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Politique de recrutement : 5 bonnes questions à se poser pour l’optimiser

Toutes les entreprises recrutent. Mais toutes n’ont pas une politique de recrutement pour autant.

Formaliser sa stratégie de recrutement – et sa politique RH en général – c’est la première étape vers une meilleure gestion de l’un des capitaux les plus précieux de l’entreprise : ses ressources humaines. Ce n’est qu’à cette condition que l’entreprise se donne les moyens d’atteindre ses autres objectifs de croissance.

Pourtant, la grande majorité des politiques de recrutement souffrent de dysfonctionnements liés à une conception bancale. Cibles mal calibrées, étapes de recrutement sans transitions, objectifs contradictoires… Autant d’erreurs évidentes mais négligées, qui finissent par coûter cher en prises de poste ratées.

Avant de se lancer dans une campagne de recrutement, mieux vaut revoir en profondeur la stratégie qui la gouverne. Voici quelques éléments de réponse aux questions que la plupart des équipes RH oublient de se poser.

Qu’est-ce qu’une politique de recrutement ?

En bref, elle pose les orientations stratégiques du recrutement – mais pas seulement. On la différencie notamment de la campagne de recrutement, dont l’efficacité dépend d’une politique de recrutement bien conçue.

Le cadre légal du recrutement

Qu’elle ait formalisé sa politique ou non, toute entreprise qui recrute se doit de respecter une série d’obligations légales. Sans se plonger dans le droit social, et en restant focalisé sur les enjeux spécifiques du recrutement, citons :

  • L’interdiction de discriminations liées à l’origine ethnique, au sexe, aux moeurs, à l’orientation sexuelle, aux activités politiques, à la situation familiale… à part dans des cas très spécifiques, tels que la recherche d’un mannequin homme par exemple. Une offre d’emploi précisant que le poste est ouvert « H/F » n’a donc rien de particulièrement progressiste.
  • L’obligation de transparence quant aux méthodes de recrutement utilisées, qui doivent également rester pertinentes par rapport au poste à pourvoir. Les candidats se voient notamment garantir l’accès aux résultats de leurs tests de recrutement.

Attention donc à ne pas confondre la conformité légale avec un véritable travail sur la marque employeur ! Aussi, les candidats doivent rester attentifs au respect de leurs droits, et s’éduquer sur les subtilités du marketing RH.

Une définition minimaliste de la politique RH

Au-delà du respect des obligations légales, une politique de recrutement bien conçue formalise quelques éléments essentiels tels que :

  • les valeurs de l’entreprise et leur application au recrutement ;
  • les grandes lignes de la procédure de recrutement, du sourcing à l’intégration ; y compris, par exemple, la collaboration avec un cabinet de recrutement, l’utilisation de tests, l’appel à la cooptation…
  • l’utilisation d’outils venant appuyer la procédure arrêtée : on pense notamment à la mise en place d’un site carrières, à la diffusion des offres d’emploi sur des sites de recrutement, ou encore au déploiement d’un ATS (Applicant Tracking System).

On l’aura compris : si elle apporte aux candidats des informations utiles sur un potentiel employeur, la politique de recrutement est d’abord un outil de structuration RH interne. Elle ne se limite d’ailleurs pas aux enjeux du recrutement.

De la politique de recrutement à la stratégie d’acquisition de talent

Le recrutement a longtemps été conçu comme un service interne, rendu par l’entreprise à ses équipes opérationnelles. Visant à répondre à un besoin ponctuel en RH, il s’organisait comme une prestation ou une mission de courte durée. Le rôle des recruteurs s’achevait lorsqu’ils avaient identifié et fait signé un contrat au candidat idéal selon les managers opérationnels.

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Cette dynamique a évolué avec la montée en puissance progressive de la Direction des RH. Elle se positionne désormais comme un business partner en charge de nombreux enjeux transversaux.

L’évolution vient également d’un examen plus poussé des coûts liés à la GRH, ou plutôt à sa mauvaise gestion. Les recrutements traités comme des prestations de service isolées se soldent fréquemment par des échecs à moyen ou long terme. Et chaque erreur de casting peut coûter à l’entreprise jusqu’à deux ans de salaire.

C’est pourquoi la politique de recrutement se met désormais au service de la stratégie d’acquisition de talents. Cette dernière envisage les ressources humaines comme la clé du futur de l’entreprise. Son objectif est de repérer, d’intégrer, et de développer les meilleurs talents de son secteur. Lesdits talents se définissent par leurs compétences existantes, leur compatibilité avec la culture de l’entreprise, et leur potentiel de développement une fois accompagnés par les experts RH.

À travers la politique de recrutement, la stratégie de talent acquisition formalise donc une vision qui commence avec le repérage des meilleurs candidats. Cette vision se prolonge jusqu’à l’accomplissement du potentiel professionnel des collaborateurs.

La politique de recrutement : une série de choix stratégiques

Formaliser la stratégie de recrutement offre aux experts RH l’occasion de répondre à des questions déterminantes pour l’avenir de l’entreprise. En voici quelques-unes, dont l’impact est trop souvent négligé.

Faut-il privilégier le recrutement externe ou la mobilité interne ?

C’est un choix qui semble se poser à la veille du lancement d’une campagne de recrutement. Et pourtant, les meilleures stratégies de recrutement lui apportent une réponse bien avant que les équipes métier expriment un besoin RH.

La répartition des missions au sein des équipes RH renforce un antagonisme artificiel entre mobilité interne des collaborateurs, et recrutement externe de nouveaux talents. La mise en compétition des collaborateurs existants et des nouvelles recrues impacte l’esprit d’équipe et exacerbe la résistance au changement.

C’est d’autant plus dommage que le recrutement interne n’est en fait que le prolongement d’une bonne stratégie d’acquisition de talents. S’ils ont été bien recrutés, les collaborateurs développent leur potentiel au point d’être naturellement capables de monter en compétences dans l’entreprise. Le recrutement externe vient compléter la réserve de talents existante, en lui apportant par exemple de nouvelles compétences ou en diversifiant les profils des équipes.

Lorsqu’ils décident de recourir au recrutement externe, les meilleurs experts RH ne se limitent d’ailleurs pas aux candidats actifs. Selon le poste ouvert et surtout les besoins de long terme de l’entreprise, ils peuvent décider de cibler les talents passifs, qui sont déjà en poste chez la concurrence – mais qui auraient toute leur place au sein de l’entreprise. Leur débauchage implique un effort de réseau étalé sur plusieurs années, mais celui-ci peut s’avérer très rentable sur le long terme.

Quel doit être le rôle des équipes métier dans le recrutement ?

La politique de recrutement se révèle un lieu de confrontation subtile entre le siège et le terrain, entre la Direction des RH et les équipes métier. Ces dernières, après tout, sont à la fois l’origine et la finalité de la campagne de recrutement. Ce sont elles qui expriment un besoin en ressources humaines ; et leur implication est indispensable à l’intégration de la nouvelle recrue.

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Pourtant, les équipes métier ont petit à petit perdu leur pouvoir de décision dans le processus de recrutement, à mesure que celui-ci s’est orienté vers l’acquisition de talents.

Le recrutement collaboratif garde pourtant toute sa place dans une stratégie RH data driven. Elle peut aller jusqu’à organiser l’implication des équipes à plusieurs étapes du recrutement :

  • La rencontre entre candidats et collaborateurs booste la marque employeur à double titre.
  • Les programmes de cooptation donnent d’excellents résultats en recrutement tout en renforçant la culture d’entreprise.
  • L’implication des équipes métier lors de la définition de la persona candidat, puis lors de la sélection des meilleurs profils, est la garantie d’une intégration réussie pour la nouvelle recrue.

La clé du succès est d’organiser l’intervention du recrutement collaboratif, et de former les représentants terrain aux enjeux du recrutement data driven.

Comment optimiser le processus de recrutement ?

Au-delà de l’implication transversale des équipes métier, la politique de recrutement doit mener un travail de fond sur l’efficacité du processus de recrutement.

De nombreux talents abandonnent leur projet de rejoindre l’entreprise pendant des étapes de transition. Ces dysfonctionnements logistiques pourraient pourtant être facilement résolus. Les meilleures politiques de recrutement accorderont donc une attention particulière aux étapes suivantes :

  • La première impression donnée aux candidats. Avec l’essor du marketing RH, les entreprises soignent leur présence en ligne et sur les réseaux sociaux. Mais elles en oublient parfois que l’expérience candidat concerne essentiellement des chercheurs d’emploi qui seront écartés pendant le processus de recrutement. Pour ne pas dégoûter d’excellents profils, les experts RH doivent faciliter la candidature et humaniser leurs relations avec les candidats éliminés.
  • La promesse d’embauche, qui précède trop souvent… un relâchement alarmant de la communication avec le candidat. Pour endiguer la généralisation de pratiques telles que le ghosting, les recruteurs doivent renforcer l’engagement des candidats jusqu’au bout du processus de recrutement.

La transition entre l’acquisition et le développement de talents – ou l’onboarding des nouvelles recrues sur le moyen et le long terme. Tout n’est pas fini après le premier jour au bureau !

Comment donner aux équipes RH les moyens de remplir leur mission ?

Les recruteurs déploient déjà des expertises polyvalentes, et on leur en demande toujours plus. Ils restent pourtant l’un des métiers les plus mal équipés !

La HR Tech vient à leur secours, en automatisant certaines des missions les plus chronophages du processus de recrutement. Les meilleurs ATS prennent ainsi en charge le plan de sourcing, la diffusion des offres d’emploi, la collecte et le tri des candidatures, les échanges personnalisés avec les candidats… L’automatisation du recrutement libère les experts RH. Ils peuvent se concentrer sur les missions de talent acquisition où ils apportent le plus de valeur ajoutée.

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