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L’équation intelligence artificielle recrutement remplacera-t-elle les ressources humaines ?

La combinaison intelligence artificielle recrutement détruira 1,8 millions d’emplois d’ici 2020… mais en créera 2,3 millions, selon une enquête Gartner.

Le changement de paradigme qui s’annonce ne peut que fasciner les professionnels des ressources humaines ! D’autant plus que la pensée artificielle trouve de plus en plus d’applications dans leur champ d’expertise. Les nouveaux outils de la HR Tech visent l’élimination des biais de recrutement et l’objectivation des décisions d’embauche.

Recruitee se joint au mouvement : nous annonçons aujourd’hui le lancement de notre nouveau moteur de diffusion des offres, alimenté par la pensée artificielle.

Nous pensons que le futur du recrutement sera fortement influencé par l’automatisation et l’analyse prédictive. Portés par notre engagement pour l’innovation, nous souhaitons créer une alliance intelligence artificielle recrutement au service de nos clients.

Notre moteur de diffusion compare votre offre avec 100 000 offres similaires, et compile les performances de plus de 400 canaux de diffusion. Recruitee propose à vos recruteurs un plan de diffusion sur-mesure, dont la performance a déjà été prouvée.

Et ce n’est que l’une des vastes opportunités dont peut bénéficier votre processus de recrutement. Les progrès de l’intelligence artificielle convergent vers le renforcement des ressources humaines.

Qu’est-ce qui rend un poste automatisable ?

Des véhicules autonomes à la gestion des salles de marché, l’intelligence artificielle s’illustre par sa versatilité. De nombreuses applications restent encore insoupçonnées, mais on imagine déjà des programmes sophistiqués remplacer une part significative de la population active.

Au stade actuel de notre maîtrise technique, les emplois les plus susceptibles d’être automatisés sont ceux qu’il est possible de décomposer en une série de tâches répétitives. Cela concerne certains secteurs évidents, comme la production industrielle, la construction, ou la logistique ; mais aussi la banque, la médecine, ou le télémarketing.

Pourtant, tous les métiers ne peuvent pas bénéficier de la pensée artificielle, ni même de la robotisation en général. Ceux qui s’en passent encore, mobilisent au moins l’une des trois composantes suivantes :

  • la créativité, dans les professions artistiques, mais aussi le marketing ou la recherche ;
  • l’intelligence émotionnelle – particulièrement si le poste comprend de fréquentes interactions humaines, ou s’il s’agit d’une position managériale ;
  • des compétences STEM (Sciences, Technology, Engineering, Mathematics) toujours utiles dans un environnement à fort contenu technologique.

Par ailleurs, le déploiement de l’intelligence artificielle rencontre les mêmes difficultés que celui de la transformation digitale en général. Organisations complexes, SI obsolètes, résistance psychologique… La plupart des entreprises ne sont pas encore prêtes à passer à la pensée artificielle.

Qu’est-ce que l’intelligence artificielle apporte au recrutement ?

On l’aura compris, les robots ne sont pas prêts de gérer les ressources humaines. Pourtant, la HR Tech concentre les innovations liées à la pensée artificielle :

D’autres applications RH de l’intelligence artificielle ont connu des échecs retentissants :

  • Amazon a dû abandonner son logiciel de recrutement après 3 ans d’expérimentation. Le programme présélectionnait les candidats en fonction des profils des meilleurs collaborateurs – lesquels, notamment dans les professions techniques, sont majoritairement masculins. Le logiciel notait donc moins bien les CV féminins, reproduisant par là les biais de recrutement qu’il était censé combattre. Pire : une discrimination si évidente plaçait la compagnie au bord de l’illégalité.
  • L’Oréal et Ikea se sont séparé de Vera, la DRH digitale mise au point par la start-up russe Stafory. Il s’agit pourtant d’un bijou d’intelligence artificielle, capable d’organiser et de mener 50 000 entretiens par jour. Les clients déçus restent discrets sur les raisons du “licenciement” de Vera. On suppose que la technologie n’est pas (encore) à la hauteur du défi.

Objectiver le recrutement grâce à l’intelligence artificielle

Pour aller plus loin dans l’automatisation de la GRH et du recrutement, il faut parvenir à objectiver la culture d’entreprise. Les recruteurs expérimentés savent que la compatibilité culturelle entre le candidat et sa nouvelle équipe détermine le succès du recrutement.

Il ne s’agit pas seulement d’améliorer la performance des recruteurs ou de diminuer le turnover. L’enjeu de fond est celui du bien-être au travail. Lorsque 34% des actifs français se déclarent “insatisfaits” de leur carrière, il est urgent de créer une culture d’entreprise engageante.

  • L’intelligence artificielle peut faciliter l’amélioration de la marque employeur, grâce à un travail sur l’expérience candidat comme sur l’expérience collaborateur.
  • En intégrant l’agilité intellectuelle, la notation des motivations, ou encore l’évaluation de la personnalité, certains outils dépassent les critères de recrutement classiques. On rééquilibre les équipes existantes, et on stabilise leur performance en diminuant le turnover.

Dans la pratique, l’adoption de la pensée artificielle se heurte aux mêmes écueils que la transformation digitale. Une entreprise qui souhaite optimiser son recrutement par ce biais, doit surtout être sincèrement prête à changer. Autrement, les outils les plus sophistiqués ne pourront empêcher la réapparition des biais de recrutement.

Automatiser le recrutement pour libérer l’intelligence humaine

Une étude publiée par l’American Psychological Association suggère que le recrutement par algorithmes serait 25% plus efficace que le recrutement traditionnel. Si les recruteurs semblent doués pour définir les besoins métier et pour tirer les informations des candidats, faire converger les deux est beaucoup moins facile pour eux.

Il sera pourtant difficile de convaincre les Directeurs RH qu’un simple robot surpasserait leur expérience du recrutement. Mais est-il nécessaire de faire un choix entre les recommandations ciblées de l’intelligence artificielle, et l’appréciation de recruteurs experts de la culture de leur entreprise ?

Recruitee organise les conditions d’un recrutement data-driven, basé sur des données objectives. L’automatisation des tâches ne doit pas amener l’intelligence artificielle à remplacer les équipes RH. L’objectif est de libérer les recruteur des irritants opérationnels de leur métier, et de leur fournir les données grâce auxquelles ils pourront assurer leurs choix. Il serait par exemple possible de laisser les algorithmes lister les trois meilleurs candidats, parmi lesquels un ou plusieurs recruteurs pourraient faire leur choix.

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