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Méthode de recrutement par simulation : allier recrutement data driven et RSE

septembre 4, 2019

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Méthode de recrutement par simulation : allier recrutement data driven et RSE

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« Nous pourrions vivre dans un monde où les candidats sont vus pour ce dont ils sont réellement capables, et c’est plus que la somme de leurs expériences. »

Dans son TED Talk, le biologiste-devenu-CEO Jason Shen encourage les recruteurs à laisser tomber les CV. Les profils peu conventionnels ont parfois les aptitudes nécessaires pour réussir dans des postes pour lesquels ils n’ont aucune expérience ! 

Ce discours inspirant se heurte à la dure réalité : le CV reste le principal indice dont les recruteurs disposent pour déceler les talents et les compétences du candidat.

Pôle Emploi apporte une solution innovante et inattendue à cet enjeu de sourcing. La Méthode de Recrutement par Simulation, ou MRS, fait abstraction de la formation et des expériences du candidat, pour se concentrer sur la détection de ses aptitudes. Mr Shen cite ainsi l’exemple de Brian Acton. Twitter et Facebook avaient rejeté sa candidature sous prétexte de sa formation d’ingénieur. S’ils lui avaient fait passer un test MRS, ils auraient peut-être réalisé que Brian Acton avait le potentiel professionnel de co-fonder WhatsApp. 

La MRS de Pôle Emploi objective les critères de recrutement. Mais elle est aussi un outil de diversification des ressources humaines. Grâce à la méthode de recrutement par simulation, les DRH ont peut-être enfin trouvé une solution pour allier recrutement data driven et RSE.

Entrer dans le concret avec la méthode de recrutement par simulation

La méthode de recrutement par simulation est une technique développée et promue par Pôle Emploi. Nadya Leduc, directrice d’agence Pôle Emploi, la décrit comme une technique qui consiste à « repérer chez les candidats l’ensemble des capacités indispensables pour effectuer un travail, grâce à des exercices portant sur des situations de travail concrètes. Elle ne tient compte ni du diplôme, ni de l’expérience, ni du CV. »

Les recruteurs valorisent les diplômes et les expériences professionnelles des candidats, car il s’agit de preuves tangibles de leurs capacités et de leurs connaissances. 

Un test MRS place les candidats dans une situation quotidienne du poste à pourvoir : interagir avec des personnes âgées, manipuler des produits dangereux, compléter une opération dans un bref délai… Avec la MRS, Pôle Emploi fait une double proposition aux recruteurs :

  • élargir le panel d’outils RH à leur disposition pour évaluer les capacités d’un candidat – le test MRS venant s’ajouter au CV ;
  • et diversifier leurs ressources humaines, en recrutant des candidats qu’ils n’auraient pas considéré sur la seule base de leur CV.

Un recrutement MRS data driven et humain

Lancée en 1995, la méthode de recrutement par simulation est aujourd’hui déployée sur 115 centres Pôle Emploi. Les performances du dispositif restent relativement stables :

  • en moyenne, 55 % des candidats reçoivent une évaluation positive à l’issue de leur test MRS ;
  • 29 % des candidats sont embauchés par l’entreprise ;
  • et ils s’épanouissent dans leurs nouveaux postes. Plusieurs études ont déclaré que la simulation prédit le succès d’un recrutement de façon 3 fois plus fiable que les méthodes de recrutement classiques !

Malgré ses résultats convaincants, la MRS reste un outil marginal. Elle n’est mobilisée que dans 2,5 % des embauches dans lesquelles le Pôle Emploi s’implique. 

Cette confidentialité s’explique par la portée limitée de la MRS. Elle est particulièrement adaptée :

  • aux métiers techniques ;
  • dans les bassins d’emploi en reconversion, où les employeurs peinent à trouver des candidats via des canaux de sourcing classiques ;
  • aux campagnes de recrutement massives – Pôle Emploi recommande une MRS à partir de 3 postes à pourvoir ;
  • et aux grands groupes. Michelin, Repetto, la Veuve-Cliquot, Armor Lux, ou Burger King y recourent régulièrement. Cependant les start-ups qui veulent augmenter rapidement leurs effectifs ont, elles aussi, tout intérêt à envisager une session de recrutement MRS.

Par contre, la méthode de recrutement par simulation s’adapte mal aux postes cadres, dont les contraintes sont plus difficiles à reproduire.

La MRS, un outil de recrutement data driven

Bien qu’elle soit considérée comme un canal peu conventionnel, la méthode de recrutement par simulation a toute sa place dans une politique de recrutement data driven. Après tout, celle-ci vise à objectiver les critères de sélection des candidats. Elle se concentre sur la détection de profils correspondant à la persona candidat idéale du poste, en même temps qu’elle sélectionne les talents. Petit rappel :

  • Le talent est un aimer-faire, une qualité innée telle que le charisme, le leadership, ou le sens du relationnel. Elle ne s’acquière pas, ne devient pas obsolète ; mais elle peut et doit être cultivée.
  • La compétence est un savoir ou un savoir-faire acquis au cours de précédentes formations et expériences professionnelles. 

La MRS applique la logique data driven à des candidats qui n’ont pas encore eu l’occasion d’acquérir les compétences ou d’exprimer les talents pertinents pour le poste à pourvoir. À la place, la MRS se concentre sur la détection des aptitudes. Les aptitudes se définissent comme les capacités à la racine de compétences professionnelles développées. Elles sont immédiatement observables et transférables sur le poste à pourvoir.

L’exercice MRS au service de la RSE

Le marketing RH a beaucoup développé les notions de marque employeur, d’expérience candidat, et d’expérience collaborateur. Il est temps de faire le lien avec une autre mission RH : la responsabilité sociale de l’entreprise (RSE). 

Le volet social de la RSE s’applique particulièrement au recrutement. De la discrimination positive à l’insertion par l’emploi, les opportunités de s’investir ne manquent pas. Et les motivations des équipes RH ne sont pas (seulement) altruistes :

  • Polyvalence, montée en compétences, créativité… Une nouvelle étude PwC le confirme : la diversification des recrutements améliore la performance de l’entreprise.
  • Les salariés considèrent la RSE comme un pilier de la marque employeur. D’après une enquête Deloitte, 70 % des actifs de 18 à 26 ans prennent la RSE en compte dans leurs choix de candidature. 

Malgré ce potentiel terrain d’entente, Pôle Emploi et les recruteurs entretiennent une relation ambigüe. Leurs objectifs ne convergent pas toujours. Lorsque Pôle Emploi veut réduire le chômage en accélérant les reconversions professionnelles, les DRH rechignent à embaucher des salariés peu qualifiés. La méthode de recrutement par simulation a d’ailleurs pâti des revirements politiques du Ministère du Travail.

Cependant, il n’échappera pas aux recruteurs data driven que la MRS apporte une solution pratique aux enjeux du recrutement RSE. Elle s’est d’ailleurs vu décerner le label de la HALDE dès 2007.

La MRS, un outil complémentaire à l’expérience candidat

L’un des avantages de la MRS, et non des moindres, est qu’elle plaît aux candidats. Alors même qu’elle vise des profils en reconversion ou éloignés de l’emploi, elle affiche un taux de succès élevé. Les candidats lui font d’autant plus confiance ; mais ce n’est pas le seul avantage de la méthode. Les témoignages directs mentionnent :

  • la satisfaction de voir valorisées des aptitudes transférables qui seraient autrement difficiles à mettre en avant ;
  • une méthode perçue comme moins stressante, plus objective, et plus juste que les processus de recrutement classiques – quoique la MRS n’élimine pas entièrement le stress des entretiens ;
  • et la facilitation de reconversions professionnelles inattendues mais pertinentes.

La méthode de recrutement par simulation compte donc comme un outil de marketing RH, au service de la marque employeur et de l’expérience candidat.

Déployer une méthode de recrutement par simulation en 3 étapes

Les entreprises qui souhaitent déployer une MRS disposent de deux alliés :

  • Pôle Emploi et ses conseillers qualifiés, qui l’accompagnent dans la mise en place d’un test MRS.
  • Leur ATS qui structure la session de recrutement MRS en interne, de la création d’un canal de sourcing dédié au suivi de la performance des nouveaux collaborateurs.

Contrairement à des outils de sélection tels que les tests de recrutement, la MRS se conçoit comme une technique de sourcing. Elle intervient donc en amont du processus de recrutement. 

1. La conception d’un test MRS sur-mesure

Pôle Emploi propose gratuitement son aide aux entreprises qui souhaitent organiser une méthode de recrutement par simulation. Mais les équipes RH doivent y investir du temps de préparation. 

Une fois la demande enregistrée, l’une des 130 équipes MRS de Pôle Emploi vient à la rencontre de l’entreprise pour accompagner la détermination :

  • d’une fiche de poste et de la persona candidat correspondante ;
  • des aptitudes à évaluer ;
  • et des critères d’évaluation.

À partir de ces éléments, les équipes RH et MRS co-construisent les exercices auxquels les candidats seront soumis.

Pôle Emploi procède ensuite à la diffusion de l’offre d’emploi. L’entreprise peut accompagner son effort, notamment en mettant à profit la stratégie de multidiffusion proposée par son ATS.

2. La mise à l’épreuve des candidats

Les sessions de recrutement MRS se caractérisent par leur ampleur. Selon les besoins de l’entreprise, une seule campagne peut évaluer plusieurs dizaines de candidats en quelques jours !

Les conseillers Pôle Emploi accompagnent les équipes RH et opérationnelles de l’entreprise. La grille de critères prédéterminée et la centralisation de l’information sur l’ATS favorisent une évaluation data driven.

Côté candidat, il n’y a pas de préparation possible. Les chercheurs d’emploi doivent réussir des exercices précis, qui reproduisent certaines des missions essentielles du poste à pourvoir. L’aptitude évaluée doit être immédiatement opérationnelle : selon les mots d’un conseiller MRS Pôle emploi, « On l’a ou on l’a pas ».

3. L’intégration au processus de recrutement 

Une fois le sourcing et la présélection par test MRS opérés, il est temps de départager les candidats en entretien. Le processus de recrutement suit dès lors son cours normal, de la détection des talents au suivi des performances des nouvelles recrues. L’ATS organise chaque étape de cette campagne de recrutement un peu particulière.

Pour les candidats qui échouent au test MRS, la reconversion ne s’arrête pas là ! Pôle Emploi prévoit un programme d’analyse de l’échec, et de réorientation sur des formations et des recrutements mieux adaptés. 

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
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