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Gestion des compétences : un enjeu décisif pour l’entreprise

Savoir s’adapter à un environnement en changement permanent est vital pour les entreprises. Recruter les bonnes personnes ne suffit pas. Il est nécessaire de veiller à ce que les collaborateurs soient en capacité de répondre aux challenges de leur secteur et d’en saisir les opportunités.

Faire face au présent et préparer l’avenir, c’est tout l’enjeu de la gestion des compétences.

Mais quels sont les réels avantages de cette démarche ? Quels outils peut-on utiliser pour gérer les compétences en entreprise ? Quel est l’impact du digital sur la gestion des compétences ?

Découvrez les réponses à ces questions et bien plus encore dans cet article consacré à la gestion des compétences.

Qu’est-ce que la gestion des compétences ?

Avant d’aborder la définition de la gestion des compétences, concentrons-nous sur les compétences en elles-mêmes.

Les compétences d’un individu représentent une combinaison de connaissances, méthodes, comportements et capacités à accomplir une tâche. Lorsque les compétences sont envisagées au niveau collectif, elles visent à réaliser une mission commune de la manière la plus efficace possible.

Au sein d’une entreprise, les compétences composent le capital humain, autrement dit, un actif immatériel déterminant dans sa survie et sa performance. À l’instar du capital organisationnel (processus, culture d’entreprise) et du capital relationnel (rapports avec les clients, les fournisseurs et les partenaires), c’est une source d’avantages compétitifs pour les entreprises.

Revenons maintenant sur la gestion des compétences. Il s’agit d’une démarche dont l’objectif est de faire un état des lieux des compétences actuelles présentes dans l’entreprise et de faire des prévisions sur celles qui seront nécessaires à court, moyen et long terme.

À quoi sert la gestion des compétences ?

Développer le capital humain

Comme nous l’avons vu un peu plus haut, les compétences des collaborateurs composent le capital humain. Les savoirs, savoir-faire et savoir-être, individuels et collectifs, permettent à l’entreprise de se positionner par rapport à la concurrence.

La gestion des compétences sert alors à optimiser le travail des collaborateurs actuels, et à préparer celui des futures recrues. Elle apporte du sens à l’entreprise, mais aussi aux individus.

Adapter les compétences aux emplois

Gérer les compétences, c’est aussi anticiper leur obsolescence. Selon une étude de PwC, 56 % des entreprises françaises indiquent qu’un déficit de compétences pèsera fortement sur leur compétitivité et 23 % font face à un problème d’obsolescence des compétences.

Afin de faire face aux défis de l’environnement économique et sociétal, il est indispensable d’anticiper stratégiquement les besoins de l’entreprise, identifier les talents qui pourront faire l’objet d’une mobilité interne et les compétences qui nécessiteront un recrutement externe.

À cela s’ajoutent les formations et les périodes de mentoring à mettre en place pour accompagner la montée en compétences et favoriser l’atteinte des objectifs prédéfinis.

Un challenge de taille pour le service ressources humaines, dont le nom prend alors tout son sens !

Lisez notre article : Conduite du changement – définition, enjeux et mise en place

Recruter des profils pertinents

Comme mentionné dans le paragraphe ci-dessus, la gestion des compétences permet de définir la quantité et le type de recrutement à effectuer.

Vous serez ainsi en mesure de déterminer la direction de votre stratégie de recrutement, de marketing RH, sans oublier votre budget de recrutement.

Bien gérer les compétences en entreprise, c’est avoir une vision à 360° sur la gestion des ressources humaines.

Motiver les collaborateurs

Durant les périodes difficiles, comme la crise sanitaire du Covid 19, il peut être difficile de motiver ses équipes. La gestion des compétences est un outil, parmi tant d’autres, pour y parvenir. En proposant des formations régulières et des sessions de transmission des compétences, vos collaborateurs sont mieux équipés pour réaliser leur travail et sont plus performants. Et cela leur permet de tirer une satisfaction personnelle.

De plus, la gestion des compétences est un levier pour l’ouverture des perspectives professionnelles. En somme, il s’agit d’un aspect important de la gestion de carrières.

Fidéliser les talents

Chaque entreprise a tout intérêt à mettre en place une stratégie pour retenir et fidéliser les talents.

Lorsqu’elle est réalisée de manière participative et qu’elle s’ajoute à une rémunération adéquate, elle valorise vos collaborateurs et renforce leur engagement.

Si cette stratégie est insufflée par la direction de l’entreprise, l’équipe managériale est un acteur important du processus.  Elle est en première ligne pour déceler les besoins en compétences, les possibilités d’évolution, mais aussi, la motivation et les éventuels conflits.

Avec une stratégie de gestion des compétences bien choisie, les collaborateurs ont tendance à vouloir rester plus longtemps dans l’entreprise.

Les outils de la gestion des compétences

L’évaluation des compétences

Entretien annuel d’évaluation, entretien professionnel, ou encore, test d’aptitude, il existe de nombreuses manières de déterminer les compétences de vos collaborateurs.

Attention toutefois à ne pas vous focaliser uniquement sur les compétences techniques ou les compétences métiers. Les compétences comportementales et les compétences transversales sont tout aussi importantes.

La cartographie des compétences

À la suite de l’évaluation des compétences, il est nécessaire de réaliser une cartographie des compétences. La finalité de ce référentiel est claire : réaliser une photographie à l’instant T des compétences présentes dans l’entreprise.

Il doit être très complet et refléter les compétences individuelles et collectives. Toutes les aptitudes sont prises en compte : managériales, techniques, comportementales, personnelles, etc. Pour permettre à l’organisation de se positionner sur son marché et assurer sa compétitivité, il faut également connaître le niveau estimé pour chaque compétence. Par exemple, il est possible d’utiliser une échelle d’évaluation de 0 à 5. Cela est utile pour connaître les forces et les points d’amélioration de l’entreprise en matière de compétences.

La cartographie des compétences est utile pour définir les objectifs à atteindre en cohérence avec ceux de l’entreprise.

Le plan de développement des compétences

Autrefois connu sous le nom de plan de formation, le plan de développement des compétences est un outil stratégique et décisionnel RH. Il permet de planifier les actions de formation des salariés sur le court et moyen terme.

Sa mise en place est la suite logique de l’évaluation et la cartographie des compétences.

Pour en savoir plus sur ce sujet, lisez notre article : Plan de développement des compétences – l’atout stratégie des entreprises.

Le plan de développement individuel

Gérer la progression professionnelle de ses collaborateurs est bien plus qu’un besoin, c’est une nécessité. Au-delà de la planification d’actions de formation, il faut mettre en place un véritable accompagnement visant à engager l’individu dans le développement de ses compétences.

Il serait contre-productif de proposer à votre collaborateur d’assister à une formation s’il n’en voit pas l’utilité. Le plan de développement individuel permet à chaque salarié d’être acteur de l’enrichissement de ses compétences. Avec son supérieur hiérarchique, il indique ses souhaits d’évolution professionnelle, les compétences à cibler et ce qu’il faut faire pour les acquérir. Loin d’être un simple échange, le plan de développement individuel encourage le passage à l’action. Il doit être suivi de près pour constater la progression et réaliser des ajustements si besoin.

La GPEC

Nous ne pouvions écrire un article sur les compétences en entreprise sans mentionner la gestion provisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Les entreprises de plus de 300 salariés ont pour obligation légale de négocier ce sujet avec les représentants du personnel tous les 3 ans. La GPEC tire profit de tous les outils que nous avons vus dans les paragraphes précédents pour affirmer ou redéfinir le positionnement de l’entreprise sur son marché et ainsi assurer sa pérennité.

Les acteurs de la gestion des compétences

Gérer la contribution des collaborateurs de l’entreprise et faire en sorte qu’elle coïncide avec les objectifs de l’entreprise, là est tout l’enjeu du service ressources humaines. Ainsi, la gestion des compétences fait partie de son rôle.

Le service RH pilote ce dispositif en accord avec les décisions de la direction. Il s’assure que les objectifs sont bien compris, que la réalisation se déroule correctement et que les délais sont respectés.

Les managers suivent les directives du service ressources humaines et coordonnent les actions au sein de leurs équipes. Ils décèlent les potentiels et font remonter les points d’incompréhension et les éventuelles résistances au changement.

Les collaborateurs ne sont pas en reste puisqu’ils participent activement à cette démarche globale. Lorsque la culture de travail est saine et encourage les initiatives, ils expriment leurs opinions et souhaits sur la vision de leur métier et l’évolution des compétences.

Quel que soit le niveau d’action, une communication interne ouverte, régulière et transparente est indispensable. Elle contribue à l’implication de chacun dans cette démarche.

La digitalisation de la gestion des compétences

Vous l’avez compris, la gestion des compétences joue un rôle clé dans l’adaptation de l’entreprise à son environnement. Ainsi, la transformation digitale, le Big Data et l’intelligence artificielle ont un impact sur la manière d’entreprendre, de suivre et d’évaluer ce procédé.

Et avec la récente crise sanitaire, l’agilité et le travail à distance ont rendu la dématérialisation de la gestion des compétences indispensable. Les activités de nombreuses entreprises ont été chamboulées et les salariés ont souvent dû acquérir de nouvelles aptitudes en un temps record.

La gestion des compétences doit être ajustée en permanence et être accessible n’importe où et n’importe quand. Ces dernières années, de plus en plus d’organisations ont fait le choix de s’équiper d’un logiciel SaaS de gestion des compétences. Ce type d’outil permet en effet d’obtenir une vision globale :

  • Des données RH : en recueillant les informations issues du recrutement, des entretiens annuels d’évaluation et des actions de formation. Vous avez ainsi toutes les cartes en main pour réaliser une analyse précise et prendre les meilleures décisions pour votre entreprise.
  • Des compétences : en ayant connaissance du savoir, savoir-faire et savoir-être au niveau individuel et au niveau collectif, vous tirez tous les bénéfices du potentiel de vos salariés.
  • Des indicateurs et tableaux de bord RH : vous suivez la performance de vos actions et vous les intégrez dans les autres composantes de la gestion des ressources humaines comme le recrutement, la gestion des carrières et les politiques de rémunération.

Grâce aux outils digitaux, l’entreprise est réactive et optimise la performance des hommes et des femmes qui la composent.

L’apprentissage tout au long de la vie

En tant que manager de service ou recruteur, vous avez peut-être été confronté à ce dilemme : vaut-il mieux embaucher un candidat qui possède toutes les compétences requises pour le poste ou un candidat qui ne les possède pas toutes, mais dont on décèle un vrai potentiel de progression ?

Dans un environnement où tout évolue à vitesse grand V, les compétences deviennent rapidement obsolètes. Puisque l’on sait qu’un salarié devra régulièrement se former et mettre ses compétences à jour, est-il encore pertinent de recruter principalement sur des compétences métiers ?

Selon le Portrait robot de l’apprenant de 2021, 50 % des professionnels français projettent de se former durant cette année.

Ainsi, lors du recrutement de nouveaux collaborateurs, de plus en plus d’entreprises reconnaissent l’importance de la capacité d’un professionnel à acquérir et développer des compétences. Un apprenant tout au long de la vie continue de développer ses compétences bien au-delà de ses périodes de formation formelles. Cela implique l’étude de nouveaux sujets, mais aussi l’affirmation d’une attitude positive et ouverte sur l’innovation et les transformations du monde. Un apprenant tout au long de la vie recherche régulièrement des occasions d’élargir ses connaissances et sa compréhension de son environnement. Alors que les diplômes facilitent la recherche d’un emploi et le démarrage d’une carrière, la curiosité et la soif d’apprendre ouvrent de larges opportunités, à la fois pour le professionnel et pour l’entreprise.

Avec les évolutions technologiques, les changements au niveau de la consommation, de la manière de travailler et de vivre, on peut anticiper que la capacité à apprendre continuellement sera un critère d’une importance croissante lors des décisions d’embauche.

Comment développer une gestion des compétences efficace, pour tous ?

Lorsque l’on parle de gestion des compétences, les PME ne se sentent pas toujours concernées. Cette démarche, parfois coûteuse et chronophage, n’est pas toujours considérée à sa juste valeur. Les entreprises ne savent pas toujours comment s’y prendre.

Voici quelques pistes pour réussir votre gestion des compétences et convaincre vos collaborateurs de ses bénéfices :

  • Optez pour une démarche de sensibilisation concrète. Entreprendre une démarche de gestion des compétences peut être intimidant, surtout si elle n’a jamais été effectuée dans l’entreprise. Parler des objectifs globaux liés à la stratégie de l’organisation est parfois abstrait. Le risque est que vos collaborateurs ne se sentent pas directement concernés. Ainsi, expliquez les enjeux pratiques, sur le terrain, pour tous les membres de l’entreprise.
  • Adaptez la stratégie de gestion des compétences aux attentes de l’entreprise. Ce qui convient pour l’un de vos concurrents ne sera pas nécessairement approprié aux particularités de votre organisation. Analysez les processus internes, les objectifs et les ambitions de l’entreprise. Quels sont les codes et les manières de travailler qui lui sont propres ? Comment centralisez-vous les connaissances ? De quelle manière les connaissances sont-elles transmises ? Comment gérez-vous l’offboarding des salariés qui ont accumulé de nombreuses informations sur vos métiers, votre secteur et votre entreprise ? Une fois que vous aurez répondu à ces questions, vous aurez une meilleure idée de ce dont vous avez besoin pour évaluer et suivre la gestion des compétences.
  • Proposez un accompagnement continu. Démarrer un processus d’analyse des compétences, établir les besoins actuels et futurs et mettre en place des formations est un travail dense. Il ne s’arrête pas à la délivrance d’une attention de formation. Il est nécessaire de réaliser un suivi qualitatif et quantitatif des actions menées et de comparer vos résultats avec vos objectifs. Qu’est-ce qui fonctionne ? Qu’est-ce qui ne fonctionne pas ? Qu’est-ce qui doit être ajusté ? La gestion des compétences est une amélioration contenue. Une crise sanitaire, la perte d’un client, ou le rachat d’une entreprise peut bouleverser les plans initiaux.
  • Choisissez les bons outils digitaux. Nous l’avons vu, la gestion des compétences n’a pas été épargnée par l’avènement de la technologie. Conséquence : les solutions digitales aux entreprises se développent de manière exponentielle. Attention toutefois à l’utilisation d’un grand nombre d’outils. S’ils ne sont pas connectés entre eux, vous risquez de passer à côté d’informations importantes, voire de perdre des données. Veillez ainsi à ce qu’une intégration soit possible avec vos solutions RH actuelles.

La gestion des compétences répond à des enjeux humains, organisationnels et économiques. Il s’agit de pérenniser l’entreprise en harmonie avec les évolutions de son secteur d’activité et ses collaborateurs.

La technologie transforme la manière dont les entreprises abordent les connaissances et les aptitudes. Plus que la recherche de compétences liées au poste, l’un des défis majeurs du recrutement consiste à embaucher les professionnels qui seront en mesure d’adhérer au changement et de suivre le développement de leurs capacités, continuellement.

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