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Arrêtons d’opposer recrutement externe et mobilité interne

mai 14, 2019

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Arrêtons d’opposer recrutement externe et mobilité interne

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Recrutement externe ou interne” : “avantages et inconvénients”, “comparatif”, “lequel choisir ?”. Une simple requête Google donne l’impression qu’un match oppose les recruteurs aux équipes RH. Partisans du recrutement externe et promoteurs de la mobilité interne se livreraient-ils une guerre sans merci à chaque ouverture de poste ?

Les experts de l’acquisition et du management de talents savent qu’il s’agit là d’une vision très réductrice de leur coeur de métier. Loin de se résumer à une série de choix binaires, la stratégie RH mobilise des outils sophistiqués et des arbitrages complexes. Recrutement en externe et mobilité interne y jouent des rôles complémentaires.

Nous avons exploré le rôle que joue la mobilité interne dans la politique d’acquisition de talents. En toute logique, voici 7 techniques pour mettre le recrutement externe au service du management des talents.

Passer du recrutement à l’acquisition de talents

Le métier des RH évolue rapidement. Ses missions, longtemps considérées comme des centres de coûts isolés, portent maintenant les espoirs de développement de l’entreprise. De “parent pauvre” du Comité de Direction, la DRH devient enfin un véritable business partner.  

Contrepartie de cette révolution corporate : les “nouvelles” politiques RH défilent dans les médias spécialisés comment autant de buzz words. On en vient à oublier qu’elles ont un véritable impact sur l’expérience collaborateur et sur la performance de l’entreprise.

Faire de meilleurs choix en termes de stratégie de recrutement implique de différencier entre :

  • le recrutement externe et l’acquisition de talents. Envisagé de façon isolée et pragmatique, le recrutement vise simplement à satisfaire un besoin ponctuel exprimé par un Département opérationnel. Diffusion d’une annonce, entretien d’embauche, signature du contrat : l’affaire est vite réglée.

À l’inverse, l’acquisition de talents prépare la compétitivité de l’entreprise. En repérant et intégrant les meilleurs talents de leur secteur d’activité, les équipes RH assurent son avantage compétitif sur la concurrence.

  • la GRH (Gestion des Ressources Humaines) et le management de talents – dont fait partie la mobilité interne. La GRH se résume à une série de tâches administratives, au point que la HR Tech envisage son remplacement par l’intelligence artificielle.

Mais aucun robot ne sera jamais capable de se charger du management de talents. En combinant relations humaines et RH data-driven, cette nouvelle approche aide chaque collaborateur à réaliser son potentiel professionnel.

La stratégie d’acquisition et de management de talents renforce tant la marque employeur que la performance corporate.

Les employés font leurs propres choix en termes de mobilité professionnelle. Sur un marché du travail à la fois ouvert et dégradé, ils sont de plus en plus sensibles à la réalisation de leur potentiel professionnel. Et il est inutile de rappeler aux experts des RH qu’ils gèrent le principal asset de leur entreprise. La façon dont ils envisagent et exécutent leur mission transforme l’avenir des équipes.

La vraie question : acquisition de talents, ou mobilité interne ?

Mettons fin à la polémique en quelques mots. Le recrutement en externe s’envisage essentiellement si le recrutement interne ne répond pas (encore) aux besoins opérationnels.

Recruter des Millenials, engager ses équipes

On pense bien sûr aux postes d’entrée dans l’entreprise, qui visent typiquement de jeunes diplômés – voire des stagiaires.

Certes, tous les recruteurs n’apprécient pas les Millenials, qui ont acquis la réputation de changer d’emploi sur un coup de tête. D’après CareerBuilder, 25 % des salariés de 35 ans ont changé 5 fois de poste.

Mais les études les plus poussées  indiquent que leurs motivations ne collent pas aux stéréotypes dans lesquels on voudrait les enfermer. Les Millenials choisissent les entreprises qui ouvrent les meilleures perspectives pour leur carrière. Ils sont au moins autant à la recherche d’opportunités que de meilleurs salaires. Ils quittent les postes sans avenir, et les entreprises qui ne répondent pas à leur besoin de réalisation personnelle.  

En un mot, les Millenials veulent contrôler leur propre carrière – et les équipes de management des talents peuvent les y aider, au bénéfice de l’entreprise. Le recrutement externe au début d’une carrière fidélise les équipes et teste la stratégie d’engagement des talents.

Diversifier les talents

Les entreprises qui enregistrent une croissance rapide de leur activité ou qui s’attaquent à un nouveau marché doivent, elles aussi, recourir au recrutement externe. Celui-ci serait apparemment indispensable à l’innovation et à la diversification des talents.

On pense d’abord aux compétences techniques. Après tout, un cabinet de conseil ne s’improvise pas agence de développement web.

Cela dit, à l’exception de savoir-faire très éloignés du cœur de métier, une solide politique de formation comble les besoins de nouvelles compétences. Elle se met au service de l’expérience collaborateur. Après tout, l’entreprise compte probablement au moins un consultant qui rêve d’évoluer vers la création d’applications métier.

Mais on parle de management de talents, et non de compétences. Dès leur recrutement, le management de talents s’intéresse au potentiel inexprimé des candidats. Celui-ci sera développé selon les besoins de l’entreprise. On invite des profils atypiques à mener des carrières inattendues, qui ouvrent les horizons de l’entreprise.

La reconnaissance de cette capacité d’innovation explique en partie la popularité du recrutement externe lorsqu’il s’agit de trouver un nouveau dirigeant. Plus de 90% d’entre eux sont recrutés hors de l’entreprise, d’après Corner Stone.

Renforcer la cohésion d’équipe

Un programme de mobilité interne mal accompagné attise les rivalités entre collaborateurs. À l’inverse, le recrutement en externe renforce la cohésion d’équipe à plus d’un titre.

  • Le recrutement collaboratif améliore la performance du recrutement. Définition dans l’action du besoin RH, réduction des biais de recrutement, confrontation des points de vue… Les recruteurs ont tout à gagner à impliquer les équipes opérationnelles.
  • La compatibilité culturelle détermine largement le succès de la prise de poste. L’implication des équipes dans le choix de leur nouveau collaborateur prépare le terrain pour son intégration.
  • Et réciproquement, les candidats cherchent à multiplier les contacts avec les collaborateurs. Qui pourrait mieux leur parler de leur futur poste ? Comme souvent, expérience collaborateur et expérience candidat se renforcent mutuellement.

Plus largement, le recrutement externe participe à l’expression et même à la construction de la culture d’entreprise. La salle d’entretien devient un lieu de débats passionnés entre collaborateurs. Les discussions sur les profils des candidats parlent surtout des valeurs de l’entreprise. Leurs conclusions enrichissent la compréhension de la culture corporate partagée par toute l’équipe.  

Promouvoir la marque employeur

Le service recrutement se voit confier une occasion inattendue de promouvoir l’image de l’entreprise. La marque employeur influence de plus en plus la perception de l’entreprise par le grand public.

Songez par exemple que, d’après Glassdoor, 60 % des chercheurs d’emploi déclarent avoir vécu une mauvaise expérience candidat. Parmi eux, 72 % en ont parlé sur les réseaux sociaux. Une entreprise qui ne soigne pas son marketing RH risque non seulement de faire fuir les talents, mais aussi de perdre des clients !

La promotion de la marque employeur devient donc l’un des objectifs du recrutement externe. Nous allons le voir : le marketing RH se décline tout au long du processus de recrutement. Mais il est loin de s’y limiter !

Il n’y a qu’un pas entre expérience candidat et expérience collaborateur. Si la seconde ne tient pas les promesses faites par la première, la déception des nouvelles recrues aura de graves conséquences. On reproche souvent au recrutement en externe son budget élevé : il serait environ 20 % plus onéreux que la mobilité interne. Mais ce surplus n’inclut même pas le coût d’un recrutement raté. Or, d’après UsineDigitale.fr, plus de 61 % des nouveaux collaborateurs remerciés en moins d’un an sont issus du recrutement externe.

Un marketing RH réussi repose donc sur une expérience collaborateur aussi travaillée que l’expérience candidat. Formations pertinentes, outils métier de pointe, écosystème d’innovation qui aide les salariés à développer le potentiel des salariés (intrapreneuriat, expérience terrain…)

Les meilleurs services recrutement connaissent déjà toutes ces techniques de marketing RH ! Ce sont celles de la mobilité interne, et d’une stratégie de management des talents efficace.

Objectif recrutement de talents : améliorer le recrutement externe en 7 techniques

Travailler la marque employeur pour attirer les meilleurs talents

Le marketing RH valorise l’entreprise, mais pas auprès de n’importe qui. Grâce à une politique d’inbound recruiting, les talents découvrent “d’eux-mêmes” l’environnement rêvé pour leur carrière. Quelques outils de base :

  • Un site Carrière qui valorise l’expertise et la culture de l’entreprise ;
  • Un contenu pertinent, qui apprendra quelque chose sur leur coeur de métier aux talents du secteur et aux candidats passifs ;
  • Une initiative de social recruiting ciblée. Inutile d’envahir tous les réseaux sociaux, mieux vaut choisir ceux qui vous donneront de la crédibilité aux yeux du candidat idéal.

Cibler la persona candidat idéale en équipe

Pour que le marketing RH trouve sa cible, le service recrutement devra passer un certain temps à la définir avec les équipes opérationnelles. Et celles-ci ne comptent pas que les futurs collaborateurs directs de la nouvelle recrue !

L’objectif du recrutement est de remplir un poste, mais l’acquisition de talents vise à préparer le futur de l’entreprise. De la définition du poste à la construction de la persona candidat idéale, les recruteurs doivent résonner avec la vision métier de l’entreprise.

Personnaliser l’expérience candidat

Le secret du marketing RH, c’est d’organiser une rencontre authentique. L’entreprise a tout intérêt à présenter avec sincérité sa culture et sa vision aux candidats. On ne le rappellera jamais assez : 9 recrutements ratés sur 10 sont dûs à une incompatibilité culturelle. Mieux vaut que les talents qui ne se reconnaissent pas dans le marketing RH de l’entreprise passent leur chemin.

En partant de ce pré-requis, la créativité des services recrutement s’exprime dans toutes les facettes du marketing RH :

Automatiser la logistique du recrutement externe

Cette technique ne semble-t-elle pas contradictoire avec la précédente ? Les candidats apprécient autant l’authenticité qu’une organisation fluide, qui pose les bases d’une relation de confiance avec l’entreprise.

Par ailleurs, nous l’avons dit, le marketing RH ne se soucie pas seulement de ce qui plaît aux candidats.

La Direction RH a beau se retrouver régulièrement chargée de la transformation digitale de l’entreprise : elle n’en reste pas moins l’un des services les plus mal équipés.

Diffusion des annonces, collecte et tri des candidatures, organisation des entretiens, suivi de chaque candidat… Rappelons qu’une offre de poste génère en moyenne 250 candidatures. La charge de travail liée au recrutement externe a de quoi décourager n’importe quel service recrutement. L’expérience collaborateur s’en ressent.

C’est d’autant plus dommage, qu’un bon ATS (Applicant Tracking System) automatise avec grâce les tâches les plus rébarbatives du recrutement en externe. Libérés de leurs irritants opérationnels, les recruteurs peuvent se concentrer sur leur relation personnalisée avec les candidats.

Impliquer les équipes à chaque étape du recrutement externe

L’ATS n’améliore pas que le quotidien du service recrutement. Il facilite également le recrutement collaboratif, à chaque étape du recrutement :

  • Une plateforme dédiée organise la participation des collaborateurs à la sélection des candidats et aux entretiens.
  • L’ATS intègre différents sourcings, dont notamment la cooptation. Plus de 60 % des recruteurs la considèrent comme leur meilleur canal de sourcing, d’après une étude The Social Referral. Bien qu’elle donne d’excellents résultats tant en termes de recrutement que de renforcement de la culture d’entreprise, la cooptation pâtit souvent d’un manque de structuration.
  • Du CV aux retours des recruteurs, en passant par la performance aux tests de recrutement, l’ATS centralise toute l’information disponible sur chaque candidat. Il pose les bases des échanges entre parties prenantes et du recrutement data-driven.

Construire un talent pool visionnaire

Les objectifs du recrutement sont remplis après la prise de poste ; mais le management de talents ne fait que commencer. Les équipes RH devront suivre et développer les talents de leurs collaborateurs tout au long de leur carrière – une mission difficile, même dans une PME à taille humaine.

La HR Tech et l’intelligence artificielle viennent à nouveau au secours du service recrutement, en révolutionnant la CVthèque. Au lieu d’une simple bibliothèque de CV rarement consultée, les ATS de dernière génération créent des CVthèques intelligentes, dédiées au management de talents. Elles capitalisent sur la collecte d’informations lors du recrutement, pour proposer des stratégies de développement des talents qui collent avec les horizons de l’entreprise.

Spécialiste de la transformation digitale, Gwladys Galloy jongle avec les équipes et les techniques de recrutement. Qu'il s'agisse de repérer de jeunes talents, de négocier avec des candidats seniors, ou de motiver vos équipes, elle partage avec vous le meilleur du recrutement 2.0 .
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