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Sourcer avec un petit budget

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Description de l’épisode

De l’extérieur, le sourcing peut faire peur. Booléen, scraping, data mining… Ce sont des mots complexes qui font fuir les non-initiés. Pourtant, tout le monde peut sourcer. Et cela ne coûte pas cher.

Pour ce nouvel épisode des Innovateurs du Recrutement, nous recevons Guillaume Alexandre, aka M. Sourcing et fondateur de Gates Solutions. Il nous parle de sa passion pour le sourcing et nous livre ses conseils pour trouver les meilleurs talents, sans budget.

Points clés

  • Comment sourcer efficacement ?
  • Le sourcing est-il réservé à une élite de recruteurs ?
  • Peut-on sourcer avec des ressources limitées ?
  • Quels outils utiliser ?
  • Le sourcing est-il l’avenir du recrutement ?

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Transcription

Pierre Vandenberghe: Bonjour à tous. Je suis aujourd’hui avec Guillaume Alexandre. Guillaume, bonjour et merci d’être là.

Guillaume Alexandre: Bonjour à tous.

Pierre Vandenberghe: Je ne sais pas si tu as écouté le dernier épisode, mais c’était avec Léo Bernard. Dedans il t’a cité parmi ses quatre dieux du recrutement.

Guillaume Alexandre: C’est gentil. J’ai écouté. Je n’ai pas vu la liste des dieux. J’ai vu qu’il avait parlé de Hung Lee et des choses comme ça. Merci Léo. J’aime beaucoup Léo, très sympa. Et j’adore son podcast, il est très sympa aussi. J’en ai écouté quelques épisodes. Il est très bien aussi.

Pierre Vandenberghe: C’est vrai. Guillaume, est-ce que tu peux te présenter et présenter un petit peu ton parcours ?

Guillaume Alexandre: Oui. Je m’appelle Guillaume, Alexandre le nom de famille. Je suis, comment dire ? Je suis un peu un dinosaure du recrutement en général et du sourcing en particulier. Parce que moi j’ai commencé ma carrière en 2005. J’étais chasseur de tête. J’avais le titre officiel, chargé de recherche en cabinet de recrutement, executive search, avec une cravate, avec tout ça. Je ne savais pas faire les choses, mais j’avais le titre. Très vite je suis parti à Londres travailler dans un cabinet qui était spécialisé sur la partie SAP parce que je voulais nager avec les requins, et que les vrais ils étaient là-bas. Pour des raisons perso, dès 2006, je suis arrivé ici à Genève, toujours spécialisé sur la partie SAP, toujours pour ce même cabinet. C’était un cabinet qui n’avait jamais fait de recrutement permanent et qui ne faisait que du recrutement de freelancers. J’avais cette problématique qui était simple. J’avais cinq-six énormes clients sur la Suisse romande qui étaient en recherche désespérée de profils SAP seniors qui viendraient en Suisse pour vraiment mettre en place d’énormes projets ici. La Suisse n’avait aucun vivier existant. Personne ne répondait aux annonces. On était en 2007, 2008, 2009, la crise moi je ne l’ai pas sentie du tout. SAP était quand même en plein boom avec toutes ces mises en place là. Il fallait aller les chercher. Ça ne s’appelait pas encore sourcing mais ça l’était déjà. En 2011, j’ai décidé qu’il était temps pour moi, juste avant mes 30 ans. J’ai 38 maintenant, bientôt 39. Mais juste avant mes 30 ans, d’aller voler de mes propres ailes. J’ai monté ma société, qui est toujours la même, qui s’appelle Gate Solutions. Rien à avoir avec Bill Gates. Il y a plein de gens qui pensent que ça a à voir avec Bill Gates. J’aimerais bien mais je n’ai pas le compte en banque, rien, je n’ai rien qui va avec Bill Gates. À l’origine ça veut dire Guillaume Alexandre Talent and Executive Search. Je trouvais que ça sonnait bien tout simplement. J’ai pris ça. Cabinet de recrutement classique entre guillemets mais avec une forte propension à faire des choses que les autres n’étaient pas capables de faire, c’est-à-dire aller chercher des profils sur lesquels on n’avait pas de base de donnée. On allait faire du sourcing. On n’avait presque pas de base de données en interne, et de ne pas faire ce que faisait tout le monde et ce que continue à faire tout le monde, de prendre le maximum de gens qu’on trouve et de les mettre dans une base et ensuite de revendre cette data. Même si on avait des verticales, c’était vraiment chaque poste est un nouveau poste, c’est une nouvelle recherche, il y a des gens, on va les trouver. La data disponible, le monde des données disponibles a fortement augmenté. Arrivé en 2014, j’avais atteint aussi au niveau personnel un moment où je n’étais plus heureux de faire du management et d’avoir une équipe d’une dizaine de personnes. Je n’arrivais plus à faire du sourcing. Je n’arrivais plus à me concentrer réellement sur mes clients parce que je gérais une société. Gérer une société ce n’est pas quelque chose qui me faisait plaisir. J’ai monté ma boite parce qu’il n’y avait nulle part où j’avais envie d’aller en fait. Ce n’est pas parce que je n’ai pas envie d’aller en interne, du tout. C’est parce qu’il n’y avait nulle part sur Genève où je me disais : “C’est le bon endroit pour moi.” Quand j’ai voulu faire du tout sourcing, il y a des raisons qui ont fait que je ne me retrouvais plus du tout dans le business model d’agence classique parce que je travaillais avec des clients qui avaient des énormes marques employeur et qu’on me demandait quelque part de ne pas l’utiliser et je ne comprenais pas. Puis le côté en Suisse ce n’est quasiment que du success fee de dire : “Mais moi j’ai fait le travail. Vous avez les cinq meilleurs. Si vous ne les recrutez pas parce que vous faites un hiring freeze, est-ce que c’est à moi de payer pour ça ? ” Ça me posait problème. Et des fois, dans l’autre sens, de se dire : “Quelqu’un m’appelle.” Je dis : “Oui, je vois exactement qui il vous faut.” Puis il me fallait trois minutes à peu près pour avoir la bonne personne, pour la présenter, et hop ça roule. Je ne trouvais pas ça logique non plus de facturer ce que je facturais. Je ne me retrouvais pas là-dedans. J’ai pris un moment pour réfléchir au sein de ma propre société, et j’ai décidé vraiment de partir sur un business model qui n’existait pas en Europe francophone, du tout, qui est de faire des missions de sourcing. Je travaille avec des recruteurs internes et je suis leur bras armé de sourcing. Je travaille vraiment avec le recruteur pour aller, selon ce que dit le hiring manager, aller identifier les gens qui existent, leur montrer ce qui existe. On discute ensemble et on détermine qui doit être contacté, ensemble. Lorsque c’est fait, je les contacte mais je leur dis : “Il y a tel manager de telle société pour tel projet qui veut vous voir. Voilà pourquoi il aimerait discuter avec vous. Est-ce que ça vous intéresse de rentrer en contact avec eux ?” Je transforme vraiment des gens en candidats. Ensuite, le recruteur interne s’occupe de recruter des candidats et de les faire passer en employés. L’avantage pour le recruteur interne c’est que c’est sa data, c’est son vivier. Tous les gens qui disent : “Recontactez-moi dans six mois.” C’est au recruteur de le faire. Puis il peut en engager autant qu’il veut. C’est un peu comme ça que je fonctionne. En parallèle, je fais plein de choses. Je monte la fonction sourcing en interne pour des grandes sociétés. Je fais du consulting dans des boites sur la partie ce qu’on j’appelle moi talent attraction, c’est-à-dire bien plus large que juste le sourcing, mais qui est comment transformer des gens en candidats, comment les attirer mieux, comment transformer plus de data, une vraie vision data au niveau de l’attraction de talents. Je fais des formations. Je suis d’ailleurs en train toujours de travailler sur des formations en ligne et des boot camps qui devraient sortir, j’espère, dans pas trop longtemps. Là c’est un peu plus sur la partie sourcing. Puis je fais pas mal de conférences, un peu partout. S’il n’y avait pas eu le Covid j’aurais dû aller à Seattle pour être le premier francophone, et ça c’est très cool, parler à SourceCon aux États-Unis. J’aurais dû être à SourceCon Europe, à Sourcing Summit à différents endroits. Si vous regardez les conférences de sourcing, souvent j’y suis, parce que c’est un peu ma communauté. C’est vrai que ma communauté elle est plus internationale. Elle est plus avec des gens qui sont un peu bizarres. Chacun a sa spécialité dans le monde du sourcing. On discute tous et c’est très cool, et je m’éclate.

Pierre Vandenberghe: Cool. Justement, tu es connu comme un spécialiste du sourcing. Qu’est-ce qui t’a plus dans le sourcing et pourquoi tu as voulu en faire vraiment ton coeur d’activité ?

Guillaume Alexandre: Je crois que c’est arrivé littéralement, je crois que je pourrais donner la date exacte, c’était 2013, au mois d’octobre, le premier Sourcing Summit Europe, où je vois ce concours sur internet qui disait : “Si vous avez des problèmes–” Puis des problèmes en recrutement, Dieu que j’en avais plein à l’époque. J’en ai toujours. Je devais recruter ce qu’on appelle des white hat hackers pour une grande boite de luxe. Je soumets ça et je gagne un billet pour aller à Amsterdam. Je me retrouve dans une salle. On était une petite cinquantaine je crois à Amsterdam chez Randstad, et monte sur scène quelqu’un qui est un ami maintenant, qui s’appelle Balazs Paroczay, qui travaillait à l’époque pour Randstad en Hongrie, qui venait de monter le tout premier centre de sourcing où je crois qu’ils étaient une petite dizaine. Il arrive et explique : “Voilà comment fonctionne le graph search de Facebook. Vous pouvez trouver des gens sur Facebook.” J’ai entendu un bruit, qui était le bruit de 45 mâchoires qui tombent sur la table, la mienne y compris. J’ai dit : “Ça, c’est ça que je veux faire. Ça, ça m’amuse en fait.” Tout ce que j’ai vu pendant ces deux jours-là qui étaient des booléens avancés, du Xray. J’en avais entendu parler, je savais faire un peu de booléen mais je n’étais clairement pas là. J’ai vu quelque chose mais vraiment au-dessus de moi, un monde entier qui était dans mon smartphone. On était encore avec les tout premiers smartphones et on commençait à avoir– Viadeo était encore énorme. LinkedIn était déjà là. Je voyais cette data qui rentrait. Dans mon cabinet, on avait toujours ces problématiques d’aller toujours trouver des nouvelles personnes. On a commencé à réfléchir à comment est-ce qu’on pourrait rentrer dans Facebook puisqu’on avait des problématiques au niveau des horlogers. Les horlogers ils n’ont pas LinkedIn. Comment on va trouver des horlogers s’ils ne répondent pas aux annonces ? J’avais tellement de questions. C’est quelque chose qui, instantanément, m’a passionné. En parallèle, la partie recrutement qui est de sélectionner la personne, de savoir qui doit avoir le job, m’a toujours, moi, je ne vais pas dire posé problème, parce que j’aime beaucoup discuter avec les gens. Mais cette question du choix, de savoir au final on a deux ou trois candidats qui pourraient tous faire le job, qui sont tous bien, et ça va se jouer à des détails. Je pense, comme dit un ami, Nicolas Revol, que les gens sont dans un état d’esprit, et par définition, un état, il n’est pas statique, il peut changer. À cet instant T, est-ce que c’est la bonne personne ? Laquelle il faut choisir, c’est déjà une question. Mais en se projetant un petit peu, trois mois, six mois, un an dans l’entreprise, est-ce que c’est réellement la bonne décision qu’on va prendre ? Vivre avec cette décision est quelque chose qui me pose pas problème, mais avec laquelle j’ai du mal. Je ne suis pas psychologue du travail. Je ne me considère pas extrêmement bon en assessment. Par contre le côté geek, dès qu’on me montre quelque chose d’un petit peu geek et de bouger tout le temps, d’une mission à l’autre, d’un poste à l’autre, de découvrir des nouvelles choses tout le temps, c’est quelque chose qui me fait vibrer. Moi le sourcing, je suis tombé amoureux. J’ai les yeux qui ont brillé et ça fait sept ans maintenant, dont cinq full time où je ne fais que ça. Chaque jour j’apprends, je découvre, je peux enseigner à des gens. J’ai eu la chance de pouvoir rencontrer des gens qui sont devenus des passionnés. J’ai une communauté de gens avec qui on pense de la même manière. On peut s’appeler à des heures incroyables, parce qu’en fonction des fuseaux horaires, pour parler de trucs qui vont intéresser 50 personnes sur la planète. Mais en fait on est chacun d’un côté du téléphone ou du Zoom ou quoi que ce soit, et on est en train de s’éclater. C’est : “Tu as vu ce truc-là ?” Je ne sais pas, il y a un truc en moi qui me plaît là-dedans, qui me fascine. Je continue à changer la vie des gens sans pour autant prendre cette décision de recrutement. Maintenant je suis beaucoup plus en train de m’écarter de la partie recrutement, que je laisse vraiment aux spécialistes du recrutement. C’est vraiment des compétences que je respecte totalement mais qui sont un peu différentes des miennes. Je me rapproche de plus en plus des gens qui font de l’attraction, des marketeurs, de l’employer brand, de la tech, de la data, du marketing dans le sens du targeting, du retargeting, des pixels, des gestions de campagnes d’emails, de voir les choses un petit peu plus scalable, un petit peu plus à taille pour aller plus vite, mieux, tout en étant personnalisé, professionnel, propre. Puisque s’il y a quelque chose qui me définit c’est vraiment je sais qu’en tant que sourceur on peut avoir un peu les plans de la bombe atomique dans les mains. Je suis conscient qu’il faut faire extrêmement attention. J’essaie de faire attention à ça, de ne pas forcément donner tous les outils à tout le monde, et de faire attention à comment on utilise les choses, parce que la data c’est puissant, et puis il y a la loi quand même. Chose que je me refuse catégoriquement de dépasser. On peut aller hacker des choses mais ce n’est pas bien. C’est un truc qui me branche tout simplement.

Pierre Vandenberghe: Okay. Ça fait plaisir à entendre en tout cas. Mais justement tu as mentionné beaucoup d’outils, le graph search… tu avais mentionné même que tu es un peu un geek. Est-ce que, selon toi, le sourcing c’est réservé du coup à une élite de recruteurs ? Ceux qui ont vraiment les compétences techniques ?

Guillaume Alexandre: Non, pas du tout. Ce n’est pas une élite de recruteurs parce qu’encore une fois je pense que c’est une sous-branche du recrutement. Ce n’est pas une élite. C’est juste des gens qui sont différents. C’est fait pour des gens que ça intéresse. Je pense que ce n’est pas du tout la bonne solution de prendre quelqu’un qui est un passionné d’entretiens, un psychologue du travail, et que ça n’attire pas, et d’aller essayer de le forcer à scraper des sites, descendre des choses, aller trouver de la data, non. Moi je pense, très sincèrement, que dans le futur, je pense, ce n’est pas impossible, qu’on soit la première et dernière génération de sourceurs à sortir du recrutement, et que les prochains, soit sont des marketeurs dans l’âme, qui vont travailler aussi sur cette partie attraction, talent nurturing, et toutes ces choses-là, mais vraiment sur la partie large de l’attraction, ou des gens qui vont penser encore plus data. Je déteste le mot de data scientist parce qu’il y a autant de data scientists que de gens qui s’appellent data scientists. Mais des gens qui vont penser data, qui vont arriver d’un background peut-être un peu plus tech ou peut-être un peu plus ingénieurs ou école d’ingénieur, et qui vont faire ce métier-là. Ça ne m’étonnerait pas, très sincèrement, que dans le futur, les bonnes personnes pour faire ce qu’on fait, ne soient pas des gens qui soient issus du recrutement, issus de cabinets, issus de tout ça, issus j’ai envie de dire si on réfléchit à la France, aux écoles de commerce, mais plus de gens issus d’écoles d’ingé, des ingénieurs un peu extravertis et qui aiment ça. Je pense que ce n’est pas impossible en fait qu’on soit la première et dernière génération à sortir du recrutement, mais tout évolue. On verra. Je n’ai pas de boule de cristal pour autant.

Pierre Vandenberghe: Okay. Du coup j’ai une question qui suit, c’est est-ce qu’on peut sourcer en ayant des ressources limitées ? Parce que tu as mentionné beaucoup de data, beaucoup d’outils. Est-ce que c’est quand même possible, quand on a peu d’argent, peu de compétences, de quand même sourcer ?

Guillaume Alexandre: Peu d’argent clairement. À partir du moment où on a une connexion internet, on peut sourcer. C’est simple mais pour l’instant en tout cas, quasiment tous les profils LinkedIn ont des profils publics qu’on peut aller chercher dans Google en faisant un X-ray. C’est gratuit, c’est dans Google. Aller contacter des gens. Même, il y a plein d’extensions pour trouver des adresses email. Toutes les extensions ont une partie freemium où ils vous en offrent quelques-uns en gratuit. Il suffit d’en avoir 10, 15, 20, 30, au fur et à mesure vous n’avez peut-être même pas besoin d’avoir des outils payants. Moi c’est rare que j’ai des outils payants. Après, ça dépend à quel point on veut industrialiser la chose. Ces outils sont intéressants quand on commence à avoir du volume à gérer. Très sincèrement, moi j’ai LinkedIn Recruiter pour l’instant. Je pense, pour plein de raisons diverses, que je vais descendre sur Sales Navigator, parce que je pense qu’il y a des meilleures fonctionnalités dessus. Mais LinkedIn Recruiter permet d’avoir des gestions de projets, des choses qui permettent de travailler en collaboration, qui permettent d’accélérer. Si on n’a pas de budget, on va être probablement plus lent sur certaines choses. Mais pour moi LinkedIn ce n’est pas l’endroit dans lequel je vais souvent. Oui, je vais y chercher, bien évidemment, mais c’est ce que je vais montrer en résultat final. Je vais arriver sur du LinkedIn par d’autres moyens et je vais trouver des noms et je vais aller voir leur profil LinkedIn pour avoir une sorte de CV, une sorte d’information professionnelle, mais ce n’est pas forcément là où je vais vraiment faire la partie search. Je n’ai pas vraiment besoin de ce côté payant de la chose qui est clairement l’outil le plus cher. Après, les autres outils, ce n’est pas cher. Il y a des outils, un des outils que j’utilise le plus, je paie €30 par mois. Ça va, comparé à un LinkedIn Recruiter qui est à 6 000 ou €7 000 par an, ça n’a rien à avoir. Après, c’est des outils professionnels. C’est normal aussi d’investir dans ces outils. Mon grand-père a toujours dit qu’un ouvrier devait avoir les bons outils. Ils faut un bon PC, avec une bonne RAM. Il faut avoir la mentalité du sourceur. Je pense que ça, ça ne s’achète pas. Ça se forme, ça s’éduque, c’est une vision de la vie. Les outils ne sauveront personne. Il y a autant d’outils qu’il y a de recruteurs. Il y en a partout. Il y en a plein qui sont gratuits. Il y a plein de choses qu’on peut faire en gratuit. Ça ne coûte pas cher. Ce n’est pas une histoire de cher. Le temps coûte. Si on veut économiser du temps, il faut souvent dépenser de l’argent pour économiser du temps.

Pierre Vandenberghe: Okay. Tu as mentionné la mentalité du sourceur qui du coup en soi est gratuite. Comment on fait pour obtenir cette mentalité de sourceur ? Comment on devient sourceur ?

Guillaume Alexandre: Ça c’est la grosse problématique je pense. Parce que sourcing c’est un mot qui est un peu sexy depuis un moment, où il y a plein de gens qui disent sourcing alors que quand on regarde, ce n’en est pas. Pour moi le sourcing c’est simple, c’est de transformer des gens en candidats et de faire de l’outreach, du contact proactif, de l’approche directe, sur des gens qui n’ont rien demandé. On pourrait appeler ça chasse de tête si on veut. On peut appeler ça comme on veut. C’est juste d’aller identifier, contacter et engager avec des gens. La façon dont il faut penser, comment elle s’acquiert ? J’ai envie de dire nous, les vieux, de ce truc-là, on a grandi avec ça. C’est une mentalité qui a évolué avec le temps. Cette façon de voir, elle peut s’acquérir très vite à partir du moment où on accepte d’arrêter de penser comme on a toujours pensé. Qu’on arrête de penser qu’on parle à des gens. On ne parle pas à des gens quand on fait du sourcing, on parle à de la data. Cette data, il faut arriver à la faire parler, il faut arriver à l’enrichir et l’objectif final, c’est d’aller parler à quelqu’un.

Là, on transforme et ça devient un humain, et on discute de façon ultra personnelle et ultra intuitu personae, très lié à la personne avec l’autre d’en face. Avant, on parle avec de la data. On gère des tas de data. Quand on a compris qu’on gérait de la data et qu’on se pose des questions du : « C’est quoi la data ? Comment je la récupère ? Comment je la gère ? Comment je l’enrichis ? Comment je travaille mieux ? Comment je la garde ? Puisqu’on a des problématiques aussi, à ce niveau-là.

Comment je la fais vivre pour que ces gens-là qui sont derrière cette data se sentent bien, soient heureux et ensuite viennent vers moi potentiellement ou que moi j’aille vers eux et qu’on discute vraiment H to H, human to human, d’humain à humain ? » Ce qu’il ne faut surtout pas en sourcing, c’est « Je tape une recherche. Je vois un profil qui est bien. Je l’appelle. Ça marche et c’est fini. » Ça, ce n’est pas du sourcing, c’est de l’approche. Je ne dis pas le contraire. Le sourcing doit avoir une idée pour moi de : « On est où ? On va où ? On cherche quoi ? Comment fonctionne le marché ? Où sont les gens ?» Comprendre un peu tous ces mécanismes. Voir cette data fluctuer, les gens bouger les entreprises, les cibles où on veut aller, les typologies de postes, les noms que peuvent avoir les jobs. Puisqu’il y a tellement de langages et de novlangues partout. C’est difficile. On ne peut pas garder tout ça, mais on apprend tout le temps. Il faut être curieux et il faut voir cette data. Et quand on a cet aspect-là après, ça découle tout seul. Je pense qu’il faut– Je le dis tout le temps. Je suis désolé pour ceux qui ont l’habitude de m’écouter, mais pour moi, un sourceur, il a deux cerveaux.

Il a un cerveau data capable d’identifier de la data et il a un cerveau engagement. Une fois qu’on a cette data et qu’on veut passer à des humains, d’aller pousser ça au maximum pour faire en sorte qu’ils répondent. Parce que trouver les meilleurs profils, ça ne fait pas de vous un bon sourceur. L’objectif, c’est quoi ? C’est qu’il y ait des gens qui chopent un taf quand même. C’est qu’il y ait des gens qui travaillent derrière et qu’il y ait un recrutement qui soit fait. Trouver des gens qui ne vont pas vous répondre ou mal les contacter, ça ne sert strictement à rien non plus.

Pour moi, si on veut vraiment aller dans le sourcing, il faut pousser les deux choses, être très bon dans la data et être très bon dans l’engagement. C’est pour ça que je m’amuse aussi bien moins sur la partie scraping enrichissement de données, ce que j’appelle Behavioral Sourcing, API enrichement, des trucs supers techniques. De l’autre côté, je m’éclate avec la neuroscience, la behavioral science. Comment fonctionne le cerveau humain ? Qu’est-ce qui fait que les gens répondent ? À l’arrivée, je vais identifier la data qu’il me faut et je vais les contacter tellement bien que je vais avoir des supers bons taux de réponse et que je vais avoir un client qui est super content et moi qui suis super content.

Ma dernière mission, je crois que c’est la deuxième fois de ma vie, j’ai eu 100 % de taux de réponse. Il y a des gens qui ont dit oui, il y a des gens qui ont dit non, mais tout le monde a répondu. Pour moi, en sourcing c’est bête mais moi ça me rend heureux. J’étais très content. Là, je fais une autre mission pour ce client et c’est en train de prendre la même lignée. Je suis très content parce qu’on a bien identifié, qu’on a bien trouvé les bonnes personnes et qu’on les a bien contactés. On n’a pas arrosé le marché, on n’a pas fait de spamming, on n’a pas fait du n’importe quoi.

On les a contactés de façon personnalisée, sans trop l’être, parce qu’après, ça ne sert à rien non plus. À l’arrivée, tout le monde répond et tout le monde est content, le client, les candidats potentiels, tout ça. Tout le monde est heureux.

Pierre Vandenberghe: Cool. Félicitations en tout cas. [rit] Tu as mentionné un peu plus tôt des outils. Je me permets de faire un petit peu de promotion. Chez Recruitee on a aussi un outil de sourcing qui vous permet d’aller sur des profils sociaux des candidats et de les ajouter dans vos viviers de talents. Guillaume, est-ce que tu as d’autres outils que tu aimerais mentionner pour bien sourcer ?

Guillaume Alexandre: J’en ai plein. Ça dépend de ce qu’on veut faire. Pour moi encore une fois, les outils, c’est un objectif– Ce n’est pas une fin en soi, c’est une manière d’arriver. Quand on sait ce qu’on cherche, il y a toujours des outils en face. Je n’en sais rien. Si on peut faire du name dropping et dire que Amazing Hiring, sur la tech, a très bien mappé les dev en Europe. Ça, c’est clair. SeekOut, aux États-Unis a la capacité de mapper des lignes Tim avec des Google Scholar, ce qui fait que pour des ingénieurs, ce n’est pas mal et pour des scientifiques, ce n’est pas mal.

Il y a plein d’extensions pour trouver des emails, tout ça. Il y en a plein. Ça va, ça fluctue. Ce qui est bien un jour, ce qui est mal l’autre jour. Moi, il y a un truc qui est sûr, c’est que pour l’instant, et je teste plein d’outils, il n’y en n’a pas un seul où je me suis dit : « ça, ça peut me remplacer. » C’est-à-dire qu’à chaque fois en cherchant, je fais des tests. En ce moment, je teste SeekOut, par exemple, que j’aime pas mal, je trouve ça bien, qui a des supers avantages sur certains trucs. Là, j’ai fait mes search de mon côté, j’ai envie de dire à l’ancienne, à la main, le petit artisan dans son coin.

J’ai fait des recherches dans SeekOut. Il m’a sorti des résultats qui étaient intéressants. Il y a certains résultats qui sont recoupés. J’ai trouvé que ma search– C’est sûr, ma search, elle était mieux à l’arrivée. J’en ai fait 30-40-50 pour arriver à mon pipe et par cet outil-là, je n’arrive pas au même résultat et je trouve que mes résultats sont mieux. Pour l’instant, ça a été le cas avec tous les outils. Mais je sais que je ne suis pas classique. Déjà, arriver à faire ce que ces outils-là sont capables de faire, c’est génial.

Après, moi, personnellement, il y a un outil dont je ne peux pas me passer parce que ça me permet de scaler les choses de façon folle, c’est Phantombuster, qui est un système d’enrichissement par API et qui arrive à se connecter à des systèmes comme LinkedIn par API et cetera. Il faut faire très attention avec ces outils. C’est de l’uranium. On peut vraiment se brûler la main avec, on peut se faire très mal, on peut se faire fermer son compte LinkedIn, on peut faire tout ça.

Par contre, quand on le fait de façon sensée, raisonnée et qu’on sait pourquoi on fait les choses, c’est ultra puissant. Je suis en train de m’amuser à faire un Growth hacking sur ma marque personnelle. J’ai ajouté plusieurs centaines de personnes. Comment je suis arrivé à ces gens-là ? C’est parce qu’ils avaient un comportement en ligne qui m’intéressait et qu’ils avaient liké des choses par rapport à des gens. Je les ai trouvés. Je les ai identifié. Je les ai nettoyé. J’ai nettoyé ma data. Ce qui m’a permis de faire des messages de contacts qui sont personnalisés.

J’ai fait tous les tests de retour. Savoir est-ce qu’il faut ou pas de message ? Est-ce qu’il faut un message quand on contacte les gens sur LinkedIn juste pour les ajouter dans son réseau ? Quel type de message est ce qu’il faut ? Je m’amuse un peu avec tout ça et je fais au passage grandir mon réseau LinkedIn, ce qui est plutôt bien. Je cherche aussi pourquoi. Je ne pourrais pas faire ça sans Phantombuster. Parce que je ne pourrais pas le faire à la taille, à la rapidité, à la scale. Il n’y a pas que Phantombuster. J’en ai un autre aussi en parallèle, mais qui est moins bien.

Pour l’instant Phantombuster est le mieux pour moi. Ce n’est pas un outil qui est fait pour le sourcing. Quasiment tous les outils que j’utilise ne sont pas des outils de sourcing. Quasiment tous les outils que j’utilise sont des outils qui, à l’origine, sont faits pour du growth hacking, pour du marketing, pour des gens qui sont beaucoup plus avancés, qui gèrent beaucoup plus de data et qui ont compris la data depuis bien plus longtemps que les pauvres petits sourceurs.

Pierre Vandenberghe: Je ne sais pas si vous avez un équivalent en Suisse, mais pour ceux qui nous écoutent depuis l’Union européenne, il faut toujours faire attention avec ces outils par rapport au RGPD. Je pense que c’est quelque chose de très important comme tu l’as mentionné un peu plus tôt.

Guillaume Alexandre: La data, c’est de l’uranium. Il ne faut pas se brûler les mains avec. Il faut faire attention. On a le droit de récupérer de l’information à partir du moment où on ne la garde pas. Ce qu’il ne faut pas faire, c’est commencer à faire du storing, à garder de la data pour rien, puisque ça, ce n’est pas légal.

Pierre Vandenberghe: Exactement. Merci Guillaume. Tu nous as déjà donné beaucoup de conseils, beaucoup d’outils. Je pense que c’était très intéressant. J’avais une dernière question. Tu as déjà un petit peu répondu, mais je pense que tu peux peut-être nous dire encore deux- trois mots sur ça. Est-ce que pour toi, vraiment le sourcing c’est l’avenir du recrutement ?

Guillaume Alexandre: Clairement non. C’est rigolo que tu prennes ce thème-là parce que Laurent Brouat de L’Ecole du Recrutement a écrit un article, je crois il y a 10 ans en disant : « Le sourcing est l’avenir du recrutement. » Je pense qu’à l’époque, il avait raison. Parce que justement, avec cette data qui grandit, le sourcing, aller chercher cette data était l’avenir du recrutement. Maintenant, la data a grandi et on a plein d’outils pour la récupérer. Moi, je pense que l’avenir du recrutement, c’est le management de la data et le talent nurturing. C’est-à-dire qu’on peut identifier énormément de gens. On peut trouver énormément de gens. On peut contacter énormément de gens. Il y a un truc qu’on ne peut pas faire, c’est savoir si c’est le bon moment pour eux de bouger. Donc, on peut rentrer en contact, et en travaillant avec sa marque employeur en parallèle et main dans la main, on peut faire du nurturing, donc de leur donner des informations, rester en contact avec eux sur le long terme pour que le jour où ces personnes seront à l’écoute du marché et auront envie, ils penseront à nous, ils viendront vers nous et ils se transformeront en candidats actifs. Pour moi, le talent nurturing, c’est-à-dire gérer sa data people et être en contact en mode ce qu’on appelle one-to-many, c’est-à-dire d’une personne de l’entreprise vers plein de gens, c’est les problématiques qui sont liées au CRM, c’est des problématiques de segmentation de population. Ça, pour moi, c’est l’avenir du recrutement. Parce que ce qu’on fait en recrutement depuis 30 ans, c’est quoi ? C’est de régler un problème. Ce n’est pas de faire du talent pipeline, ce n’est pas de gérer tout ça. Même quand on crée un talent pipeline avec des troupeaux de gens qui sont prêts à rejoindre l’entreprise, qu’est-ce qui se passe, comment on s’en occupe, comment on les active au bon moment, comme on sait que c’est le bon moment ? Il commence à y avoir des outils talent nurturing qui sortent du marketing qui semblent être super intéressants.

Moi, je pense que l’avenir, c’est l’attraction de talents en général, incluant le campus management qui pour moi, est plus de l’attraction de talents que du recrutement à court terme, les mobilités internes, les referrals, le sourcing bien évidemment, tout ça baigné dans la marque employeur dans un département talent attraction, a vocation à être indépendant sous l’égide du recrutement qui est lui-même sous l’égide potentiellement des RH. Un département qui va penser attraction en général, ça, ça va être l’avenir. Le souci principal de ces départements-là, sera pour moi le nurturing, le branding, la marque employeur. Je ne sais pas comment on dit talent nurturing en français. Le donner à manger à ses talents. [rit]

Pour moi, c’est la prise en compte globale de l’attraction en interne dans les entreprises. Je croise les doigts que tout le monde va prendre réellement ça en compte. Il y a des gens derrière cette data et qu’il faut faire les choses bien. Là, avec ce qu’est en train de se passer avec le Covid, il y a deux axes que les entreprises peuvent prendre. C’est très simple. On va se retrouver dans ce qu’on appelle un employer-driven market, un marché géré par les employeurs. C’est-à-dire qu’il va y avoir moins d’offres pendant un moment et plus de candidats. Soit on va faire comme on faisait dans les 90 et on va faire ce que j’appelle faire du sale. C’est-à-dire je poste, il y a plein de gens qui postule, j’en sélectionne un, je dégage les autres et je ne m’en occupe plus jamais, et j’efface cette data. Ça, c’est le sale qu’on a toujours fait. Le recrutement, c’est Glen Cathey qui disait ça, c’est inviter 20 personnes à manger chez vous et en laisser 19 dehors sous la pluie. Je pense que le futur, c’est aussi de s’occuper des 19 parce que c’est 19 bonnes personnes. Soit on va faire du sale et faire comme on l’a fait avant, soit on va prendre en compte de se dire : ‘‘On a une opportunité pour faire les choses bien, pour prendre en compte les gens et pour vraiment mettre en place des systèmes en interne où les gens qui postulent maintenant sont les employés potentiels de demain. Les gens qu’on approche maintenant sont les recrutements potentiels de demain. Les gens qui sont référés par nous maintenant sont peut-être les recrutements de demain et si ce n’est pas celui d’aujourd’hui, ce n’est pas grave, on va quand même s’en occuper.’’

Pierre Vandenberghe: Okay. Merci beaucoup pour ces réponses et ta vision sur ça. C’est toujours aussi cool de voir quelqu’un d’aussi passionné par l’activité. Je pense que c’est intéressant.

Guillaume Alexandre: Je sais que je suis un peu bizarre. Je ne suis pas classique.

Pierre Vandenberghe: Au moins tu es passionné.

Guillaume Alexandre: Oui, en tout cas ça m’amuse. C’est mon truc. Surtout, n’hésitez pas. Les gens qui écoutent, ajoutez-moi sur moi sur LinkedIn, Guillaume Alexandre. Je ne suis pas compliqué à trouver en général. Si je peux aider, c’est avec plaisir.

Pierre Vandenberghe: Super. Merci beaucoup Guillaume. Je te dis à bientôt.

Guillaume Alexandre: Merci bien. Bonne journée


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