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Mobilité interne en entreprise : le guide pour tout savoir

Recruter ne signifie pas forcément devoir chercher des candidats à l’extérieur de l’entreprise !

Vos collaborateurs représentent un vivier de candidats à ne pas négliger. Si la mobilité interne apporte de nombreux avantages à l’entreprise, elle l’est tout autant pour les collaborateurs ! Il s’agit en effet d’un remarquable levier des talents.

Les mutations technologiques et les évolutions économiques et sociétales amènent les salariés à changer de poste plusieurs fois dans leur carrière. Une enquête réalisée par Monster révèle que 16 % des salariés ont déjà vécu une mobilité interne.

Mais pour qu’elle soit efficace, il est important de comprendre ses différentes facettes et de réfléchir à sa stratégie.

Nous vous avons préparé un guide pour connaître l’essentiel de la mobilité interne.

La mobilité interne : une définition

Il est question de mobilité interne lorsqu’un salarié change de fonction et/ou de poste au sein de l’entreprise ou de son groupe.

Elle peut être à l’initiative du salarié, il s’agit de la mobilité volontaire, ou suggérée par le management, elle porte alors le nom de mobilité pilotée.

Les différents types de mobilité interne

La mobilité interne ne signifie pas nécessairement une promotion !

Il existe trois différents types de mobilité interne :

  • La mobilité verticale : ici, on parle de la prise d’un poste avec davantage de responsabilités. En d’autres termes, le salarié “monte” dans l’organisation hiérarchique de l’entreprise. Par exemple : un chargé de marketing qui devient responsable du service marketing.
  • La mobilité horizontale : le collaborateur évolue sur un autre poste ou une autre fonction, mais sur un niveau de responsabilité identique. Il s’agit d’une évolution transversale. Par exemple : un assistant administratif d’un service commercial devient l’assistant administratif d’un service communication.
  • La mobilité géographique : elle s’applique lorsqu’une entreprise possède plusieurs entités et que le salarié change de lieu de travail. La mobilité géographique peut être une mobilité horizontale ou verticale. Par exemple : un chef d’équipe de l’agence de Lille qui devient chef d’équipe de l’agence de Toulouse.

Quand envisager une mobilité interne ?

L’entreprise peut avoir recours à la mobilité interne dans plusieurs circonstances :

  • Le remplacement d’un collaborateur ou la création d’un nouveau poste.
  • Le salarié émet une volonté de mobilité dans son entretien annuel d’évaluation ou son entretien professionnel.
  • L’entreprise fait face à des difficultés.

Un exemple très concret est la crise sanitaire de la Covid-19. La pandémie impacte lourdement les entreprises, quelle que soit leur taille. Si certaines mesures comme le télétravail sont efficaces, l’entreprise peut avoir recours à la mobilité interne horizontale pour s’adapter aux évolutions de son activité.

Les fonctions dont l’activité diminue (service commercial, événementiel, etc.) peuvent basculer vers les fonctions dont l’activité est en hausse (service client, logistique, etc.). L’entreprise gagne ainsi en agilité.

En ajustant le rôle des collaborateurs à la conjoncture, l’entreprise évite des licenciements potentiels. Elle est donc mieux équipée pour faire face aux différents challenges qui se présentent.

Comment calculer le taux de mobilité interne ?

Le taux de mobilité interne est un indicateur RH qui permet de mesurer le pourcentage de recrutements comblés par le recrutement interne, par rapport au nombre total de recrutements.

Taux de mobilité interne = Nombre d’embauches en interne/nombre de recrutements x 100

Les avantages de la mobilité interne

Une réduction du coût et du délai du recrutement

La mobilité interne permet d’embaucher rapidement tout en réduisant le coût réel du recrutement !

Elle supprime l’étape de diffusion des annonces d’emploi en externe, parfois très coûteuse, et minimise la procédure de sélection des candidats.

Si elle reste une phase indispensable, l’onboarding est facilité et raccourcit, car le collaborateur la culture de l’entreprise et son fonctionnement. Il sera alors opérationnel plus rapidement.

Une meilleure gestion des talents

La mobilité interne est une très bonne manière de valoriser le capital humain de l’entreprise.

Le service RH utilise différents dispositifs de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) pour gérer les parcours professionnels. La mobilité interne en fait partie. 

Ainsi, l’entreprise répond aux demandes de ses collaborateurs tout en anticipant les futurs besoins en compétences.

Une diminution des erreurs de recrutement

Un autre très grand avantage de la mobilité interne est la réduction des erreurs de recrutement.

S’il est présent dans l’organisation depuis plusieurs mois ou plusieurs années, le collaborateur a pu montrer toutes ses compétences en matière de savoir-être et de savoir-faire. Il connaît l’organisation, son mode de fonctionnement et ses codes.

En faisant appel à un collaborateur pour combler un besoin de recrutement, l’entreprise s’évite ainsi de mauvaises surprises.

Et lorsqu’elle est bien pensée, la mobilité interne a toutes les chances d’être fructueuse.

Une meilleure fidélisation des collaborateurs

Les professionnels sont enclins à changer de poste plusieurs fois dans leur carrière. Les changements économiques, les perspectives d’évolution, ou encore, les reconversions sont autant de facteurs qui incitent les salariés d’une entreprise à quitter une entreprise.

En mettant en place une politique de mobilité interne forte, le service ressources humaines répond aux demandes de ses collaborateurs et renforce leur engagement.

Non seulement les talents sont rassurés des perspectives d’évolution, mais la marque employeur de l’entreprise est améliorée.

Apprenez-en plus sur le sujet grâce à notre article complet sur la rétention et la fidélisation des employés.

Les inconvénients de la mobilité interne

La présence d’un poste vacant

Lors d’un recrutement interne, il n’y a pas d’augmentation des effectifs. Autrement dit, il faut songer à remplacer le collaborateur qui a quitté ses fonctions !

Selon le poste à combler, cela peut être plus ou moins simple et coûteux pour l’entreprise.

Une opportunité manquée pour l’innovation

Une mobilité interne peut donner lieu à une collaboration efficace et participer à l’émergence de nouvelles idées.

Toutefois, l’arrivée d’une personne externe dans l’entreprise est souvent une grande opportunité pour l’innovation. Le nouveau collaborateur apporte un regard neuf sur l’organisation, ses processus et sa manière de fonctionner.

Ainsi, il est parfois créateur de changement.

En faisant appel à ses propres effectifs pour combler ses besoins en recrutement, il est possible que l’entreprise passe à côté de nouvelles idées, bénéfiques pour l’entreprise.

La création d’éventuelles tensions au sein des équipes

La mobilité interne ne fait pas que des heureux ! Certains collaborateurs, candidats au poste, pourraient être déçus de ne pas avoir été sélectionnés.

Il est possible que le recrutement interne soit à l’origine de mésententes, voire de conflits entre certains membres de l’entreprise. Cela est notamment le cas lorsque le processus de sélection est peu clair.

Le service RH a ainsi tout intérêt à accompagner sa stratégie de mobilité interne d’une communication transparente et à réaliser les échanges de façon cohérente.

Conduire un entretien de mobilité interne en 8 étapes

Comme tout autre échange formel avec les salariés, l’entretien de mobilité interne doit être bien réfléchi !

La préparation permet d’anticiper et de repérer d’éventuels freins à la mobilité, de mesurer la motivation du salarié à changer de poste et d’évaluer sa compréhension du poste.

Nous vous proposons 8 étapes clés pour mener efficacement un entretien de mobilité.

1. La planification

Dans l’idéal, l’entretien de mobilité est planifié une semaine à l’avance, au minimum.

Le collaborateur reçoit une confirmation écrite précisant l’heure et le lieu de l’entreprise. Il doit également avoir accès à la description du poste et au profil de poste pour préparer au mieux la rencontre.

Le manager actuel du collaborateur est également inclus dans la confirmation.

Le choix du lieu d’échange est important. Veillez à réserver un espace calme, à l’abri des regards indiscrets. Nous vous conseillons de prévoir une plage horaire assez grande, de 1h30 à 2h, pour anticiper d’éventuels débordements de temps.

Avant l’entretien, prenez le temps de lire le CV du collaborateur, le compte-rendu des entretiens individuels et de tout autre entretien RH. Un résumé des formations suivies est également utile. Ces documents seront à prendre avec vous lors de l’entretien.

2. L’accueil

Même si le salarié fait déjà partie de l’entreprise, un entretien RH est souvent source de stress. Échangez quelques banalités pour commencer la conversation et souriez ! Cela contribuera à mettre à l’aise votre collaborateur.

Avant de commencer, assurez-vous que vous disposez de tous les éléments nécessaires : bloc-notes, stylo, CV, comptes-rendus RH, etc.

3. Le rappel des objectifs de l’entretien de mobilité interne

Il s’agit de débuter l’entretien de manière transparente. Expliquez le déroulement de l’entretien et à quoi il sert.

Rappelez le poste pour lequel le recrutement est concerné et éventuellement le service et le lieu géographique. N’oubliez pas de mentionner que le collaborateur est libre de poser des questions et d’exprimer d’éventuelles incompréhensions.

Tout au long de l’échange, utilisez les techniques de l’écoute active comme : laisser le collaborateur s’exprimer, reformuler les propos, ajuster le langage corporel, etc.

De cette manière, vous constituez de bonnes bases pour une communication productive.

4. La compréhension des motivations du salarié

Ici, il s’agit d’en savoir plus sur les motivations du salarié dans son poste actuel et d’évaluer son envie de changement.

Des exemples de questions :

  • Quelles sont les tâches que vous préférez dans votre poste actuel, et celles que vous aimez le moins ? Pour quelles raisons ?
  • À quoi accordez-vous de l’importance pour votre prochain poste ?
  • Qu’est-ce qui vous motive dans votre travail ?
  • Au contraire, qu’est-ce qui est démotivant pour vous ?
  • Quels sont les facteurs qui ont déclenché votre envie de changement de poste ?

5. L’évaluation de la la représentation du nouveau poste par le salarié

L’objectif est de vérifier que le collaborateur possède une vision réaliste et concrète du nouveau poste.

Il est nécessaire de s’appuyer sur la description de poste et le profil de poste pour cette partie.

Exemples de questions :

  • Qu’avez-vous compris du poste ?
  • Avez-vous interrogé des personnes qui exercent une fonction similaire ?
  • En quoi le poste est-il différent de celui que vous occupez actuellement ?

6. L’analyse des compétences

Cette partie est dédiée à l’analyse du savoir-être et du savoir-faire du collaborateur. Il est important de connaître les différents centres d’intérêt et les compétences acquises et celles à développer.

Ainsi, vous établissez un fil conducteur entre le collaborateur et le poste.

Exemples de questions :

  • Quelles compétences en rapport avec le poste possédez-vous ?
  • Quelles sont celles que vous devez acquérir ?

7. La conclusion de l’entretien

Avant de terminer l’entretien, il est important de demander au collaborateur s’il a des questions sur le poste et le processus de sélection.

Ensuite, rappelez brièvement l’objectif de l’entretien réalisé. Informez du délai (même approximatif) de la prise de décision et la forme sous laquelle le collaborateur sera notifié.

Enfin, n’oubliez pas de remercier le collaborateur pour le temps qu’il vous a consacré !

8. La prise de décision

Dans cette dernière partie de l’entretien de mobilité interne, il s’agit d’exploiter les informations recueillies et de s’entretenir avec le manager de l’équipe concernée pour prendre une décision.

Vous devez fournir un feedback constructif à l’ensemble des candidats internes, en impliquant le manager.

Enfin, communiquez au collaborateur choisi le descriptif des prochaines étapes de la mobilité professionnelle.

Stratégie de mobilité interne : les bonnes pratiques

Promouvoir les opportunités en interne

Les salariés ont envie de mobilité interne ! Et les chiffres le prouvent. Selon une étude, près de 60 % des employés privilégieraient la mobilité interne s’ils le pouvaient. Et 47 % aimeraient pouvoir conserver les avantages liés à leur ancienneté.

Pour favoriser le recrutement interne, il faut promouvoir les opportunités.

De multiples options s’offrent à vous :

  • Proposer des activités pour découvrir les différents métiers de l’entreprise.
  • Diffuser les offres de poste en interne via un intranet ou des outils de communication collaborative : Slack, Microsoft Teams, Klaxoon, etc.
  • Organiser un forum de l’emploi en interne.
  • Réaliser des vidéos de témoignages de collaborateurs pour présenter leurs fonctions et leur quotidien.

Être à l’écoute des collaborateurs

Les entreprises n’ont pas toutes la connaissance des aspirations de leurs collaborateurs !

Ainsi, il est indispensable pour le service RH de rester à l’écoute des membres de l’entreprise.

Il est intéressant d’intégrer une partie liée à la mobilité interne dans votre grille d’entretien annuel d’évaluation.

De cette manière, vous saurez vers quel collaborateur vous tourner lorsque l’opportunité se présentera.

Avoir une solide stratégie GPEC

Pour une stratégie de mobilité interne efficace, il ne suffit pas d’écouter les salariés, il faut également pouvoir déceler les talents !

Ainsi, la mobilité interne doit nécessairement s’appuyer une stratégie GPEC dynamique. Parmi ses différents outils, on retrouve le plan de développement des compétences.

En possédant une cartographie précise des compétences présentes dans votre entreprise, vous adoptez une posture agile.

La connaissance de vos talents permettra de mieux anticiper celles qui seront indispensables sur le moyen et long terme.

Proposer un accompagnement durant la mobilité interne

Le recrutement interne ne se termine pas à la signature de la clause de mobilité.

Sa bonne mise en œuvre est une condition indispensable pour sa réussite.

Quel que soit le type de mobilité, le collaborateur doit être accompagné dans ses nouvelles fonctions. Une période de formation est souvent indispensable.

Bien qu’il fasse déjà partie des effectifs de l’entreprise, il faut également planifier les étapes d’intégration dans sa nouvelle équipe.

Continuez la lecture avec notre article : Le recrutement interne – la base de l’acquisition de talents en 2021 ?


 

La mobilité interne est une aubaine pour les recruteurs. Elle leur permet de puiser dans les compétences déjà présentes dans l’entreprise pour combler un poste vacant. Pour les collaborateurs, il s’agit d’une formidable opportunité pour le développement de leur carrière, quelle que soit la direction choisie.

Dans un environnement incertain, les entreprises doivent tirer profit de la mobilité interne comme levier de transformation et d’adaptation au changement.

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