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6 méthodes de recrutement innovantes qui s’adaptent aux cibles marketing RH

juin 11, 2019

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6 méthodes de recrutement innovantes qui s’adaptent aux cibles marketing RH

13 min read

Une marque employeur bien travaillée emprunte une multitude de chemins pour venir à la rencontre des candidats. Selon l’étude Sourcing 2018 de l’APEC, les entreprises mobilisent en  moyenne 5 canaux de recrutement pour chaque offre publiée. Objectif ultime du marketing RH : employer une méthode de recrutement qui personnalise l’expérience candidat, tout en restant cohérente avec la culture de l’entreprise et la persona candidat ciblée.

Heureusement pour les équipes RH, l’explosion des pratiques innovantes de recrutement leur laisse l’embarras du choix ! La Tech RH s’avère un formidable catalyseur de rencontre entre l’entreprise et ses futurs collaborateurs. Mais toutes les idées ne reposent pas sur la technologie digitale.

Qu’il s’agisse de révolutionner l’acquisition de talents, ou simplement de mieux cibler les meilleurs profils, voici 6 nouveaux outils de recrutement qui rendent accessibles toutes les ambitions RH.

Capitaliser sur la marque employeur existante

Commençons par les “petits trucs” capables d’améliorer les résultats de n’importe quel marque employeur conçue sur de bonnes bases. Même sans être expertes de l’inbound recruiting, de nombreuses entreprises se sont déjà dotées d’un site carrières, et ont posé les bases d’un pipeline de candidate nurturing.

Comment peuvent-elles progresser dans leur stratégie de marketing RH ? En activant leur réseau.

  • Une initiative très facile à mettre en place consiste à ajouter une section “recrutement” à la newsletter d’entreprise, ou encore à développer un hashtag dédié sur les réseaux sociaux. Si leurs contenus s’adressent déjà aux candidats, c’est probablement déjà le cas. Mais l’idée marche très bien aussi pour les canaux orientés vers les clients, les fournisseurs, l’ensemble des partenaires de l’entreprise.
  • Contacter les meilleurs profils déjà enregistrés dans la réserve de talents. La préférence va aux candidats repérés lors de campagnes de recrutement similaires.

C’est également le moment de passer à l’offensive auprès des talents du secteur précédemment identifiés par l’équipe RH. S’ils ont été embarqués dans un pipeline de candidate nurturing, ils en savent déjà beaucoup sur le métier et la culture de l’entreprise. Certains sont peut-être déjà prêts à sauter le pas, et à déposer leur candidature !

Avantages : En faisant appel au réseau de l’entreprise et en ciblant des profils familiers de la culture de l’entreprise, les recruteurs renforcent leur écosystème.

Inconvénients : Evidemment, ça marche mieux si la stratégie de marketing RH est déjà bien développée. NB : un bon ATS (Applicant Tracking Systems) peut aider n’importe quelle entreprise à rattraper son retard en quelques semaines.

Pour qui ? Les marques employeur solides, qui ont besoin d’un coup de pouce pour préparer des campagnes de recrutement sur des postes seniors.

Chasser les meilleurs candidats là où ils se trouvent

Bien sûr, il n’est pas toujours possible de trouver les meilleurs profils dans le réseau existant de l’entreprise. Pour diversifier les ressources humaines, les recruteurs innovants vont devoir aller à la rencontre des candidats dans leur habitat naturel.

  • Le social recruiting est l’un des nouveaux outils de recrutement les plus en vogue. Si l’entreprise accepte d’investir dans un community management de qualité, ce canal peut s’avérer très efficace pour découvrir de nouveaux profils et des candidats passifs.

Les recruteurs ne se cantonnent d’ailleurs plus à LinkedIn ou à Viadeo ! Les graphistes se voient ainsi invités à “pitcher” leur candidature en 10 secondes sur Vine ou Snapchat.

  • D’autres entreprises s’invitent carrément sur les lieux de travail ou les itinéraires des candidats passifs. Michel et Augustin, une marque qui s’est faite connaître par son ton candide et décalé, n’hésite pas à faire campagne dans le métro parisien. Sixt recrute 50 commerciaux pendant le SixtJobDay, une journée de recrutement rythmée par des séances de massage et des défis multisports. Et Microsoft pousse l’audace jusqu’à offrir le petit-déjeuner aux talents en poste chez son concurrent Amazon, au pied de son siège à Seattle.
  • Les ⅔ des candidats français font leurs recherches d’emploi à partir de leur smartphone, selon une enquête RégionJobs de 2017. Les entreprises ont tout intérêt à lancer une application dédié, ou au moins à s’assurer que leur site carrières dispose d’un responsive design de qualité.

Les cabinets de conseil (KPMG Recrute, Capgemini…) et les grands groupes français (Orange Jobs, Thalès World 4U, EDF Recrute…) sont nombreux à avoir lancé une application dédiée.

méthodes de recrutement
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BNP Paribas et son application Dr Job se distinguent par un design très ludique et un système de coaching des candidats.

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Avantages : La créativité de certaines campagnes fait parler de l’entreprise au-delà de la campagne de recrutement !  Le recrutement devient un événement marketing à part entière.

Inconvénients : Selon les secteurs, le débauchage de talents exige parfois davantage de discrétion.

Pour qui ? Les marques employeur ludiques et les entreprises qui diversifient leurs activités, et qui sont à la recherche de talents sur des postes compétitifs.

Impliquer les collaborateurs dans le recrutement

Les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur – pour la simple et bonne raison que les candidats leur font davantage confiance qu’aux messages “officiels” issus du marketing RH.

  • Cela explique pourquoi les films de recrutement qui mettent en scène les équipes de l’entreprise rencontrent un tel succès ! Certains n’hésitent d’ailleurs pas à se jouer des conventions – comme par exemple la FNTP (Fédération Nationale des Travaux Publics), qui s’adressent aux lycéens avec un clip de rap et le hashtag #FranchementRespect.
  • A l’instar de l’inbound marketing, l’inbound recruiting valorise l’expertise professionnelle de l’entreprise. Autant mettre en avant les experts eux-mêmes ! Les collaborateurs peuvent prendre la parole sur les sujets qui les passionnent lors de conférences, d’interviews, ou d’autres événements publics. Ils sont ravis de voir leur professionnalisme reconnu, et les candidats les rencontrent au meilleur moment.

On préférera notamment cette option aux forums de recrutement, qui lassent autant les chercheurs d’emploi que les recruteurs. Rien de pire que des files d’attente interminables et des piles de CV pour prévenir toute rencontre spontanée.

  • Appel ultime au réseau de l’entreprise, la cooptation est un canal de recrutement sous-utilisé malgré ses excellents résultats. En moyenne, seuls 10 % des candidats sont cooptés – mais ils représentent 40 % des recrutements réussis.

Avantages : En plus de personnaliser la rencontre entre les candidats et l’entreprise, une campagne de recrutement collaboratif bien menée améliore aussi l’expérience collaborateur.

Inconvénients : Les ambassadeurs les plus sincères ont quand même besoin d’une formation sur le fond et la forme des messages à transmettre aux candidats. Un ATS s’avère souvent indispensable pour coordonner l’impact du recrutement collaboratif.

Pour qui ? Les entreprises dont les équipes sont sympas, disponibles, et prêtes à s’impliquer dans le recrutement data driven.

Mettre les candidats au défi RH

Personne ne discute l’importance professionnelle du recrutement. Mais le processus stressant pour les candidats, et chronophages pour les équipes. Cela n’annonce rien de très positif pour les expériences candidat et collaborateur… à moins de transformer la pression en excitation ! Rien de surprenant à ce que la gamification du recrutement ait le vent en poupe.

  • Tout commence dès l’annonce de recrutement. Il s’agit parfois du premier contact que le candidat prend avec l’entreprise : l’occasion idéale d’introduire la marque employeur et d’initier la relation candidat sur de bonnes bases.

Certaines entreprises font preuve de créativité, tels que Google qui proposent aux aspirants graphic designers de réinventer son logo.

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D’autres mettent les candidats à l’épreuve dès ce tout premier contact. En toute cohérence avec leur marque employeur, plusieurs corps d’armée élitistes (tels que la Royale Australian Airforce) ne laissent postuler que les candidats qui résolvent l’énigme de leurs annonces de recrutement.

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  • Bien sûr, la gamification s’illustre particulièrement par le recrutement événementiel. Le cabinet de conseil en stratégie PwC a ainsi organisé plusieurs escape games de recrutement depuis 2016.

A leur tour, la Marine nationale et le groupe Thalès se sont associés à la fameuse Ecole 42 pour recruter leurs développeurs web via un hackathon.

  • Certaines entreprises vont jusqu’à gamifier les entretiens de recrutement. Heineken s’est rendu célèbre par ses entretiens piégés, au cours desquels les candidats sont confrontés à de (fausses) situations de crises : crise cardiaque du recruteur, alerte incendie… Les vidéos remportent un franc succès sur YouTube. Cette méthode de recrutement innovante a renforcé l’ensemble de l’image de la marque.

Avantages : Sans pour autant remplacer un test de recrutement en bonne et due forme, la gamification révèle les talents des candidats, ainsi que leur compatibilité avec la culture d’entreprise.

Inconvénients : Là encore, malgré la diversité du genre, toutes les marques employeur ne se prêtent pas à la gamification. Certaines expérimentations mal ciblées se terminent en échec. Attention également à contrôler le budget ! Par exemple, en raison du lourd investissement de base, les serious games se prêtent davantage à la formation des équipes existantes qu’au recrutement de nouveaux collaborateurs.

Pour qui ? Les entreprises qui ciblent des profils spécialisés et compétitifs, et tiennent leurs promesses en proposant des challenges tout aussi stimulants une fois en poste.

Embarquer les candidats dans l’expérience collaborateur

Il est possible d’aller encore plus loin dans la rencontre avec les candidats, en les laissant explorer le métier et la culture de l’entreprise le plus directement possible.

  • L’inbound marketing séduit son public en lui livrant de nouvelles informations issues de l’expertise de l’entreprise, et directement utilisables par les professionnels du secteur. Appliquée à l’inbound recruiting, cette méthode de recrutement se traduit par l’ouverture de MOOCs (Massive Open Online Courses) ou de COOCs (Cooperative Open Online Courses). Ces formations en ligne sont l’occasion de faire découvrir les métiers et la vision de l’entreprise, mais aussi de repérer et contacter les meilleurs élèves !
  • Les traditionnelles Journées Portes Ouvertes se font de plus en plus pratiques. Par exemple, Décathlon n’a pas hésité à recruter toute l’équipe de son nouveau magasin toulousain lors d’une journée “Viens en short pour une embauche”. Une façon, selon l’enseigne, de valider les acquis de l’expérience et de revaloriser la culture d’entreprise par rapport aux diplômes.
  • Une autre façon d’engager les candidats – même passifs – dans le processus de recrutement consiste à faciliter la première étape.

Les meilleurs sites Carrières proposent une candidature simplifiée, qui tire la plupart de ses informations d’un profil digital existant tel que LinkedIn.

De plus en plus d’entreprises se laissent séduire par les entretiens vidéo différés. Par exemple, Pizza Hut proposait récemment aux aspirants Social Media Managers de les convaincre en 120 secondes de vidéo, plutôt qu’en envoyant leur CV.

La rencontre physique entre recruteurs et candidats n’échappe pas non plus à la simplification. Certains recruteurs s’inspirent à nouveau des modèles développés par les rencontres en ligne, et organisent des événements de Job Datings ou Speed Recruiting. Cette série de brefs entretiens, plus informels qu’un entretien d’embauche classique, vise avant tout à valider l’intérêt de la candidature – pour le candidat comme pour l’entreprise. L’accent y est notamment mis sur la comptabilité culturelle plutôt que sur le CV.

Avantages : Ces étapes facilitent la présélection des candidats, tout en multipliant le taux de conversion des candidats passifs en candidats actifs

Inconvénients : Plus la méthode de recrutement vise à engager les candidats, plus elle exige un effort de création de contenu et de mobilisation équivalente des équipes existantes.

Pour qui ? Les entreprises prêtes à s’investir dans une méthode de recrutement qui limite l’incertitude liée à la décision d’embauche finale ; et dont les métiers sont suffisamment accessibles pour permettre une première approche de court terme.

Déléguer la mobilisation de méthodes de recrutement innovantes

Tous ces nouveaux outils de recrutement ont de quoi faire rêver. Mais ils ne sont pas accessibles à n’importe quelle entreprise : ils viennent compléter une stratégie d’acquisition de talents déjà solide.

Les entreprises qui n’ont pas encore atteint ce degré de maturité n’ont pas besoin de bloquer leurs recrutements pour autant. Elles peuvent se faire aider par des spécialistes.

  • Pour commencer, et on ne le répètera jamais assez, un ATS prend en charge une bonne partie de la stratégie marketing RH. Site Carrières, sourcing et multidiffusion des offres d’emploi conçu sur-mesure, organisation des entretiens, construction d’une réserve de talents… Autant de missions stratégiques qui sont aujourd’hui automatisables. De quoi alléger la charge de travail des équipes RH, qui sont enfin libres de se concentrer sur le contenu.
  • Au-delà des nouveaux outils de recrutement issus de la HR Tech, de nombreux prestataires de services accompagnent l’évolution des recruteurs.

Les plus accessibles sont des sites de recrutement sélectifs. Fuyons la Défense centralise les “jobs excitants” de l’économie alternative, et les profils candidat qui leur correspondent. Welcome to the Jungle explore la culture des start-ups innovantes qui y publient leurs annonces de recrutement.

Nous avons parlé plus haut de l’essor du recrutement mobile. Les entreprises qui s’y intéressent, mais souhaitent limiter leurs investissements, peuvent se tourner vers des applications de recrutement généralistes. Jobr, par exemple, reprend les contenus de LinkedIn et de Monster, combinés à l’UX de Tindr.

On peut également compter sur les agences de recrutement nouvelle génération. Feelinks, notamment, se distingue comme experte du recrutement événementiel.

Avantages : En l’absence de ressources internes qualifiées, mieux vaut confier une mission aussi importante que le recrutement à des spécialistes.

Inconvénients : Au-delà de recrutements très spécifiques et ponctuels, impossible de ne pas mener un travail approfondi sur la marque employeur – et plus largement, sur l’expérience candidat et l’expérience collaborateur – au sein de l’entreprise. C’est la clé d’une stratégie d’acquisition de talents fructueuse.  

Pour qui ? Les entreprises à la recherche d’un profil pointu, hors de leur champ d’action habituel – notamment un candidat passif à débaucher en toute discrétion. Et bien sûr, les entreprises qui travaillent encore à leur stratégie de marketing RH.

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
One Comment
  1. Pierre Hernandez

    J'aime bien les methodes recrutement je vais utilisser cette methode pour faire grandir mon entreprise ,

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