Articles

Gestion des compétences : l’expérience est-elle formatrice ?

Diplôme ou expérience ? Le dilemme existentiel, si familier des recruteurs, reçoit de nouveaux éléments de réponse avec la digitalisation. Il participe désormais d’une nouvelle approche de la gestion des compétences.

Autrefois star des débats du métier RH, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) semblait s’être ringardisée. Ses enjeux restent pourtant au coeur des préoccupations des DRH. Mais la notion même de compétence subit une profonde transformation ; dont l’issue annonce une révolution du rôle de l’expérience de terrain dans la performance des entreprises.

La gestion de toutes les compétences

Les recruteurs français sont connus (et critiqués) pour leur obsession du cursus académique. De fait, la notion de compétence s’est longtemps limitée aux connaissances fonctionnelles mobilisée par un poste. Celles-ci sont typiquement sanctionnées par un diplôme, délivré à l’issue d’une formation académique ou d’une procédure de validation des acquis.

Mais d’autres atouts se révèlent indispensables à une prise de poste réussie :

  • Les compétences comportementales, telles que la capacité d’analyse, les qualités interpersonnelles, ou encore l’adaptabilité.
  • Les compétences techniques transversales, qui s’acquièrent par l’expérience : gestion de projet, suivi d’une relation avec un prestataire…

La gestion des compétences doit valoriser des savoir-faire opérationnels, applicables dans des situations concrètes. Un collaborateur compétent manipule savoir-être et savoir-faire pour atteindre un nouvel objectif. La compétence ne se conçoit et ne s’observe que dans l’action. Par ailleurs, elle s’apprend au fil d’une carrière ; l’entreprise a donc tout intérêt à orienter son développement.

En repensant la notion de compétence, la GPEC redéfinit son propre rôle. Pour construire un portefeuille de talents, elle doit identifier, donner à voir, et influencer la façon dont les collaborateurs s’approprient les exigences de leur métier sur le terrain.

Diplôme vs expérience : un faux débat

En d’autres termes, une gestion des compétences réussie convertit l’expérience de terrain en savoirs et savoir-faire réutilisables.

Les recruteurs ne s’y trompent d’ailleurs plus ! Dès 2015, l’OFEM (Observatoire de la Formation, de l’Emploi et des Métiers de la CCIR de Paris-IDF) signalait un recul de la valeur du diplôme. Plus de 40% des recruteurs déclarent que la formation prépare mal les candidats à la réalité du métier. Les grandes entreprises continuent à priser les bac +5, mais accordent une valeur croissante à l’expérience – un raisonnement que les PME suivent dès le recrutement aux postes d’entrée.

De façon plus subtile, cette étude suggère que la valeur du diplôme tient en partie à la difficulté d’objectiver la compétence. Il est si difficile de baser un recrutement sur des données quantifiables ! Le diplôme propose au moins une grille d’évaluation reconnue et standardisée.

Pour les mêmes raisons, l’expérience se voit réduite à la séniorité par certains recruteurs. Mais toute expérience n’est pas formatrice. Le nombre d’années passées sur le terrain peut s’avérer aussi peu qualifiant qu’un diplôme mal adapté.

Organiser l’expérience formatrice

Face à l’évolution rapide des métiers, les études et politiques RH se penchent sur les conditions d’une expérience formatrice. Celles-ci reposent essentiellement sur la volonté individuelle des collaborateurs. Il leur revient d’adopter une attitude active et curieuse face à leur environnement professionnel, faisant de chaque nouvelle situation une opportunité de développement.

Dès lors, la gestion des compétences les aide à “apprendre à apprendre”. Elle accompagne les collaborateurs dans l’identification de leurs voies de progression, et leur fournit certains moyens de les suivre – dont la formation. Mais puisque la compétence se vit dans l’action, cet apprentissage ne peut se concrétiser qu’à travers l’expérience de terrain.

C’est un risque à accepter pour les entreprises. Pour qu’une expérience de terrain soit formatrice, elle doit :

  • comporter de réels défis et difficultés,
  • faire l’objet d’une réflexion dans l’action – et notamment d’une analyse des comportements adoptés et de leurs résultats,
  • et s’adapter au profil et aux objectifs de chacun – entretenant par là l’attitude proactive du collaborateur.

La gestion des compétences organise les conditions d’une telle expérience formatrice, la pilote, et en analyse les résultats. A l’issue de cette démarche, elle peut confirmer le développement professionnel du collaborateur.

Gérer des profils et des métiers

La gestion de compétences abandonne le listing des connaissances techniques nécessaires à un poste. A la place, elle travaille sur le profil de chaque collaborateur. Elle accompagne les individus dans la maîtrise de leur métier, de leur employabilité, et de leur carrière. En se concentrant sur l’acquisition de compétences par l’expérience, la gestion de compétences regagne sa compétitivité.

La digitalisation accélère la transformation des métiers, et force les Directions RH à suivre le rythme. Mais elle apporte quelques réponses aux challenges qu’elle soulève. Pour évaluer l’employabilité de leurs candidats, les recruteurs adaptent leurs méthodes et se tournent vers de nouveaux outils digitaux :

  • Ils sont de plus en plus nombreux à rechercher des candidats apprenants, qui cherchent activement à développer leurs compétences.
  • Ils ont recours au recrutement collaboratif pour valider la compatibilité culturelle des candidats. Grâce à des logiciels ATS (Applicant Tracking System), toutes les équipes peuvent contribuer à une réserve de talents sophistiquée.
  • Ils suivent la performance des nouvelles recrues, afin d’identifier les profils qui se fondent le mieux dans l’entreprise. Ils améliorent ensuite leur politique de gestion des compétences.

Peut-être les aimerez vous aussi

Expérience candidat

Construire un questionnaire de recrutement en 20 questions

Écrit par Gwladys Galloy

Acquisition de talent

5 techniques et 20 annonces de recrutement qui font rêver les candidats

Écrit par Gwladys Galloy

Acquisition de talent

12 façons d’améliorer la diversité dans votre recrutement

Écrit par Pierre Vandenberghe