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Le recrutement chez Baremetrics : L’art de recruter quand votre équipe est aux 4 coins du monde

Aujourd’hui, notre invité est un concepteur produit passionné. Il crée ses propres produits depuis le lycée et, il y a quelques années, il a conçu un produit pour résoudre les problèmes qu’il rencontrait fréquemment en travaillant avec ses clients. Ce produit est aujourd’hui une entreprise de six salariés à temps plein qui travaillent tous à distance.

Ce produit, c’est Baremetrics, un logiciel analytique SaaS (Software as a Service) pour Stripe. Le voici en quelques faits intéressants :

  • 8 jours, c’est le temps qu’il a fallu à notre invité pour concevoir et lancer la première version de Baremetrics. Équipe : 1 personne. Chiffre d’affaires : 0€.
  • 8 semaines plus tard, la première version devient rentable. Équipe : 1 personne. Chiffre d’affaires : 2 000€/mois.
  • 6 mois plus tard, Baremetrics est une entreprise SaaS à part entière. Équipe : 2 personnes. Chiffre d’affaires : 14 000€/mois.
  • En 2014, le Fonds Stripe a investi 500 000 € dans Baremetrics. Équipe : 3 personnes. Chiffre d’affaires : 20 000€/mois.

Nous avons discuté avec l’homme à l’origine de tout ça, Josh Pigford !

Voici les sujets abordés durant notre conversation :

  • Les e-mails ne sont parfois pas assez simples pour la communication à distance des équipes
  • Comment déterminer sa niche de recrutement et partir à sa recherche
  • L’importance de recruter des personnes qui vous connaissent déjà
  • Savoir quand ne pas recruter
  • Au final, c’est la relation qui compte
  • Correspondre à la culture, ce n’est pas « cocher des cases »

L’art de recruter quand votre équipe est à distance

Perry Otsdam : Nous recevons Josh Pigford de Baremetrics pour les Founder’s Talks de Recruitee. Merci beaucoup pour votre temps.

Josh Pigford : Merci de me recevoir !

Perry Otsdam : Nous sommes de grands fans de Baremetrics. Nous l’utilisons depuis un moment. Je crois que vous gagnez du terrain en Europe, n’est-ce pas ?

Josh Pigford : Oui, nous avons des clients partout.

Perry Otsdam : Nous aimerions nous concentrer sur votre processus de recrutement, sur votre manière de faire grandir votre équipe. Elle nous semble intéressante car vous travaillez à distance à travers le monde.

Josh Pigford : Nous avons 4 personnes aux Etats-Unis, 1 au Canada, 1 au Royaume-Uni. Et nous sommes en train d’en recruter quelques autres.

Perry Otsdam : Vous êtes une équipe à distance depuis le début, correct ? 

Josh Pigford : Oui, nous travaillons complètement à distance. 

Perry Otsdam : Comment travaillez-vous ? Utilisez-vous Trello ou Slack

Les e-mails ne sont parfois pas assez simples pour les équipes travaillant à distance.

Josh Pigford : Nos outils sont faits pour le travail à distance. Je dirais qu’ils sont plutôt conventionnels. Comme vous l’avez dit, nous utilisons Slack et divers outils de partage de documents comme Google et Dropbox. C’est l’unique point sur lequel nous ne sommes pas encore tous d’accord. Certains outils ont de meilleures intégrations avec Slack, Trello que d’autres, alors que Google Docs est plutôt confus. Il y a un petit doute là-dessus. Mais c’est à peu près tout : partage de documents, Slack et Trello. Nous n’utilisons pas du tout les e-mails.

Perry Otsdam : Ok. Et Pivotal pour les développeurs back-end ? Ou bien utilisez-vous Trello pour ça ? 

Josh Pigford : Nous utilisons certains des commentaires de GitHub. Mais pour la plupart, tout existe déjà dans Trello.

Perry Otsdam : Votre équipe n’est pas si grande, n’est-ce pas ? Vous êtes seulement 6 pour le moment ?

Josh Pigford : 6 à l’heure actuelle, mais nous sommes en train de recruter.

Perry Otsdam : Comment recrutez-vous ? Y-a-t-il une source que vous aimez/appréciez ?

Déterminer sa niche de recrutement et partir à sa recherche

Josh Pigford : Cela dépend du poste. Je pense que les job boards peuvent être assez utiles, mais les gros comme monster.com ou Indeed, pas vraiment. La qualité des candidats venant de ces derniers est généralement assez mauvaise. Même les job boards de Stack Overflow et GitHub n’ont pas bien fonctionné pour nous. Mais le fait que nous recherchions exclusivement des personnes qui peuvent travailler à distance doit beaucoup jouer. Basecamp a son propre job board, weworkremotely.com, et il est super. Il est de bonne qualité et les gens y connaissent bien le travail à distance. C’est un ensemble de compétences. Il faut savoir travailler en remote.

Perry Otsdam : Oui, je suis complètement d’accord.

Josh Pigford : Donc je pense que publier sur les jobs boards dédiés à une industrie ou à un poste spécifique est assez important. Généralement, les job boards conventionnels ne fonctionnent pas.

Perry Otsdam : Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur la différence entre le fait de poster sur des job boards et de sourcer les candidats passifs ? Est-ce que vous sourcez souvent des talents ? 

Josh Pigford : Nous n’utilisons aucun service pour ça et ne publions les offres actives que sur notre propre site carrière et job board : baremetrics.com/jobs. Nous ne publions pas sur les job boards, sauf si nous avons un poste à pourvoir rapidement. Je n’ai pas vraiment réussi à dénicher d’ingénieurs spécifiques. Mais ça peut bien fonctionner avec les designers, en regardant leurs portfolios puis en les contactant. 

Perry Otsdam : Je suppose que Dribbble est une excellente source pour trouver des designers, par exemple.

Josh Pigford : Absolument.

Perry Otsdam : Intéressant. De plus en plus d’équipes travaillant à distance apparaissent et nous avons remarqué qu’elles pratiquent le sourcing de candidats, comme nous aimons l’appeler, dans 80 % à 90 % des cas.

L’importance de recruter des personnes qui vous connaissent déjà

Josh Pigford : Nous travaillons beaucoup le côté marketing et c’est, je crois, un autre point important. Nous écrivons énormément sur notre blog. Beaucoup de gens connaissent Baremetrics grâce au blog. C’est une source de personnes qui nous connaissent et qui sont au courant de nos offres. Ce n’est pas comme si nous étions une entreprise dont personne n’a entendu parler. Quand nous essayons de trouver des gens avec qui travailler, il y en a qui nous connaissent. C’est bien plus facile de recruter comme ça.

Perry Otsdam : Donc le blog n’est pas qu’un outil marketing, mais aussi une bonne source de candidats ?

Josh Pigford : Exactement. Nous ne publions même pas nos offres d’emploi sur le blog. Ce sont simplement les gens qui nous suivent et s’inscrivent à la newsletter. Et en général, connaître Baremetrics facilite le processus. Certaines de nos recrues ont entendu parler de nous car ils suivaient déjà Baremetrics. Je crois que ça joue un rôle important, pour nous en tout cas.

Perry Otsdam : Vous avez dit plus tôt qu’être capable de travailler à distance est une compétence importante. Cela demande un certain état d’esprit, de l’engagement je suppose. Y-a-t-il des exemples des cas dans lesquels ça n’a pas fonctionné ?

Savoir quand ne pas recruter

Josh Pigford : Nous devons laisser partir les employés quand travailler à distance ne leur convient pas. Si vous n’avez jamais travaillé à distance, nous ne sommes pas en mesure de dire : « Je veux que Baremetrics devienne l’endroit où vous apprendrez à travailler à distance. » Si ce n’est pas fait pour eux, il n’y a rien de mal là-dedans. Certaines personnes ont besoin d’avoir des gens autour d’eux pour avancer dans leurs projets. Je n’ai donc jamais recruté une personne qui n’ait pas travaillé à distance avant.

Perry Otsdam : Le blog est une source importante pour vous. Avez-vous des conseils pour les entreprises qui n’en sont pas encore au même niveau de trafic entrant que vous ? Une suggestion pour agrandir leur équipe ? Que faut-il rechercher ?

Au final, c’est la relation qui compte

Josh Pigford : Je crois que ça se résume pour beaucoup à la relation. Ma toute première recrue était un homme que j’ai rencontré à une conférence il y a quelques années, et nous étions restés en contact. De même, d’autres personnes que nous avons recrutées avaient entendu parler de nous, de moi. A mon avis il est important de réaliser qu’il s’agit d’un processus à long terme. Le principal est de faire connaissance avec les gens. En allant par exemple à des conférences, ou pas. Vous ne pouvez pas recruter en silo. Vous devez rencontrer des gens – les affaires tournent généralement autour du fait de connaître du monde. Pas nécessairement des personnes populaires; il s’agit simplement d’avoir des relations avec les gens, car c’est ce qui paye à long terme.

Perry Otsdam : Je vois que vous faites également attention à votre apparence – votre image de marque. Un petit détail amusant à propos de l’équipe, une vidéo… Est-ce quelque chose que vous recherchez également chez vos candidats ? 

Correspondre à la culture, ce n’est pas « cocher des cases »

Josh Pigford : Bien sûr, cela fait en quelque sorte partie de notre culture d’entreprise, mais je pense que les personnes qui gravitent autour de nous partagent probablement notre sens de l’humour. Pour le moment en tout cas, je dirais que tout le monde est assez drôle dans notre équipe. Je n’essaie pas de recruter des gens drôles, mais c’est une chose que nous avons en commun et qui semble vraiment nous rapprocher. Nous avons beaucoup de similarités dans ce que nous aimons, aimons faire et ce qui nous fait rire. Je pense que ça vient en grand partie du subconscient, je ne demande pas si les candidats « cochent toutes les cases ». Mais je pense que c’est un résultat naturel de ma personnalité, de celle de l’équipe ou simplement que jusqu’ici, nous avons créé une entreprise qui attire ce type de personnes.

Perry Otsdam : Merci beaucoup ! Une dernière question : est-ce que vous gardez une petite équipe par choix ? Ou est-ce plutôt que vous ne voulez pas avoir 20, 30 personnes éparpillées ? Qu’est-ce que vous planifiez pour le futur ?

Josh Pigford : Nous prévoyons de nous développer. Notre effectif va probablement doubler dans les 12 à 18 mois à venir. Nous avons un tas de choses en préparation pour les 12 prochains mois.

Perry Otsdam : Et tout ça se fera à distance ? Ou est-ce que vous êtes à la recherche d’un espace de travail ?

Josh Pigford : Oui, et non. Nous ne planifions pas de louer un espace de travail pour le moment.

Perry Otsdam : On aime le fait que vous restiez fidèle à vous-même. Félicitations pour votre super logiciel. On adore l’utiliser, donc comptez nous parmi vos ambassadeurs.

Josh Pigford : Génial, ça me touche.

Perry Otsdam : Merci beaucoup pour votre temps.

Josh Pigford : Merci.

Dernières réflexions

J’aimerais remercier Josh d’avoir évoqué beaucoup de facteurs clés du recrutement pour une équipe travaillant à distance. Vous devez absolument connaître votre style de travail et ce que vous cherchez. Vous pourrez dès lors trouver un candidat qui « correspond à votre culture d’entreprise ». Vous ne devriez toutefois pas l’utiliser comme une check-list, mais plutôt en tant que base pour créer une relation forte.

N.B. : traduit de l’anglais. Original.

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