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Recrutement en start-up, PME, ou grand groupe : les stratégies qui marchent

Certaines start-ups atteignent la taille de grands groupes en quelques mois. Les grands groupes s’allègent et prennent des allures de start-ups. La logistique des PME et ETI peut s’avérer aussi complexe que celle d’une multinationale. Et la HR Tech tend à traiter toutes ces structures comme des clients interchangeables.

Pourtant, chaque entreprise fait face à des défis de recrutement spécifiques à son métier, à sa localisation, et surtout, à son stade de développement.

A l’heure où tous les recruteurs signalent des difficultés à remplir leurs postes vacants, les candidats les mieux formés tiennent le marché. Pour aider les entreprises, la HR Tech doit abandonner son approche “one size fits all”. Les meilleurs logiciels RH se transforment pour accompagner le recrutement des start-ups jusqu’à ce qu’elles deviennent de grands groupes.

Le recrutement start-up, un pari sur l’avenir

La moitié des start-ups dépérissent en moins de 3 ans. On ne saurait reprocher aux jeunes entrepreneurs de se concentrer sur leur métier et de reléguer “l’administratif” à un futur lointain.

Les 10 000 start-ups françaises ont pourtant créé 11 000 emplois en 2017. Selon le BCG, ce chiffre pourrait grimper à plus de 200 000 d’ici 2022… à condition d’accompagner la structuration RH des start-ups.

La start-up offre un environnement dynamique à taille humaine, où un nouvel employé peut monter rapidement en responsabilités. Elle fait rêver les seniors en mal d’aventure comme les jeunes talents ambitieux. Mais pour les retenir, elle doit les préparer à la réalité du terrain.

Construire une culture d’entreprise grâce à la HR Tech

L’incompatibilité culturelle est à l’origine de 9 recrutements ratés sur 10. En pleine construction de leur culture d’entreprise, les start-ups doivent recruter en priorité des collaborateurs qui partagent leurs valeurs.

Les meilleurs ATS aident les jeunes chargés RH à cibler et à piloter la performance de la stratégie de recrutement en  :

  • Clarifiant les objectifs de la campagne de recrutement : profils recherchés, deadlines…
  • Posant les bases de la marque employeur, en facilitant la création d’un site Carrière et en intégrant au pipeline les candidatures qui y sont collectées.
  • Remplaçant les multiples outils informels (chaînes d’emails, tableurs Excel…) utilisés pour préparer et suivre le processus de recrutement.
  • Facilitant la mise en conformité avec le RGPD et d’autres réglementations, des obligations souvent négligées par les start-ups mais auxquelles elles ne sont pas moins soumises que n’importe quelle entreprise.
  • Générant des rapports automatiques sur l’efficacité de la campagne de recrutement menée par la start-up.

Crowdyhouse, qui a adopté Recruitee très tôt dans son développement, lui attribue la maîtrise de sa croissance. Là où les start-ups font souvent l’erreur de recruter dans l’urgence, Crowdyhouse repère les talents toute l’année. Pour renforcer l’esprit d’équipe, la Direction RH confie presque toute la procédure de recrutement aux collaborateurs.

Sortir les PME de la crise de recrutement

Les recruteurs des PME et ETI sonnent l’alarme : 83% d’entre eux peinent à remplir leurs postes vacants. L’incapacité à répondre aux enjeux de recrutement des PME et ETI freinerait la croissance de 72% d’entre elles, selon une enquête BPI France.

Le blocage découle de causes macroéconomiques, telles que les disparités territoriales, la pénurie de talents, ou la concurrence des grands groupes. Cependant, certains leviers restent aux mains des recruteurs :

  • La prise de risque calculée : Mieux que des profils “prêt à l’emploi”, les PME et ETI doivent recruter de futurs talents qu’elles feront monter en compétences.
  • La structuration de la stratégie RH : La gestion des ressources humaines des PME se limite trop souvent à des tâches administratives, exécutées manuellement. Elle doit se concentrer sur des missions visionnaires, comme la marque employeur ou l’expérience collaborateur.

Automatiser le recrutement des PME

En adoptant un SIRH, les équipes RH des PME font d’une pierre, deux coups. Elles automatisent les tâches rébarbatives, et dégagent des moyens pour attirer des profils prometteurs.

Le recrutement est un parfait exemple de cette optimisation. Un outil comme Recruitee répond aux besoins terrain des petites équipes RH :

  • Il automatise la diffusion des offres de poste sur les réseaux sociaux et les plateformes de recrutement.
  • A partir du site Carrière, il fluidifie le processus de recrutement. Les candidats postulent via des formulaires pré-remplis à partir de leurs CV ou de leurs profils en ligne. Les recruteurs récupèrent des fiches candidats ciblées, et planifient un entretien en quelques clics grâce à leurs agendas synchronisés.
  • Il suit l’expérience de chaque candidat, puis de chaque collaborateur ; et l’utilise pour créer des réserves de talents et des rapports de performance.

Loin de céder à la déshumanisation des grands groupes, l’automatisation de la gestion des ressources humaines renforce les relations humaines au sein des PME et ETI. Les équipes RH peuvent se concentrer sur les aspects stratégiques et personnels de leurs missions. En travaillant à améliorer la marque employeur, la gestion des talents, et l’expérience candidat, elles entraînent leurs collaborateurs dans leur montée en compétences.

Valoriser la marque employeur des grands groupes

Les recruteurs des grands groupes semblent avoir la tâche facile. Ils offrent aux candidats des postes prestigieux, des salaires attractifs, une carrière stable toute tracée… Mais à l’heure où personne ne souhaite occuper un même poste plus de 4 ans, les salariés des grands groupes s’ennuient.

Leur manque d’engagement impacte la performance de l’entreprise, et les enjeux de recrutement. Les périodes d’intégration des nouvelles recrues s’achèvent brusquement. Les cadres de moins de 35 ans passent à la concurrence ou lancent des aventures entrepreneuriales. Certains secteurs, tels que le conseil ou l’ingénierie, affichent un turn-over annuel de 25%.

Faire rêver en personnalisant l’expérience candidat

Si les grands groupes travaillent sur leur marque employeur, les talents n’auront plus à choisir entre le prestige d’un grand groupe, et le frisson de la start-up.

Prenons l’exemple des sites Carrière, que boudent les candidats. Près de 80% d’entre eux qualifient de “stressante” leur expérience candidat en ligne, d’après le Talent Acquisition Survey. Un site Carrière peut pourtant devenir un espace de rencontre humaine :

  • Il doit porter une expérience candidat à 360°. Du temps nécessaire pour postuler en ligne à la réponse aux candidatures, chaque interaction doit être optimisée.
  • Il doit être à jour des évolutions du marché et des dernières embauches. Les candidats se détournent des sites Carrière dont le contenu n’est pas renouvelé.
  • Et surtout, il doit faire découvrir la vie de l’entreprise aux candidats ! Contenus vidéos, tribunes des collaborateurs : ce qui compte, c’est de refléter les valeurs du groupe.

Les grands groupes peuvent aussi explorer d’autres approches pour faire rêver leurs candidats. La gamification des entretiens de recrutement n’est pas réservée aux start-ups : elle arrive en tête du classement HR Tech publié par Akoya Consulting.

Enfin, grâce à un ATS (Applicant Tracking System) ou à un talent pool digitalisé, les grands groupes diversifient les profils de leurs candidats avec maîtrise et efficacité.

Vous doutez toujours de l’impact d’un logiciel HR Tech sur votre recrutement ? Venez découvrir ce qu’en disent les clients de Recruitee.

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