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La grille de salaires au service du management des talents

Engagement des salariés, expérience collaborateur, communication interne… La Direction des RH a énormément diversifié ses champs d’action. Il est d’autant plus intéressant de constater que ses efforts pour construire une culture d’entreprise transparente et saine la ramènent à son coeur de métier.

La gestion de la rémunération fait partie des prérogatives traditionnelles de la DRH. Elle fait l’objet d’attentes pressantes de la part des salariés. 

Bien sûr, la rémunération en elle-même reste l’un de leurs premiers leviers de motivation. Mais, comme l’ont rappelé les Rencontres RH organisées par le journal Le Monde en janvier dernier, la rémunération est aussi “un élément d’identification sociale”. “Discuter salaire, c’est dire qui je suis et où je me situe dans mon entreprise”, y expliquait la sociologue Elise Penalva-Icher. 

Or les grilles de salaire, outil de gestion data driven de la rémunération largement utilisé par les employeurs, répondent de moins en moins à l’exigence de transparence des salariés.

A l’heure de la Tech RH, de quelles façons la Direction des RH peut mettre la grille de rémunération au service de ses objectifs stratégiques ?

Grille de salaire, grille de rémunération, coefficients : de quoi parle-t-on ?

Voilà un document semi-clandestin, dont l’application concrète à chacun des employés reste souvent nimbée de mystère. 

La grille de salaire, ou grille de rémunération, prend typiquement la forme d’un tableau rattachant chacun des postes de l’entreprise à un métier. Les métiers sont eux-mêmes répartis en catégories, selon leur niveau hiérarchique et le degré d’expertise qu’ils exigent. Chacune des catégories de métiers se voit attribuer un salaire fixe.

La grille de rémunération cherche aussi à refléter la montée en compétences du salarié en temps réel; ainsi que son niveau d’études et son expérience professionnelle. Ces trois facteurs sont représentés par un coefficient, qui ajuste le salaire d’un collaborateur à l’intérieur de la catégorie de métier à laquelle il appartient : 

  • Le coefficient 1 correspond à une maîtrise partielle du poste, peu après une prise de poste ;
  • Le coefficient 2 correspond à une bonne maîtrise du poste, atteinte typiquement deux ans après la prise de fonction ;
  • Le coefficient 3 correspond à un niveau expert, reflétant des performances exceptionnelles et/ou une grande ancienneté en poste.

Les employés bénéficient donc automatiquement d’une augmentation, à mesure qu’ils sont promus dans la hiérarchie de l’entreprise et passent dans la catégorie de salaire supérieure. 

Dans les faits, la mise en pratique de la grille de salaire est compliquée par son caractère évolutif. Elle doit notamment prendre en compte les salaires moyens des métiers concernés sur le reste du marché du travail. 

Cette volonté de rendre la rémunération compétitive vise notamment à mieux faire face à la guerre des talents. Mais la multiplication des compléments de revenus, destinés à compléter (ou à contourner) la grille de salaires, contribue au final à rendre la grille de salaires obsolète. 

Rémunération : les entreprises sont-elles obligées à la transparence ?

La rémunération constitue évidemment l’un des principaux domaines de réglementation du travail salarié. Mais cette réglementation n’inclut que certains aspects de la grille de salaires.

En dehors des négociations entre l’employeur et l’employé, la rémunération est régie par :

  • le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), qui est fixé par la loi depuis 1970 ;
  • la convention collective, lorsqu’elle existe : le salaire minimum conventionnel qu’elle fixe est généralement plus favorable aux employés que les stipulations du Code du Travail. Le SMC prend en compte les primes sur objectif individuelles, mais pas les compensations financières individuelles, liées par exemple à l’ancienneté ou aux clauses de non-concurrence ; 
  • le principe d’égalité de rémunération à travail égal, qui vise à prévenir les discriminations de toutes sortes – et notamment l’inégalité de rémunération entre hommes et femmes.

Par ailleurs, l’entreprise doit respecter l’obligation de mensualisation de la rémunération. Celle-ci stipule que le salarié reçoit une rémunération mensuelle fixe, quel que soit le nombre de jours que compte le mois.

Bien que son usage soit encouragé par le droit du travail, la grille de salaires n’est donc pas une obligation légale. Mais son absence fait courir un risque à l’entreprise. Le manque de transparence de la rémunération attise le mécontentement des employés. Celui-ci rejaillira immanquablement sur la côte de sa marque employeur, qui dépend largement de l’expérience collaborateur

Administratif, communication, stratégie : à quoi sert une grille de rémunération ?

Au-delà de la compliance légale, la grille de salaires joue donc un rôle stratégique pour la communication et le management des talents. 

Elle est d’abord un instrument de rationalisation des coûts de gestion de la masse salariale. Plus la Direction des RH doit gérer une population large et diversifiée, plus sa politique de rémunération risque de perdre de sa cohérence. A ce titre, la grille de salaires est d’abord un outil de gestion au service des responsables RH.

En toute logique, elle est également un instrument de paix sociale. La grille des salaires est un document public, présenté à tous les salariés au moment de la signature du contrat. Elle désamorce une grande partie des conflits qui auraient pu éclater entre les collaborateurs, ou même les opposer à la Direction. Ils disposent des outils de se situer dans l’entreprise sur la base de critères rationnels, et peuvent estimer raisonnablement l’augmentation de leurs revenus plusieurs années à l’avance. 

On ne saurait s’étonner que les entreprises qui gèrent le mieux leur grille de rémunération reportent moins de turn-over. C’est un outil de fidélisation des équipes.

Cette stabilité facilite à son tour le management des talents. La grille de salaires fournit un support parfait pour fixer des objectifs de montée en compétences aux collaborateurs. Et comme elle s’adapte aux aléas du marché du travail, elle aide l’entreprise à rester compétitive : elle devient une arme dans la guerre des talents.

Construire une grille de salaires en 4 étapes

En l’absence d’une convention collective, il revient donc à l’entreprise de construire sa propre grille de rémunération. Elle n’est pas pour autant livrée à elle-même face à cette mission délicate ! Elle a même tout intérêt à s’inspirer des choix effectués par ses concurrentes.

Recadrer l’architecture RH de l’entreprise

Une grille de rémunération efficace doit coller à la réalité. La rationalisation de la gestion de la masse salariale commence donc par un travail de préparation sur le terrain

Les responsables RH doivent déterminer les responsabilités associées à chaque poste, et les décrire dans une fiche de poste. Chaque fiche de poste est rattachée à un métier (par exemple : commercial, agent de maîtrise, cadre…) ; et chaque métier s’inscrit plus largement dans la hiérarchie de l’entreprise. La grille de salaires utilise donc un système de classement pyramidal à plusieurs niveaux.

Idéalement, la construction des fiches de postes sera consolidée au fur et à mesure du recrutement. Elle est, de toutes façons, indispensable à un ciblage data driven de la persona candidat. 

Mais, si une réorganisation en profondeur s’impose, l’entreprise gagnera à la confier à un cabinet de conseil spécialisé. Ce type de travail d’audit est propice aux tensions sociales.

Choisir des coefficients pertinents

Une fois que la hiérarchie des métiers au sein de l’entreprise est clarifiée, il est temps de définir la fourchette de salaire correspondant à chacun de ses échelons. Il s’agit bien d’une fourchette : elle laisse aux responsables RH une marge de valorisation du profil individuel de chaque employé. 

Cette valorisation est concrétisée par une échelle de coefficients. On l’a vu – le coefficient multiplie le salaire d’un collaborateur ; et prend en compte ses niveaux de compétences, d’études, et d’ancienneté. L’utilisation de coefficients permet d’accompagner progressivement la montée en compétence d’un salarié, sans pour autant le faire nécessairement changer d’échelon – et donc de métier dans l’entreprise. 

Pour être compétitive, l’entreprise doit proposer des salaires susceptibles d’attirer et de retenir les talents. De nombreuses institutions, telles que l’APEC et Pôle Emploi, mettent à la disposition des entreprises des informations sur les salaires moyens par métiers et par secteurs. Mais l’interlocuteur le plus pertinent sera peut-être la Chambre de Commerce et d’Industrie régionale, dont les informations correspondront mieux au niveau de vie local.

Déployer la (nouvelle) grille de salaires

C’est généralement la partie la plus difficile de tout projet de transformation : le déploiement auprès des équipes. Au-delà du recours à des consultants spécialisés, toutes les entreprises peuvent adopter quelques bonnes pratiques pour faciliter la construction et l’adoption de la nouvelle grille de salaires.

  • Faire un effort de communication pédagogique et transparente. L’objectif est d’éviter que l’audit ne soit perçu comme un “fliquage” des employés. Il faut au contraire valoriser l’impact positif qu’il aura sur la rationalisation de la charge de travail et de la rémunération de chacun.
  • Impliquer les équipes le plus tôt possible dans la démarche. Recueil des attentes en termes de rémunération, négociation des avantages hors rémunération, construction de fiches de postes cohérentes… Les responsables RH ont tout à gagner à se rapprocher des collaborateurs.

Des outils de la HR Tech, tels que les ATS qui proposent une plateforme d’organisation du recrutement collaboratif, peuvent tout aussi bien servir à coordonner un travail collectif sur la grille de rémunération. 

Faire évoluer la grille de rémunération

Pour jouer son rôle de stabilisateur, la grille de salaires doit paradoxalement évoluer. On l’a vu, elle doit d’abord s’adapter à des facteurs externes pour rester compétitives, tels que les salaires pratiqués sur un marché ou la hausse du coût de la vie. Mais elle peut aussi accompagner des transformations internes. Les entreprises qui revalorisent les salaires au fur et à mesure de leur croissance se taillent ainsi une solide réputation parmi les talents de leur secteur.

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