas des entretiens d’embauche, cela se traduit notamment par l’objectivation des discussions sur la base de questionnaires d’entretien :

  • Les questionnaires de présélection assurent que les candidats maîtrisent certaines compétences techniques nécessaires au poste (langues étrangères, outils informatiques…). Ils les interrogent également sur leurs motivations et ambitions, afin d’affiner les questions à poser en entretien.
  • Les questionnaires d’évaluation listent les critères objectifs de réussite sur un poste. Qu’il s’agisse d’adéquation culturelle ou de validation d’expériences professionnelles, ils objectivent la persona candidat idéale. Les recruteurs comme les candidats s’y réfèrent au fil de l’entretien.

Cette objectivité offre un cadre aux questions de recrutement, et améliore les chances de succès des décisions d’embauche. Elle permet également de maintenir d’excellentes relations avec les candidats rejetés. Le recrutement data-driven permet de leur fournir un feedback constructif. Cela renforce leur appréciation pour la marque employeur, de même que leurs chances d’intégrer l’entreprise dans le futur s’ils intègrent son vivier de talents.

Objectiver le recrutement collaboratif

Le recours à un ATS (Applicant Tracking System) ouvre la voie à une autre technique d’amélioration des embauches : le recrutement collaboratif.

Les équipes opérationnelles attendent évidemment beaucoup du recrutement ! La plupart des processus les éclipsent après le recueil des besoins métier. Lorsqu’elles sont invitées aux entretiens, elles renforcent l’exigence d’une “spontanéité” contre-productive par manque de formation aux enjeux RH.

Pourtant, la participation des équipes au recrutement de leurs futurs collègues est un facteur-clé de succès. La rencontre joue également dans l’expérience candidat. Les ¾ d’entre eux font davantage confiance aux équipes qu’aux recruteurs pour découvrir la réalité de l’entreprise.

La HR Tech facilite l’intégration constructive des équipes opérationnelles au processus de recrutement en :

  • prenant en charge les aspects logistiques, telles que l’organisation de l’entretien ;
  • offrant une plateforme de centralisation des échanges entre équipes et recruteurs ;
  • synchronisant l’information en temps réel avec les autres outils collaboratifs ;
  • clarifiant la répartition des tâches ;
  • et surtout, en mettant les responsables opérationnels en condition pour un recrutement data-driven objectivé, basé sur des critères pré-défini et des questionnaires qui créent les conditions d’une rencontre humaine constructive.

Les questions qui font le succès d’un entretien

Pour réussir l’entretien de recrutement, ses parties prenantes doivent dépasser l’approche antagoniste du recrutement. Leur mission commune consiste à créer un terrain de rencontre qui profite autant aux recruteurs qu’aux candidats.

Les recruteurs cherchent à tester :

  • La correspondance du candidat à la persona idéale définie pour le poste. Il en va de leur stratégie d’acquisition de talent, qui relève autant du savoir-être que du savoir-faire.
  • L’adéquation culturelle entre le candidat et l’entreprise. Difficile à rationaliser, elle n’en est pas moins responsable de 90% des recrutements ratés.
  • La personnalité du candidat. La personnalisation de son management jouera dans le succès de la prise de poste.

Ils en oublient souvent qu’il est de leur responsabilité de présenter ouvertement le poste et l’entreprise. Un travail en amont sur la personnalisation de l’expérience candidat s’impose.

Les candidats veulent d’abord se présenter sous leur meilleur jour. L’exercice exige une maîtrise de leur parcours, une sincérité face à leurs faiblesses, et une touche de storytelling.

La méthode STAR permet de construire des réponses efficaces aux questions d’entretien qui touchent à l’expérience ou à l’adéquation culturelle. Elle présente tour à tour :

  • la Situation, ou le contexte dans lequel s’est déroulé un épisode professionnel – limité aux détails pertinents ;
  • la Tâche, le défi que le candidat a dû relever, ou la difficulté qu’il n’a pas su surmonter ;
  • l’Action prise par le candidat ;
  • et le Résultat de cette action, décrit sur la base de chiffres et faits concrets.

Au-delà de la maîtrise de leur image, les candidats cherchent à en savoir plus sur le poste pour lequel ils postulent, et sur la réalité de la vie de l’entreprise en général. Pour y parvenir, ils doivent prendre la responsabilité de préparer et poser leurs propres questions d’entretien aux recruteurs.

Questions d’entretien : découvrir le CV du candidat, et le métier de l’entreprise

Les questions d’ouverture de l’entretien, où candidat et recruteur se présentent l’un à l’autre, créent facilement le malaise. Chacun cherche à “faire bonne impression”… en camouflant ses faiblesses, ce qui est rapidement perçu comme un manque de transparence.

La meilleure façon de briser la glace est de rendre l’exercice réciproque. Le candidat se voit généralement bombardé de “questions pièges” unilatérales. Mais il doit, lui aussi, avoir l’opportunité de satisfaire sa curiosité sur le poste et l’entreprise. On peut penser aux doubles-questions suivantes :

  • Parlez-moi de vous / Parlez-moi de l’entreprise
  • Que recherchez-vous dans les entreprises auprès desquelles vous postulez ? / Que recherchez-vous auprès des candidats que vous envisagez pour le poste ?
  • Pourquoi vous plutôt qu’un autre candidat ? / Qu’est-ce qui vous différencie de vos concurrents ?
  • Pouvez-vous m’expliquer votre période d’inactivité ? / Pourquoi le poste est-il vacant ?

Il revient au candidat de s’affirmer comme participant à un dialogue, à un véritable “entretien” plutôt qu’à un interrogatoire. Le recruteur doit lui faciliter la tâche. En dévoilant la réalité du terrain en toute transparence, il renforce sa marque employeur et les chances de succès du recrutement.

Questions d’entretien : le talent du candidat, la culture de l’entreprise

Les questionnaires de pré-sélection ou les tests techniques éliminent les candidats qui ne maîtrisent pas les compétences techniques. Lors de l’entretien, il s’agit de discuter de mises en situation, qui mettent en valeur les soft et hard skills du candidat tout en offrant un éclairage concret sur la culture de l’entreprise.

Certains scénarios sont orientés compétences métier ; par exemple :

  • Que faire s’il manque des éléments pour livrer un projet dans les délais requis ?
  • Un employé a identifié une solution plus efficace que celle utilisée actuellement, mais ne parvient pas à convaincre son manager. Que devrait-il faire ?
  • Un client ou un manager privilégie un projet aux dépens d’autres projets dont les dates de livraison ont déjà été annoncées. Comment gérer la situation ?

D’autres se concentrent sur le savoir-être en équipe ; tels que :

  • Lors d’un meeting, le manager d’un employé se trompe sur le budget d’un projet en cours, au risque que l’information erronée en impacte le bon déroulement. Comment l’employé devrait-il réagir ?
  • Un collaborateur tend à rejeter sur d’autres la responsabilité de ses échecs. Comment gérer la relation?
  • Un client n’a pas été livré à temps et, furieux, déclare son intention d’annuler la commande et de mettre fin à la collaboration. Comment parvenir à réparer les dégâts ? Quelle aide pourrait recevoir un employé face à cette situation ?

Questions d’entretien : l’adéquation culturelle entre le candidat et l’entreprise

Au-delà des profils et des compétences, les questions d’entretien sur l’adéquation culturelle esquissent l’intégration du candidat en tant que nouveau collaborateur. Elles ouvrent une réflexion commune en lui permettant de se projeter dans le poste.

Que comptez-vous faire lors des 30 premiers jours de votre prise de poste ?

Il s’agit de savoir si le candidat envisage une période d’intégration et de découverte du métier ; mais aussi de connaître les enjeux qui l’attirent dans son secteur d’activité. De même, le candidat doit connaître les problématiques pressantes liées au poste.

Selon vous, quelle société domine actuellement le secteur d’activité ?

En échangeant sur l’évolution du secteur, candidat et recruteur testent la compatibilité des visions stratégiques de long terme.

Comment pensez-vous que ce poste évoluera d’ici 5 ans ?

L’évolution du poste suit celle du secteur. Le candidat et l’entreprise ont chacun une vision pour le poste. Ces visions peuvent s’enrichir mutuellement ; à condition d’être suffisamment flexibles. Si le candidat ne se voit pas dans le rôle de long terme que recherche l’entreprise, la collaboration a déjà une date de péremption.

Quelle serait la meilleure façon pour le management de vous soutenir ?

Le style de management privilégié par l’entreprise va beaucoup jouer dans l’intégration du salarié. Il importe cependant d’aborder la question de façon ouverte, sans antagonisme.

Questions d’entretien : personnaliser l’expérience candidat

Tout recruteur se préoccupe de l’aspect humain des RH. Les personnalités individuelles construisent une équipe dynamique et équilibrée. Dans une série de questions d’entretien ouvertes, le recruteur cerne le caractère du candidat.

Quel est le meilleur poste que vous ayez occupé jusqu’ici ?

Plutôt que de chercher à piéger le candidat en lui demandant pourquoi il a quitté son poste précédent, le recruteur cherche à évaluer ses valeurs, mais aussi son degré de loyauté.

Quel est votre environnement de travail idéal ?

Le quotidien de la vie d’entreprise peut être autant source d’inspiration que d’irritants opérationnels. Mieux vaut aborder les aspects pratiques du poste dès l’entretien.

Racontez une erreur

Une question délicate, que le candidat a d’ailleurs tout intérêt à retourner au recruteur concernant la stratégie de l’entreprise ! Dans les deux cas, il importe de faire preuve d’honnêteté, et de donner à voir une courbe d’apprentissage plutôt qu’une fausse réponse (du type : “Je suis perfectionniste”).  

Est-il plus important de remplir une mission, ou d’entretenir de bonnes relations avec  son équipe ?

Une question complémentaire serait : vaut-il mieux s’en tenir à un planning, ou savoir improviser pour profiter des opportunités ?

Les cultures d’entreprises comme les employés fonctionnent suivant des réflexes innés. Il importe de les garder à l’esprit, même s’ils ne prévalent pas systématiquement.

La question des prétentions salariales

Elle cristallise les tensions des deux côtés de la pièce. Le salaire est évidemment un pivot de la négociation, et l’une des principales motivations du candidat. Mais si rien d’autre ne l’attire dans l’entreprise, le recrutement se soldera probablement par un échec pour les deux parties.

La question des prétentions salariales doit pourtant impérativement être abordée en entretien. Elle fournit une information majeure sur le poste, et permet de tester sur le terrain la culture de la négociation du candidat comme de l’entreprise. Chacun doit venir préparé, en déterminant par avance :

  • une fourchette salariale, avec un minimum ou maximum acceptable ;
  • une marge de négociation sur d’autres avantages liés au poste ou au contrat.

Il est capitale d’adopter une attitude ouverte et respectueuse, et de chercher un terrain d’entente plutôt qu’à “gagner” la négociation.

Les candidats – et notamment les candidates – ne devraient pourtant pas hésiter à aborder le sujet et à faire valoir leurs qualifications. La réticence de nombreuses employées à s’impliquer dans des négociations salariales a des répercussions dommageables tout au long de leur carrière.

Conclure l’entretien par les questions du candidat

C’est un rituel de fin d’entretien qui doit être respecté. Mais le recruteur et le candidat ont travaillé tout au long de l’entretien pour instaurer un dialogue ouvert plutôt qu’un interrogatoire à sens unique. A ce stade, les aspects pratiques du poste comme la culture de l’entreprise ne devraient plus avoir de secret pour le candidat. Il lui reste à s’informer des prochaines étapes du processus de recrutement, avant de prendre congé.

Les questions qui ne se posent pas en entretien

Un rappel toujours utile pour les candidats comme pour les recruteurs : certaines questions sont tout simplement inacceptables lors d’un entretien.

Du côté du candidat, on évitera évidemment de poser des questions sur des éléments sensibles ou concurrentiels.

Mais le Code du travail régule surtout les questions d’entretien qui peuvent être posées au candidat. L’article L. 1221-6 stipule que “les informations demandées lors d’un entretien d’embauche doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles« . L’interdiction couvre :

  • La situation familiale et l’orientation sexuelle ;
  • L’état de santé – on note qu’un médecin du travail confirme l’aptitude au travail, mais ne communique pas de dossier médical ;
  • La religion, l’appartenance syndicale, ou encore les opinions politiques ;
  • Les démêlés avec la justice – sauf si le poste est soumis à une autorisation préfectorale ;
  • Les origines, tant que le candidat justifie de sa capacité à travailler en France.

On pensera surtout à éviter les questions d’apparence anodine (“Quel âge ont vos enfants ?”, “Faites-vous partie d’une association ?”, “Gaël LeGuirec, vous êtes breton ?”) – à moins bien sûr qu’elles n’aient un rapport direct avec le poste.

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
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