Votre processus de recrutement arrive sur sa fin. Vous avez réussi à attirer et maintenir l'attention d'un candidat motivé et talentueux. Bravo !
Afin d'appuyer votre intérêt pour une future collaboration de travail, vous pouvez envisager la signature d'une promesse d'embauche. Toutefois, il ne s'agit pas d'un acte anodin. Il est indispensable de bien connaître les caractéristiques juridiques de ce document avant de le proposer à votre candidat.
Découvrez notre guide RH pour tout savoir sur la promesse d'embauche.
Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche ?
Une promesse d’embauche est un acte formulé par une entreprise à une future recrue. Il s'agit d'une manière pour un employeur de s'engager à recruter un candidat.
Ce document comporte une proposition de poste dans l'entreprise – dont le contenu est plus ou moins développé – et une date de démarrage fixée par les deux parties.
La promesse d'embauche est utile lorsqu’un candidat n'a pas la possibilité de signer immédiatement un contrat de travail. C'est notamment le cas s'il est déjà en poste dans une autre entreprise et qu'il n'a pas encore déposé son préavis de départ. De plus, un employeur peut la proposer si l'embauche est destinée à un établissement qui n'est pas encore officiellement ouvert.
La promesse d'embauche est avantageuse aussi bien pour le professionnel que pour l'employeur. Elle assure à l'entreprise que le candidat viendra travailler à partir de la date définie, qu'il ne renoncera pas à la proposition de poste, et qu'il n'acceptera pas une offre d'emploi de la part d'un concurrent. Pour le candidat, c'est une garantie qu'il sera bel et bien embauché une fois qu'il aura quitté son entreprise actuelle.
La valeur juridique de la promesse d'embauche
Selon les arrêts n° 2063 et n° 2064 rendus le 21 septembre 2017 par la chambre sociale de la Cour de cassation, la promesse d’embauche peut constituer soit une offre de contrat de travail, soit une promesse unilatérale de contrat de travail.
Regardons-les de plus près :
- L'offre de contrat de travail. Il s'agit d'une proposition de contrat de travail par l'entreprise. Cette dernière n'est juridiquement engagée que lorsque le document est signé par le candidat durant le délai fixé. Autrement dit, elle peut se rétracter tant que l'offre n'est pas expressément acceptée. Attention : l'offre de contrat de travail ne vaut pas contrat de travail.
- La promesse unilatérale de contrat de travail. Ici, l’employeur s'engage en promettant un contrat de travail à un candidat. Ce document vaut un contrat de travail. Le destinataire peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer, dans le délai fixé par l'entreprise. Lorsque ce délai est dépassé, la promesse unilatérale de contrat de travail n’est plus valable.
Dans tous les cas, le salarié ne peut pas exiger de recevoir une promesse d'embauche et ce, même si l'employeur a exprimé une volonté de le recruter à la fin des entretiens de recrutement. Il ne s'agit pas d'une formalité obligatoire.
Comment rédiger une promesse d'embauche ?
Le contenu
Pour un démarrage sur de bons rails, il est important que la rédaction de votre promesse d'embauche soit précise, facilement compréhensible et destinée à une personne spécifique.
Voici les éléments principaux à inclure pour une promesse d'embauche efficace :
- Le titre et la définition du poste (et éventuellement la description de poste)
- La date envisagée d’entrée en fonction
- Le rythme de travail
- Le type de contrat de travail et sa durée (dans le cadre d'un CDD)
- La rémunération
- Le lieu de travail
- Le nom et les coordonnées du candidat
Il est également important de fixer une date butoir à laquelle le candidat devra fournir une réponse, c'est-à-dire, retourner la promesse d'embauche signée avec la mention "bon pour accord".
Il faut savoir que seul un collaborateur de l'entreprise autorisé à émettre et signer un contrat de travail (le DRH par exemple), peut signer la promesse d'embauche. Ce document étant un engagement de la part de l'employeur, il n'est possible de le proposer qu'une seule fois par poste.
À noter : l'entreprise peut inclure une clause suspensive dans la promesse d’embauche. Par exemple, l'obtention d'un diplôme peut être exigée pour conclure l'embauche (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-14019). Cela est conseillé si vous souhaitez recruter un étudiant ou un professionnel en attente des résultats d'un diplôme ou d'une certification nécessaire pour la prise de fonction. Si cette clause est mentionnée, l'embauche ne sera alors effective que si le candidat obtient son diplôme ou sa certification. Mais la condition suspensive peut aussi concerner l'entreprise. Par exemple, l'ouverture officielle d'un nouvel établissement.
Modèle de lettre de promesse d'embauche
Madame/Monsieur [nom du candidat],
Suite à notre entretien/notre conversation, nous avons le plaisir de vous annoncer que votre candidature a été retenue pour le poste de [titre du poste] chez [nom de l’entreprise].
Nous vous proposons un [type de contrat] de [temps de travail] avec une rémunération de [salaire et avantages], à compter du [date du début du contrat].
Si ces conditions vous conviennent, merci de nous retourner ce document signé avant le [date limite de signature].
Cordialement,
[nom de l’expéditeur]
La forme de la promesse d'embauche
Il n’existe aucune obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. Toutefois, elle est généralement écrite et envoyée par mail ou par courrier.
S'il est possible de la formuler de manière orale, nous vous le déconseillons fortement. En effet, il sera difficile de prouver son existence et son contenu en cas de litige avec le candidat.
Est-il possible de modifier la promesse d'embauche ?
La promesse d’embauche n'étant pas obligatoire, mais à l'initiative de l'employeur, la loi permet de la modifier. Toutefois, certaines conditions s'appliquent.
Que la promesse d'embauche concerne un contrat CDI ou CDD, il ne faut pas modifier les acquis du candidat.
Par exemple, si après l'acceptation de la promesse d'embauche l'employeur souhaite baisser le montant de la rémunération du candidat, ce dernier peut tout à fait s'y opposer.
Néanmoins, des modifications peuvent être réalisées si les deux parties arrivent à un accord commun. Dans ce cas, la loi n'impose pas de restrictions ou de formes particulières.
Le cas du recrutement d'un professionnel étranger sans papiers
Pour travailler en France, le salarié doit être un ressortissant européen ou posséder un titre de séjour. Toutefois, si vous souhaitez recruter un professionnel sans papiers, la promesse d'embauche peut lui permettre de régulariser sa situation.
La régularisation par le travail est un procédé juridique qui permet à un salarié étranger de recevoir une carte de séjour salarié ou travailleur temporaire. Toutefois, l'obtention d'une promesse d’embauche n’est qu’une des étapes pour y parvenir. La régularisation est réalisée au cas par cas et est soumise à des conditions précises.
L'employeur peut inclure clause de condition de régularisation dans la promesse d'embauche, c'est-à-dire, exiger que le professionnel obtienne l'ensemble des papiers nécessaires pour travailler légalement, avant d'attribuer le poste.
Pour plus d'informations sur la promesse d'embauche pour un étranger en situation irrégulière, consultez le site du Ministère de l'intérieur.
La rupture de la promesse d'embauche
Comme nous l'avons vu un peu plus haut, toutes les promesses d'embauche n'ont pas la même valeur juridique. Voyons les différentes situations :
- La rupture de l'offre de contrat de travail. Ce document n'ayant pas une valeur de contrat de travail, l'employeur peut le retirer pendant le délai laissé au candidat si ce dernier ne l'a pas déjà accepté. Dans le cas où le candidat a signé le document, l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat. De la même manière, il peut être demandé à un candidat qui ne respecte pas son engagement de verser des dommages et intérêts à l'entreprise.
- La rupture de la promesse unilatérale de contrat de travail. Ce document ayant une valeur de contrat de travail, il engage l'employeur même si le candidat n'a pas encore manifesté son accord. Ainsi, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le candidat peut alors saisir le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le versement dommages et intérêts. Comme dans le cas précédent, le salarié qui accepte la proposition de l'entreprise et qui ne respecte pas son engagement peut être condamné à verser des dommages et intérêts.
À noter : l'évaluation du préjudice est réalisée en fonction de plusieurs facteurs. Parmi eux, on retrouve le degré de perturbation de l’activité de l’entreprise, les dispositifs de recrutement particuliers (l'intervention d'un prestataire de recrutement par exemple) ou encore, le caractère stratégique du poste.
La promesse d'embauche est un engagement entre un candidat et un employeur. Si elle existe sous plusieurs formes, c'est dorénavant la promesse unilatérale de contrat de travail qui vaut contrat de travail. Pour éviter les incompréhensions et les éventuels litiges, assurez-vous de discuter des différentes modalités avec votre future recrue avant même d'émettre la promesse d'embauche.Voilà une bonne manière de démarrer votre future collaboration sur les chapeaux de roues !
.png)
