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Expérience candidat : définition, enjeux, conseils

Sites carrière sur-mesure, films de recrutement inspirants, hackathons et autres job datings… La marque employeur reçoit enfin l’attention qu’elle mérite ! La preuve : selon une étude Textkernel réalisée en 2015, 86 % des entreprises considèrent l’expérience candidat comme “l’une de leurs préoccupations principales”.

Sauf que ces belles intentions sont démenties par les retours terrain. L’expérience des candidats n’est toujours pas une priorité pour les entreprises. L’étude Textkernel souligne ainsi que, malgré leurs déclarations, 92 % des entreprises ne collectent aucun feedback auprès de leurs candidats.

Pour se convaincre de la réalité de l’expérience candidat, il suffit de poser quelques questions aux chercheurs d’emploi. Par exemple :

  • “Que pensez-vous des sites carrière qui exigent que vous passiez 30 minutes à créer votre profil ?”
  • D’après votre expérience, les entretiens d’embauche sont-ils l’occasion de discussions productives ? Ou plutôt d’une évaluation unilatérale et subjective de votre CV ?
  • “Combien de vos candidatures sont restées sans aucune réponse de la part de l’entreprise ?” Mieux : “Combien de ces réponses consistaient en un feedback sur votre candidature, et non en un message de rejet automatique ?

Paradoxalement, la plupart des recruteurs n’ont pas besoin de poser ces questions aux candidats. Ils connaissent déjà les réponses.

Pour attirer les talents, il faut travailler sur votre marque employeur, et surtout sur votre expérience candidat

Qu’est-ce que l’expérience candidat ? 

L’expérience candidat, c’est le parcours d’un candidat qui postule pour travailler dans votre entreprise, mais aussi son impression et son opinion du parcours. 

L’expérience candidat commence tôt : à partir du moment où le candidat tombe sur votre entreprise lors de sa recherche d’emploi. Le plus souvent, cela se fait en ligne, à travers votre site carrière, les réseaux sociaux ou un job board. Mais cela ne veut pas dire qu’il faut négliger l’expérience hors ligne !

Elle se finit généralement à l’embauche du candidat et on peut parfois considérer l’onboarding comme faisant encore partie de l’expérience candidat. 

Pourquoi l’expérience candidat est-elle importante ? 

Aux origines de la marque employeur, l’expérience candidat relève de la perception personnelle qu’ont les candidats de l’ensemble de leurs interactions avec votre entreprise. Elle impacte :

  • Votre processus de recrutement : d’après Glassdoor, 60% des candidats ont vécu une mauvaise expérience. 72% d’entre eux en parlent sur les réseaux sociaux, et découragent d’autres chercheurs d’emploi avant même qu’ils ne postulent.
  • Votre attractivité : 69 % des candidats veulent voir le temps de réponse des entreprises s’améliorer, et une expérience positive augmente les chances que les candidats acceptent votre offre de 38 %.
  • Et même votre chiffre d’affaires : 60% des candidats évitent les produits d’une entreprise avec laquelle ils ont vécu une mauvaise expérience, selon CareerArc.

Qu’est-ce qu’une bonne expérience candidat ?

À partir des points vus plus haut, on peut deviner ce qu’est une bonne expérience candidat. 

Les points principaux à prendre en compte sont : 

  • Un processus clair, idéalement expliqué avant ou juste après la candidature.
  • Une candidature facilitée. Oubliez les formulaires à rallonge ou les processus en 50 étapes. Facilitez votre recrutement !
  • De la cohérence et de de la transparence. Tous les candidats doivent être traités de la même façon, sans préférence ou discrimination.
  • Une communication rapide et fréquente. Si les candidats ont des questions, il est important de pouvoir leur répondre rapidement. De même, même si le processus prend du temps, il est utile de les informer fréquemment des avancées. Enfin, même si un candidat est refusé, il faut l’en informer. Il n’y a rien de pire pour un candidat de se faire ignorer.
  • Des retours constructifs. Positif ou négatif, le feedback est important pour les candidats, pour qu’ils comprennent leurs forces et leurs faiblesses, et qu’ils puissent s’améliorer pour leurs prochains entretiens.

Comment créer une bonne expérience candidat ?

1. Site carrière et offres d’emploi

Qu’ils soient passifs ou qu’ils recherchent un emploi, l’immense majorité des candidats se renseigneront en ligne sur l’entreprise avant de postuler. Votre site carrière est la vitrine de votre marque employeur, et souvent votre première interface d’interactions pour l’expérience candidat.

Or, de la présentation impersonnelle de l’entreprise aux formulaires de candidature compliqués, les sites carrière plaisent rarement aux internautes.

Votre site carrière doit refléter votre culture d’entreprise. De nombreuses plateformes, dont Recruitee, vous donnent les outils pour construire une interface ergonomique et personnalisée. Il est important d’offrir un processus de recrutement en ligne qui soit facile, intuitif, et qui ne décourage pas les candidats. 

Également, pensez à vos réseaux sociaux ! Beaucoup de grandes entreprises créent des comptes dédiés à leur marque employeur et à la promotion de leurs offres. 

Les comptes sur les réseaux sociaux et votre site sont les vitrines de la marque employeur. Prenez en soin ! Leur design et leur contenu parlent autant du métier que de la vision de l’entreprise.

Enfin, vos annonces de recrutement sont cruciales pour une bonne expérience candidat. Elles doivent êtres claires, structurées, et surtout donner envie au candidat de postuler.

Au delà de leur contenu, elles peuvent devenir un vrai medium de communication. Leur créativité, leur humour, ou au contraire le défi qu’elle lance aux candidats parlent déjà de la culture d’entreprise et de l’expérience collaborateur.

2. Communication

Essayez de personnaliser votre processus, et de familiariser au maximum le candidat avec votre entreprise. Favorisez les rencontres, que ce soit en personne ou en ligne.

Le plus important est de ne pas oublier de communiquer fréquemment avec vos candidats, et surtout de ne pas oublier de leur répondre !

Cela peut parfois être difficile quand vous gérez votre recrutement directement depuis votre boîte mail. Pour cela, pensez à un ATS, qui facilitera les communications à la fois avec les candidats mais aussi avec votre équipe.  

3. Processus de recrutement

Pensez d’abord un plan, puis un processus de recrutement solide avant d’y faire rentrer des candidats. Vous ne souhaitez pas improviser en cours de route !

Un processus de recrutement classique implique généralement un appel de pré-sélection, un entretien avec le recruteur et le responsable du recrutement, et un entretien final avant de faire une offre. Le vôtre peut être beaucoup plus simple ou beaucoup plus complexe : l’important est qu’il soit clair et que le candidat sache à quoi s’attendre

Vous pouvez également faire preuve de créativité pour créer une expérience mémorable : hackathon, compétitions sportives, concours d’innovation entre candidats, conférences sur votre coeur de métier… De la traditionnelle Journée Portes Ouvertes à l’escape game, les meilleures marques employeur investissent des terrains de rencontre inattendus.

4. Décision finale

C’est le moment favori des recruteurs comme des candidats ! L’annonce d’une embauche est chargée d’émotions positives. Faites-en un temps fort de votre marque employeur et de l’expérience candidat.

Le maître-mot reste l’authenticité. Le candidat d’hier devient votre nouveau collaborateur : prenez soin de marquer la transition. Inspirez-vous de vos propres rituels d’entreprise :

  • Créez des visuels percutants : un bureau personnalisé, une vidéo d’accueil par ses nouveaux collègues…
  • Glissez des goodies aux couleurs de l’entreprise dans le pli par lequel vous lui envoyez le contrat.
  • Votre candidat hésite peut-être entre plusieurs offres. Dans le doute, mieux lui vaut laisser un peu de temps de réflexion. Mais si vous êtes déjà certain de sa réponse, invitez-le dans vos locaux pour une annonce surprise !

Avant de vous lancer, recueillez l’avis de vos équipes. Leur bon accueil déterminera le succès du recrutement; mais elles seront peu coopératives si votre approche ne les convainc pas.

La marque employeur ne s’arrête pas à la décision d’embauche. Il vous reste à gérer l’intégration de vos nouvelles recrues, ainsi que l’annonce de votre décision aux autres candidats.

Le rejet sera plus douloureux pour ceux qui étaient short-listés. Ils pourraient encore avoir leur place dans votre entreprise ! Or, les candidats rejetés sont 4 fois plus susceptibles de postuler à un autre de vos postes, s’ils reçoivent un feedback personnalisé de la part de vos recruteurs.

Grâce au suivi individuel de chaque candidat par votre ATS, vos recruteurs disposent des informations nécessaires à un échange sincère. Ils peuvent évaluer objectivement la performance du candidat, expliquer la décision de recrutement, voire suggérer des points d’amélioration.

Le profil du candidat pourra rejoindre votre réserve de talents digitale. N’oubliez pas de lui en demander l’autorisation, pour soigner jusqu’au bout votre marque employeur.

Outils pour l’expérience candidat 

Même l’entreprise la plus investie dans l’amélioration de son expérience candidat n’a pas les ressources pour nouer une relation individuelle avec chacune des personnes qui postulent à ses offres. Une fois encore, les ATS prennent le relais !

Ces outils automatisent désormais certaines des tâches les plus chronophages du processus de recrutement :

Cela ne signifie pas que le candidat n’a plus affaire qu’à des robots. Au contraire : libérées de certaines de leurs missions les plus déshumanisantes, les équipes RH peuvent se concentrer sur leur relation avec chaque candidat.


Pour améliorer votre expérience candidat, découvrez aussi notre check-list pratique !

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