Saviez-vous que :
- 56 % des entreprises américaines offrent des bonus d’embauche aux nouveaux diplômés. L’attention portée à la rémunération booste leur performance RH !
- 69 % des candidats désignent le temps de réponse des employeurs comme la variable qui améliorerait le plus leur expérience candidat. Les délais s’allongent à chaque étape du recrutement.
- 75 % des recruteurs ont déjà vu leurs candidats changer d’avis, peu après avoir signé leur contrat. Dans 53 % des cas, ils acceptaient une meilleure offre de la part d’un concurrent.
Les recruteurs visent la campagne de recrutement parfaite. Mais cela ne les empêche pas de négliger – voire d’oublier ! – certaines étapes essentielles. Leurs objectifs de recrutement en pâtissent, et l’expérience candidat aussi.
De la rencontre des candidats avant la campagne jusqu’à l’intégration des nouvelles recrues, voici 8 étapes-clés qui créent les conditions d’un recrutement efficace.
1. Rencontrer les (futurs) candidats
Quand : En continu, avant même de lancer la campagne.
Le recrutement, c’est maintenant ! Au cours des dernières années, les experts du marketing RH ont considérablement travaillé sur la marque employeur. Site carrières, film de recrutement, présence sur les réseaux sociaux… Une fois qu’elles se sont dotées des outils de base, il reste aux équipes RH une carte majeure à jouer pour atteindre leurs objectifs de recrutement.
Qui peut, mieux que l’entreprise, parler de sa marque employeur ? Ses employés ! Pour en apprendre plus sur une entreprise, plus des ⅔ des candidats font davantage confiance au témoignage des collaborateurs qu’au marketing RH.
L’entreprise doit favoriser la rencontre entre ses équipes et ses futurs candidats – y compris en amont de la campagne de recrutement.
- Elle peut multiplier les événements : webinaires interactifs, prise de parole dans la presse, conférences, forums…
- Et elle peut organiser la cooptation, même en amont d’une campagne de recrutement.
L’implication des équipes dans toutes les étapes du recrutement renforce sa cohésion à plus d’un titre. Le recrutement joue un double rôle de teambuilding, et l’input des collaborateurs renforce les chances de sélectionner un candidat qui s’intégrera bien à la culture d’entreprise.
2. Construire une persona candidat ciblée et réaliste
Quand : Au moment de cibler le besoin métier, en rédigeant la fiche de poste et l’annonce de recrutement.
Parce qu’elle ressort directement de l’analyse du besoin métier, la persona candidat semble couler de source. Après tout, nous savons tous exactement avec qui nous voulons travailler : un collègue compétent, sympa, trilingue, expert métier, manager hors-pair, qui fait un café incroyable et sait réparer la photocopieuse.
Mais avec la formalisation de la fiche de poste, un retour à la réalité s’impose. La persona candidat doit répondre aux défis suivants :
- des atouts priorisés : avec l’aide des équipes métier, les recruteurs listent les caractéristiques non-négociables de chaque candidature. Les autres caractéristiques sont en bonus.
- un profil réaliste, selon le marché du travail, le potentiel du poste proposé, les capacités de l’entreprise… La guerre des talents fait rage. Mieux vaut par exemple cibler un candidat junior qui développera ses talents dans l’entreprise, qu’un profil senior qui préfèrera systématiquement la concurrence.
Le tout, avec une contrainte de délai : plus le besoin métier est urgent, moins les recruteurs pourront se permettre d’attendre le candidat parfait.
3. Anticiper les négociations salariales
Quand : Dès la rédaction de l’annonce de recrutement.
Les candidats ont beau être passionnés et ambitieux ; leur salaire reste l’une de leurs principales motivations. Les recruteurs ne l’ignorent pas.
Pourtant, les négociations salariales sont de plus en plus crispées. En entretien, on attend par exemple des candidats qu’ils indiquent leurs « ambitions salariales »… mais seulement si le recruteur les leur demande, au risque d’envoyer un signal négatif. Certaines entreprises refusent même de communiquer un chiffre avant l’offre d’embauche ! L’expérience candidat s’en ressent.
La rémunération doit faire l’objet d’une communication claire dès les premières étapes du recrutement.
- définir une fourchette de salaire réaliste – dont l’outil Pôle Emploi permet de poser les bases ;
- objectiver le salaire proposé par rapport aux caractéristiques de la persona candidat idéale ;
- et proposer d’autres éléments de négociation. Des avantages tels qu’un équipement de fonction, une offre de formation, des locaux agréables, ou encore un Comité d’Entreprise peuvent faire pencher la balance.
Par ailleurs, les aides à l’emploi peuvent permettre d’augmenter la rémunération, dans certaines circonstances. Les « emplois francs », par exemple, proposent jusqu’à 15 000 € pour engager un demandeur d’emploi résidant dans un quartier prioritaire !
4. Cibler la diffusion de l’annonce de recrutement
Quand : Lors du lancement officiel de la campagne de recrutement.
Rien de moins motivant pour les candidats que de croiser la même offre d’emploi sur tous les canaux. Réseaux sociaux, plateforme généraliste type Indeed, site spécialisé… L’effet « spam » est garanti.
La multidiffusion des annonces d’emploi exige une excellente connaissance des canaux de sourcing, ainsi que de la persona candidat visée.
Pour les recruteurs, c’est aussi une tâche chronophage et rébarbative. La plupart des équipes travaillent encore « à la main ». Elles postent sans relâche leurs offres sur chaque plateforme, une par une. Même la collecte des candidatures n’est pas toujours automatisée !
La HR Tech apporte des solutions. Par exemple, la fonctionnalité « Multidiffusion » de l’ATS Recruitee s’appuie sur l’intelligence artificielle pour fournir :
- une stratégie de multidiffusion conçue sur-mesure pour chaque offre d’emploi ;
- et les moyens de la mettre en oeuvre. La multidiffusion est automatisée ; et les utilisateurs de Recruitee bénéficient d’offres spéciales auprès de plus de 400 plateformes payantes, sur tous les marchés.
5. Affiner la présélection des candidats
Quand : Entre le premier tri des candidatures, et la proposition d’un entretien d’embauche.
La persona candidat, l’annonce de recrutement, et ses canaux de diffusion ont tous une fonction secondaire de présélection des candidats. Si ces outils sont bien conçus, ils attireront principalement les profils qui correspondent le mieux à la persona candidat idéale.
Reste à sélectionner les meilleurs profils parmi les 250 candidatures que génère, en moyenne, chaque annonce d’emploi postée en ligne.
Les équipes dotées d’un ATS peuvent compter dessus pour filtrer le processus de recrutement, sur la base des mots-clés définis dans la fiche de poste. Les meilleurs outils proposent même d’ajouter des étapes de présélection.
La plus populaire est sans doute l’entretien vidéo différé. Les candidats présélectionnés sont invités à répondre par vidéo à un questionnaire data driven. L’outil organise la logistique, et facilite la discussion entre recruteurs. Les meilleurs candidats seront invités à un entretien d’embauche.
L’automatisation du filtrage rend possible une sélection data driven des meilleurs profils, qui avancent directement jusqu’à la prochaine étape du recrutement. Elle libère également les équipes RH d’une opération hasardeuse et chronophage. À la place, celles-ci peuvent se concentrer sur la personnalisation des autres étapes du recrutement.
6. Structurer le recrutement collaboratif data driven
Quand : Au cours de toutes les étapes du recrutement ; et en particulier lors des entretiens d’embauche.
Le recrutement collaboratif ne compte pas parmi les « étapes du recrutement » à proprement parler. Il intervient en fait à toutes les étapes de la campagne : définition du besoin métier, cooptation et sourcing, implication dans la sélection du meilleur profil, intégration de la nouvelle recrue… C’est peut-être de cet étalement que résulte la négligence dont il fait l’objet.
Les équipes RH les plus performantes maîtrisent le recrutement data driven. Celui-ci consiste à objectiver les critères de sélection des candidats, au cours de toutes les étapes du recrutement. Ces critères se basent sur la stratégie d’acquisition de talents, mais aussi sur le besoin métier à l’origine d’une campagne donnée.
Pourtant, les équipes métier impliquées dans ladite campagne sont rarement formées au recrutement data driven. Après tout, elles sont là pour représenter le terrain !
Mais pour que leur input soit utile, elles doivent comprendre le fonctionnement des méthodes data driven. Un ATS facilite cette formation au recrutement data driven, en mettant à disposition les outils nécessaires : comparatif des profils, plateforme d’échanges entre recruteurs, questionnaire d’entretien, enregistrement vidéo…
7. Lancer immédiatement l’intégration de la nouvelle recrue
Quand : Immédiatement après l’annonce de la décision d’embauche.
Ce devrait être l’apogée du processus de recrutement. Mais dans les faits, la décision d’embauche annonce trop souvent un anti-climax. Après plusieurs semaines d’échanges et de négociations, le candidat reçoit une excellente nouvelle… Et puis plus rien.
Le temps que la décision d’embauche soit finalisée, que les recruteurs passent le relai, que les équipes métier s’organisent pour recevoir leur nouveau collaborateur, et bien, ce dernier attend. Si un concurrent lui propose une offre alternative, il a tout le temps de reconsidérer sa décision.
Pour prévenir ce type d’échec, l’intégration doit être lancée immédiatement après l’acceptation de l’offre d’embauche par le candidat. Il existe des solutions opérationnelles, même malgré un délai avant la prise de poste.
- La présentation aux équipes doit avoir lieu le plus tôt possible, pour aider la nouvelle recrue à se projeter.
- Les équipes RH peuvent organiser un premier entretien pour lancer le développement des talents du nouveau collaborateur. Elles marquent ainsi la transition entre le statut de candidat, et celui de collaborateur.
Tous les outils métier et dossiers en cours avec un faible enjeu de confidentialité doivent être mis à la disposition de la nouvelle recrue dès que possible.
8. Suivre la performance du recrutement
Quand : En continu, avec un bilan immédiatement après la fin de la campagne de recrutement.
La toute dernière étape du recrutement est souvent négligée par les équipes RH, car elle exige un effort supplémentaire et moins visible. Après tout, l’atteinte des objectifs d’un recrutement ne peut s’évaluer que plusieurs années après la prise de poste – et tant de choses auront changé d’ici là !
Les recruteurs suivent bien sûr plusieurs indicateurs de performance – bien que la configuration exacte du dashboard idéal reste un sujet controversé. La plupart des DRH tombent au moins d’accord sur les KPI suivants :
- le succès des annonces de recrutement,
- le taux de conversion des candidats,
- la durée de la campagne,
- le coût d’une nouvelle embauche,
- le taux de rétention,
- la performance comparée des différents canaux de sourcing…
Autant de données qui sont déjà à la disposition des ATS et de l’intelligence artificielle ! Sa connexion directe au site carrières permet à l’ATS Recruitee de piloter très finement la performance RH. Il propose des rapports d’analyse automatiques, qui alimentent l’optimisation des futures campagnes.
