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Outplacement : qu’en pensent les recruteurs ?

Le terme est, au mieux, opaque. Si les non-initiés le confondent avec une opération bancaire, les experts RH l’associent plutôt à des circonstances complexes peu heureuses. L’outplacement, ou le reclassement externe, est une prestation de conseil et d’accompagnement à la mobilité professionnelle. Elle est réalisée par un cabinet spécialisé. La Direction des RH la propose typiquement aux salariés engagés dans une procédure de licenciement.

L’outplacement ne se résume pourtant pas à une simple étape administrative. Autrefois réservé aux dirigeants et aux cadres supérieurs, le reclassement externe est en pleine démocratisation. Le développement de l’offre de prestations laisse toutefois les salariés perplexes : s’agit-il d’une opération efficace ? En quoi diffère-t-elle des services d’un cabinet de recrutement, ou même de Pôle Emploi ? Et surtout, comment la perçoivent les recruteurs à l’autre bout de la chaîne, lorsqu’ils reçoivent une candidature issue d’un reclassement externe ?

Il est temps que les experts RH prennent la parole, et livrent leurs meilleures pratiques pour un reclassement réussi.

Outplacement, reclassement externe, bilan de compétences – de quoi parle-t-on ?

« L’outplacement », nous l’avons dit, est en fait l’anglicisme qui désigne un reclassement externe. Elle est généralement proposée à un salarié à l’issue d’un arrêt maladie ou d’un accident qui l’a rendu inapte à reprendre son emploi, ou encore dans le cadre d’un licenciement économique ou d’une rupture conventionnelle. Aucun de ces cas de figure n’implique de faute, professionnelle ou personnelle, de la part de l’employé. Voilà pour le caractère totalement infondé de sa connotation négative, qui persiste aux yeux de certains employés.

L’objectif du reclassement externe est donc d’aider un salarié à rebondir après un licenciement indépendant de sa performance professionnelle. Il s’agit d’une obligation légale de l’employeur : il en fait la proposition au salarié, qui est libre de l’accepter ou non. 

L’outplacement consiste concrètement en une prestation de conseil réalisée par un cabinet spécialisé et comporte, dans les grandes lignes, les phases suivantes :

  • un bilan de compétences avec le salarié sortant ;
  • l’élaboration d’un nouveau projet professionnel ;
  • la documentation sur la traduction immédiate de ce projet sur le marché du travail ;
  • l’élaboration d’un plan d’action, et de priorisation des candidatures ;
  • recherche d’emploi encadrée et assistée par le cabinet de conseil ;
  • et négociation du nouveau contrat de travail.

Le salarié en transition est donc pris en charge, avant même son départ de l’entreprise et jusqu’à sa prise de poste.

Le reclassement externe, est-ce que ça marche ?

L’essor de l’outplacement s’explique en partie par le contexte économique, qui a vu les licenciements économiques se multiplier à la fin des années 2000. Mais il a persisté malgré la fin de la récession, en raison de ses résultats intéressants pour le salarié, l’entreprise, et les experts RH. 

Une étude du cabinet spécialisé Syntec en suit tous les ans l’efficacité. En 2019, elle observe de nouveaux progrès dans la démocratisation de ce type de reclassement externe, qui est désormais proposé à des salariés dont l’ancienneté dans l’entreprise est de plus en plus courte. 

  • Un tiers des personnes accompagnées retrouvent un emploi en moins de 6 mois, 52 % en moins de 9 mois, et 76 % en moins d’un an. 
  • 8 personnes sur 10 bénéficient d’un salaire égal ou supérieur à leur précédent emploi. 
  • Pour 77 % des personnes accompagnées, le nouveau contrat est un CDI – et 15 % préfèrent une création d’emploi.

Mais ces performances intéressantes ne suffisent pas à répondre à la question de la rentabilité du reclassement externe.

Un outplacement de qualité, combien ça coûte ?

On l’a dit, le marché du reclassement externe est en pleine expansion et diversification. Selon Le Journal du Net, une prestation d’accompagnement coûte entre actuellement entre 2 000 et 4 000 € par salarié reclassé en cas de licenciement économique – à partir de 10 salariés, donc. Un reclassement individuel coûte entre 3 500 et 25 000 € : on comprend mieux pourquoi la prestation a longtemps été réservée aux dirigeants. 

L’Express annonce plutôt « 16 à 20 % du salaire de la personne accompagnée », un bon moyen pour « repérer les arnaques » sur un marché dont les détracteurs soulignent le manque de réglementation. Au-delà de cette règle d’or, le magazine note que la plupart des cabinets affichent un tarif plafonné à 30 000 €.

Ces honoraires couvrent par ailleurs des programmes variables d’un cabinet à l’autre. Le salarié doit idéalement pouvoir comparer les prestations, et faire une proposition éclairée à son entreprise – à laquelle il revient de financer le reclassement. 

NB : la plupart des entreprises fixent un plafond à la somme qu’elles acceptent de financer. Nous ne saurions trop conseiller aux salariés, s’ils ont repéré un prestataire de qualité et en lequel ils ont confiance, d’envisager de compléter le financement à leurs frais plutôt que de se contenter d’un consultant médiocre. Voilà un investissement qui pourrait déterminer le reste de leur carrière !

Outplacement, le point de vue des RH et des recruteurs

On aurait tort de penser que le reclassement externe ne représente qu’une simple obligation légale aux yeux des experts RH. Face à un candidat en pleine procédure d’outplacement, ils se posent plutôt la question de la pertinence de son profil par rapport à leur stratégie d’acquisition de talents

Le recrutement externe est (trop) fréquemment mis en compétition avec la mobilité interne lors d’une ouverture de poste en entreprise. L’accompagnement RH spécifique dont bénéficient les candidats en reclassement externe offre aux recruteurs une chance unique de faciliter leur intégration à leur plan de développement de talents. Pour peu que le profil du candidat corresponde au poste et à la culture de l’entreprise, il dispose bien souvent d’une introduction et de meilleures chances d’embauche qu’un candidat à qualifications égales.

Conseils aux salariés : réussir son outplacement en 4 bonnes pratiques

Une fois le point de vue des recruteurs exposé, il ne reste aux salariés et aux équipes RH à la recherche d’une prestation de reclassement qu’à appliquer quelques principes de bon sens pour tirer le meilleur parti d’un marché en pleine construction.

Explorer le marché de l’outplacement, pour faire un choix éclairé

Le coeur de métier des RH réside dans l’accompagnement des salariés. Mais la montée en puissance du secteur laisse même les experts dans le doute. Multiplication des prestations, diversification des profils des accompagnateurs, confusion avec des offres similaires (offertes par exemple par les cabinets de chasseur de tête), enjeux élevés pour le bénéficiaire final… Dans de telles conditions, on ne peut que recommander aux salariés et aux entreprises de faire appel à des professionnels qualifiés

Il ne s’agit pas tant d’exclure d’office les prestataires se présentant comme des « coachs carrière », que de porter une attention particulière au rapport qualité/prix de la prestation offerte, et de privilégier les accompagnants faisant preuve d’expérience et d’une connaissance approfondie du secteur d’activité visé.

Cultiver un contact privilégié avec le consultant

Une fois le prestataire idéal identifié, il va falloir que le salarié construise et cultive avec lui une relation qui dépasse celle qu’il entretiendrait avec un consultant classique. Sa première caractéristique doit être la confiance. Le salarié doit accepter de s’en remettre à son expertise – en priorité sur les conseils de son entourage, et même sur son intuition personnelle. 

Il doit également, bien sûr, mettre en oeuvre les recommandations de son consultant – ce qui impliquera probablement quelques activités déplaisantes, telles que des séances de networking et autres séries d’envoi de CV et de lettre de motivation. Il s’agit après tout d’une prestation d’accompagnement, et non d’une délégation de la recherche d’emploi. Nous l’avons dit plus haut : la mission du consultant en reclassement externe n’est pas celle d’un chasseur de tête.

Par ailleurs, la relation entre le salarié et son prestataire doit rester professionnelle. Le consultant doit comprendre les talents et les aspirations de son client – mais son rôle n’est pas non plus celui d’un psychothérapeute.

Cette collaboration relativement délicate ne doit pas décourager les employés – ni les équipes RH qui les soutiennent. Au contraire : la capacité du consultant à les guider dans la construction d’une relation de travail productive doit devenir l’un de leurs premiers critères de choix.

Construire une vision claire de son projet professionnel

Le consultant en outplacement, s’il connaît bien son secteur, son marché, et son client, doit être capable de formuler des recommandations sur-mesure qui assurent au salarié de trouver un poste satisfaisant. 

Cependant, ce travail d’accompagnement suppose que le salarié ait des objectifs professionnels solides en tête, tout en restant ouvert à des possibilités qu’il n’avait pas encore envisagées. Dans le cas d’un licenciement économique, il s’agira peut-être de faire le deuil de certaines perspectives de progression ; ou encore, dans le cadre d’une réorientation, d’envisager sous un nouvel angle certaines compétences transférables à d’autres carrières, voire de les compléter grâce à une formation. 

Quelles que soient les circonstances, le consultant est là pour guider le salarié ; mais c’est à lui d’adopter l’attitude qui lui permettra de prendre les meilleures décisions pour son avenir professionnel.

Se fixer des attentes raisonnables

En dernier ressort, la recherche d’emploi reste une course d’obstacle et d’endurance. Se faire accompagner par un professionnel permet de relever le défi avec efficacité, mais pas de sauter les étapes. Les recruteurs, les experts RH, et les consultants spécialisés en reclassement externe s’accordent pour conseiller aux candidats de faire preuve de patience et de résilience. C’est à cette condition que le reclassement externe peut devenir un nouveau départ productif, et un signal positif envoyé aux recruteurs.

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