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Promesse d’embauche : éviter le ghosting en 10 bonnes pratiques

août 27, 2019

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Promesse d’embauche : éviter le ghosting en 10 bonnes pratiques

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On rêve du profil idéal, on repère un candidat attractif, on initie de premiers échanges, on se rencontre pour apprendre à mieux se connaître… Le recrutement ressemble à la drague ! Grâce à la digitalisation, ces deux relations humaines se rapprochent désormais jusque dans leurs travers. 

Dernier phénomène sociologique en date : le ghosting. Cette pratique bien connue des utilisateurs Tinder consiste à se débarrasser d’une relation devenue encombrante, en cessant tout contact avec l’interlocuteur. (Trop) longtemps pratiqué par les recruteurs, le ghosting est désormais très en vogue sur les marchés candidate-driven. Du jour au lendemain, les meilleurs profils ignorent les messages des recruteurs, y compris – et même très souvent – après la promesse d’embauche

Pourquoi les candidats choisissent-ils la rupture d’une promesse d’embauche ? Comment en construire une qui sera acceptée avec enthousiasme ? Retour sur un enjeu du recrutement 2.0 en 10 bonnes pratiques.

La (nouvelle) valeur légale de la promesse d’embauche

L’enjeu est d’autant plus pressant, que sa portée légale a récemment évolué.

Lorsqu’un contrat de travail ne peut pas être signé immédiatement, ladite promesse marque l’engagement mutuel du candidat et de l’entreprise. Le contrat de travail ne fait que préciser la date d’entrée en fonction.

Du moins, tel était le cas jusqu’à un revirement de jurisprudence opéré par la Cour de Cassation en septembre 2017. Les DRH doivent désormais distinguer deux dispositifs légaux :

  • l’offre de contrat de travail, qui précise la fiche de poste, la rémunération, et la date de prise de poste. Le candidat doit accepter dans un délai prédéterminé pour que le contrat de travail prenne effet ; mais l’employeur peut librement révoquer son offre au cours de ce même délai ;
  • et la promesse unilatérale de contrat de travail – soit une offre de contrat de travail, mais sans délai d’acceptation. Le candidat reste libre d’accepter ou de refuser au cours d’un délai prédéterminé. En revanche, l’entreprise ne peut pas rompre la promesse unilatérale sans s’exposer à des poursuites auprès du CPH (Conseil des Prud’Hommes) pour licenciement injustifié. La promesse unilatérale de contrat de travail est donc la nouvelle « promesse d’embauche »

NB : dans les deux cas, le salarié risque le versement de dommages et intérêts s’il revient sur son acceptation.

Pourquoi les candidats choisissent la rupture d’une promesse d’embauche ?

Comme souvent, la législation reste à la traîne de l’évolution des comportements. Malgré l’émergence de la promesse unilatérale de contrat de travail, qui leur est donc favorable, les candidats rompent de plus en plus souvent les échanges avec les recruteurs. 

S’ils avaient déjà accepté l’offre, l’entreprise peut bien sûr recourir aux Prud’Hommes. Mais ce n’est pas ce qui réglera son problème de marketing RH.

Quelles sont les causes du ghosting, et des autres ruptures de promesses d’embauche ?

Les candidats listent les motivations suivantes :

  • ils ont reçu une meilleure offre ;
  • une nouvelle information sur la culture de l’entreprise leur a été communiquée – par exemple, un témoignage collaborateur négatif ;
  • ils ont reçu une nouvelle information personnelle – par exemple, ils ne pourront pas voyager autant que le poste l’exige.

De leur côté, les recruteurs n’hésitent pas à rompre une promesse d’embauche dans certains cas :

  • parce qu’ils espèrent éviter des poursuites ;
  • si un meilleur profil a attiré leur attention, mais ils veulent garder le candidat en « plan B »;
  • car ils reconsidèrent leur choix, par exemple à cause d’un salaire trop élevé ou du retour négatif d’une référence ;
  • quand le recruteur s’est absenté sans prévenir personne ; voire n’a tout simplement pas le courage d’annoncer la mauvaise nouvelle au candidat.

NB : Bien que la pratique se généralise, le ghosting dénote un manque de professionnalisme de la part du candidat comme du recruteur. En l’absence d’un engagement signé, un simple e-mail reste une façon plus courtoise de rompre ce-dernier.

10 solutions pour des promesses d’embauche qui se concrétisent

La rupture de cet engagement n’inquiète pas que les recruteurs. Côté candidat, on s’interroge sur « les pièges » que recèle une promesse d’embauche. Celle-ci devrait pourtant être reçue comme le point d’orgue d’une relation RH fructueuse !

Les DRH pourraient être tentées de forcer la main aux candidats pour prévenir les ruptures de promesses d’embauche. Une telle réaction aggraverait la dégradation de l’expérience candidat

À la place, les équipes RH doivent prendre conscience des mécanismes profonds de la rupture des promesses d’embauche. Car même lorsque le candidat est celui qui opte pour le ghosting, ce sont souvent les recruteurs qui ont désinvesti la relation en premier. Il ne tient donc qu’à eux de restaurer une relation candidat de confiance, en 10 bonnes pratiques.

1. Construire une marque employeur au service des collaborateurs

Qu’est-ce qui rend une nouvelle offre plus attractive qu’une promesse d’embauche déjà acceptée ?

Les recruteurs qui répondent : « Un meilleur salaire ! » négligent le pouvoir d’attraction de la culture d’entreprise. D’après une étude Glassdoor, pas moins de 43 % des candidats placent ainsi l’équilibre vie professionnelle / privée en tête de leurs priorités. 

Il existe de nombreux moyens pour construire une marque employeur authentique et attrayante pour les profils candidats visés. Les entreprises qui lancent leur marketing RH peuvent commencer par leur site Carrières. Mais le meilleur moyen de convaincre les candidats, reste d’améliorer l’expérience collaborateur de façon tangible. 

2. Diversifier le sourcing vers des candidats plus fiables

Les candidats reviennent sur leurs décisions car ils se sentent en décalage avec la persona candidat recherchée par l’entreprise. Ils reviennent également sur leurs décisions car ils manquent de fiabilité et d’éthique professionnelle. 

Si une entreprise rencontre régulièrement l’un de ces deux écueils, il est temps de réévaluer sa stratégie de sourcing.

Les meilleurs ATS recommandent désormais des stratégies de sourcing et de multidiffusion des offres conçues sur-mesure pour chaque campagne de recrutement.

L’utilisation efficace d’un ATS soutient également la cooptation. Signal fort de compatibilité culturelle entre le candidat et l’entreprise, la relation humaine qu’implique la cooptation prévient le ghosting.

3. Élargir votre processus de sélection de candidats

Le recrutement est un exercice d’équilibre. En parallèle d’un ciblage plus qualitatif, les recruteurs peuvent gagner à rencontrer davantage de candidats. Ils diversifient leurs options et, le cas échéant, ils remplacent rapidement les candidats qui se désistent.

Une pipeline (un processus) plus large ne doit pas pour autant devenir un facteur de ghosting ! Grâce à une relation RH qualitative, les candidats écartés rejoignent l’écosystème de talents de l’entreprise.

4. Remettre les relations humaines au coeur du recrutement

Les candidats perçoivent facilement l’automatisation du processus de recrutement comme une déshumanisation. Rien de tel pour anéantir la personnalisation de l’expérience candidat !

Certes, les ATS prennent désormais en charge certaines des tâches les plus chronophages du processus de recrutement ; tels que la multidiffusion des offres d’emploi ou le tri des candidatures. Mais l’objectif est précisément d’aider les recruteurs à se consacrer à la personnalisation de l’expérience candidat et à sa forte plus-value humaine.

5. Personnaliser chaque campagne de recrutement

Parfois, le recruteur pense n’avoir à assurer qu’un « simple » renouvellement de poste. Ou il cherche à attirer les candidats avec des titres de poste accrocheurs. Quoiqu’il en soit, il se repose sur des clichés qui ne reflètent ni la réalité du poste, ni celle du profil recherché.

La qualité du travail sur la fiche de poste et la persona candidat déterminent le succès de chaque campagne de recrutement. La compréhension profonde du besoin métier attire et filtre les meilleurs candidats pour le poste.

6. Négocier la promesse d’embauche avec subtilité

Après l’analyse en amont, vient la réalisation en aval. Le processus de recrutement sert à identifier les motivations individuelles de chaque candidat. Qu’il s’agisse de rémunération ou d’autres avantages, les normes établies par l’entreprise ne doivent pas supprimer la marge de manoeuvre pour négocier avec chaque candidat une promesse d’embauche sur-mesure.

7. Engager les nouvelles recrues… au-delà de l’embauche

Les experts du marketing RH le savent bien : « l’engagement des candidats » ne devrait jamais se limiter à désigner la signature du contrat de travail !

Une fois la décision d’embauche annoncée, que la promesse soit signée ou non, les recruteurs doivent se concentrer sur l’intégration des nouvelles recrues. Celles-ci doivent être à la fois excitées et impliquées dans leur futur poste. Annonce personnalisée, rapprochement avec les équipes, découverte de la culture d’entreprise : le travail des recruteurs est loin d’être terminé.

8. Maintenir les échanges après la promesse

Les ATS viennent à nouveau alléger la tâche des recruteurs mobilisés par l’engagement des nouvelles recrues. L’automatisation des échanges avec les candidats se poursuit après la promesse d’embauche. Qu’elle se substitue ou non à des messages rédigés individuellement, la communication automatisée prolonge une relation candidat fiable et sécurisante.

9. Passer de l’expérience candidat à l’expérience collaborateur 

Au coeur de la période d’intégration, se joue la transition de l’expérience candidat vers l’expérience collaborateur. Du point de vue des recruteurs, on parle du passage de la stratégie d’acquisition à celle du management des talents

Le vivier de talents est au coeur de l’action ! Supporté par l’ATS, il liste les compétences, les talents, et les motivations de chaque collaborateur. Un entretien dédié avec les équipes RH permet à la fois :

  • de lancer le développement des talents du nouveau collaborateur dans les meilleures conditions ;
  • et marque son entrée officielle dans l’équipe métier !

10. Délivrer un feedback constructif aux candidats éliminés

Les informations collectées au cours du processus de recrutement ne sont pas perdues si celui-ci n’aboutit pas ! Les candidats qualifiés mais écartés ont toute leur place dans l’écosystème de talents de l’entreprise. 

Et ils y entreront avec confiance, grâce à un feedback personnalisé sur leur candidature et leurs pistes d’amélioration. Les recruteurs réticents peuvent à nouveau compter sur leur ATS : il contient toutes les informations pertinentes, grâce à sa plateforme de recrutement collaboratif et de centralisation des données.

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
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