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Les 3 secrets de la motivation au travail

L’apparition d’un babyfoot dans la cafétéria. L’ouverture d’une salle de sieste. Un bol de snacks gratuits en salle de réunion. La visite hebdomadaire d’un masseur et d’une prof de zumba au siège de l’entreprise. Une offre d’emploi pour un poste de Chief Happiness Officer. Vous aussi assimilez peut-être ces faits à la motivation au travail.

La notion de bonheur en entreprise est très en vogue, et adopte parfois des formes… inattendues. 

Au vu des niveaux de stress qui explosent et de la frontière de plus en plus floue entre les vies privée et professionnelle des employés, on ne peut que saluer l’initiative des entreprises qui investissent dans le bonheur, le bien-être, ou encore la motivation de leurs employés. 

On peut toutefois s’interroger sur l’optimisation de ces investissements. L’ouverture d’un bar à smoothies fait-elle réellement une différence, face aux facteurs qui impactent négativement la motivation des employés ? Dans la mesure où 40 % des salariés français sont démotivés par leur travail, selon une étude France Info de 2016, il vaut mieux résoudre les problèmes de fond.

Au-delà des démonstrations de créativité auxquelles se livrent les entreprises, il est temps de faire un point sur les véritables leviers de la motivation au travail.

La motivation au travail, levier de performance

Elles ont beau capitaliser sur de bons sentiments, les stratégies qui visent à améliorer la motivation au travail ne sont pas là pour faire joli. La motivation et l’engagement des employés se traduisent directement en chiffre d’affaires pour l’entreprise.

Du bien-être au travail à l’implication des équipes

Comment se sentent les employés sur leur lieu de travail ?

Cette question a priori évidente suscite des réponses politiquement très chargées. La question de la motivation au travail évoque en fait plusieurs notions :

  • La qualité de vie au travail (QVT) relève du pilier social de la politique de RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise). Elle évalue le confort et les conditions de travail des employés, ainsi que leur capacité à les adapter à leurs besoins.
  • Le bien-être au travail prend une dimension plus individuelle, et s’intéresse au ressenti personnel des collaborateurs. Il repose généralement sur des mesures souples et ponctuelles, qui peuvent par exemple inclure l’organisation de cours de yoga, ou l’adaptation temporaire des horaires de travail d’un employé.
  • Avec l’implication croissante des employés dans leurs vies professionnelles, le bien-être au travail a récemment évolué en bonheur au travail

De même que de nombreux experts RH, une étude parue dans la Harvard Business Review dénonce cette dernière tendance comme une injonction paradoxale et contre-productive. Certes, un travail épanouissant réalisé dans de bonnes conditions contribue au bonheur d’un individu. Mais faudra-t-il pénaliser pour autant les employés qui ne se considèrent pas heureux au travail ? Et à l’inverse, est-il juste et raisonnable d’exiger des entreprises qu’elles répondent à des aspirations individuelles très profondes ? 

Le bonheur au travail, de par sa nature intime, semble peu compatible avec une stratégie RH data driven. Les employeurs gagneraient probablement à abandonner cet objectif erroné, pour s’attacher à donner du sens au travail. Cette revendication récurrente des employés dépend en partie de la RSE, du teambuilding, et du management de talents – mais elle dépasse largement les cours de méditation à la pause du midi.

La motivation au travail résulte en dernière instance des politiques adoptées par l’entreprise pour influencer l’expérience collaborateur. Celles-ci se concrétisent par des choix stratégiques propres à chaque entreprise, qui visent ultimement à favoriser « l’engagement des collaborateurs » et à booster leur performance.

La motivation des salariés, un objectif de performance ?

Même les managers les plus sceptiques (les plus sadiques ?) ont tout intérêt à optimiser la motivation au travail.

Il s’agit d’abord d’une économie de coûts : ceux des problèmes de santé liés au stress des employés. Ils augmentent de moitié dans les entreprises qui ne font rien pour améliorer leur expérience collaborateur. 

Or, 80 % des interventions de la médecine du travail sont liées au stress. S’il véhicule l’image d’un diagnostic vague voire complaisant, le stress en entreprise reste à l’origine de maladies chroniques sérieuses telles que le diabète ou les maladies cardiaques ; sans parler des vagues de suicides et de leur coût incalculable pour des entreprises comme France Télécom.

Mais la motivation au travail est surtout un levier de performance, qui se traduit directement par une amélioration des résultats de l’entreprise. Une étude Gallup observe ainsi une augmentation de 21 % du ROI des équipes « très engagées ». Au-delà d’un état d’esprit, il s’agit d’une culture d’entreprise qu’il est possible de favoriser par des actions concrètes et quantifiables.

Les 3 leviers de la motivation au travail

Il n’existe pas de recette universelle de la motivation des équipes. Chaque entreprise doit construire sa propre politique, en s’adaptant à ses ressources, à son métier, aux profils de ses salariés… Mais chaque entreprise doit faire un effort pour susciter et entretenir la motivation des salariés. Celle-ci sera toujours un facteur de performance pour l’entreprise. 

Pour ce faire, les équipes RH peuvent jouer de trois leviers majeurs : 

  • Les conditions de travail, qui englobent le salaire, les avantages liés au poste, les locaux de travail, le trajet ou encore les horaires des collaborateurs ; 
  • L’élimination des irritants opérationnels, qui font plonger la qualité de vie au travail – mais exigent un travail de fond sur l’organisation et le management de l’entreprise ; 
  • Et la valorisation du fameux « sens » que les collaborateurs peuvent donner à leur travail, grâce à une évolution culturelle et stratégique de l’entreprise. 

Entrons dans le concret des facteurs de motivation en entreprise, grâce à quelques exemples.

Offrir des conditions de travail exceptionnelles

Commençons par rappeler une dure réalité : la première raison pour laquelle les salariés reste… leur salaire, et non leur passion débordante pour leur métier. Plus de la moitié des Français citent la rémunération comme leur principale source de motivation, selon une étude ADP. 

Les entreprises qui ne peuvent pas se permettre d’attirer les talents en leur proposant plus que la concurrence, conservent néanmoins une marge de manoeuvre. Elles peuvent se différencier en proposant des avantages encore rares sur leur marché

Dans la foulée de géants de la marque employeur comme Google ou Facebook, de nombreuses entreprises misent sur la motivation grâce à un environnement de travail exceptionnel.

L’agence digitale Nurun a installé son siège dans une ancienne usine de montgolfières.

Lauréate du Prix du meilleur employeur Glassdoor en 2016, Sanofi-Aventis adapte l’aménagement de son siège parisien aux profils de ses employés.

Pour les entreprises qui n’ont que peu de moyens pour aménager leurs locaux ou réduire le temps de trajet des salariés, mieux vaut envisager d’autres leviers de motivation très recherchés. Le télétravail, ou encore les crèches d’entreprise sauront séduire les jeunes actifs qui vivent parfois éloignés de leurs lieux de travail.

Supprimer les irritants opérationnels qui démotivent les salariés

Pour certaines entreprises, l’enjeu n’est pas tant de jouer sur des facteurs de motivation, que de supprimer les problèmes qui impactent négativement l’engagement des salariés. 

Les « irritants opérationnels » peuvent ainsi désigner des détails en apparence superficiels, tels qu’un badge qui fonctionne mal ou une connexion internet défectueuse ; ou encore de vrais problèmes de fond, tels qu’un conflit récurrent avec un manager, ou une organisation matricielle inefficace. 

Faire appel à un expert extérieur est une bonne manière d’aborder le problème des irritants opérationnels. 

Non pas que leur identification soit généralement une complète révélation ! Il suffit d’écouter les salariés se plaindre à la machine à café pour identifier leurs principaux facteurs de démotivation. Mais le propre des irritants opérationnels est d’être acceptés comme un « mal nécessaire ». Ils gênent et démotivent les employés au quotidien, mais on considère qu’ils n’ont pas de solution.

La HR Tech démontre justement l’inverse, en s’attaquant aux irritants opérationnels des équipes RH. Les recruteurs se plaignent régulièrement d’une surcharge de travail liée à des tâches répétitives et chronophages : la diffusion des annonces de recrutement, la collecte et le tri des candidatures, l’organisation des entretiens… Autant de tâches qui peuvent désormais être réalisées automatiquement par un ATS (Applicant Tracking System) ! Grâce à ce nouvel outil métier, les recruteurs ont davantage de ressources pour se concentrer sur les tâches à forte composante humaine, où ils ont davantage de valeur ajoutée.

(Re)donner du sens au travail des employés

Le levier ultime de la motivation au travail reste de lui « donner du sens ». Cette expression vaguement new age recouvre une réalité psychologique pour les salariés. Au-delà de la rémunération et du confort de leurs conditions de travail, ils doivent sentir qu’ils s’investissent dans une vision collective, et que celle-ci leur ouvre un chemin de progression dans leur carrière. 

Pour donner du sens au travail, l’entreprise doit donc cultiver :

  • un esprit d’équipe authentique entre collègues. Cela consiste entre autres à créer des espaces de rencontre parallèlement aux relations de travail, mais aussi à garantir un bon équilibre entre les vies privée et professionnelle des employés ; 
  • un management opérationnel de qualité, qui sache notamment fixer des objectifs ambitieux mais atteignables, et qui valorise les victoires individuelles et collectives ;
  • des axes stratégiques différenciants, stimulants, et inspirants, tels qu’un effort de R&D, ou qu’une politique de RSE.

Vous l’aurez compris : les leviers de la motivation au travail sont les mêmes que ceux de la stratégie d’acquisition de talents. Pour que les salariés se sentent personnellement engagés dans la vision de l’entreprise, celle-ci doit se traduire concrètement dans leurs carrières. En ce sens, les ATS et viviers de talents grâce auxquels les équipes RH pilotent le développement des talents sont des outils de motivation au travail.

 

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