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3 étapes pour rédiger une offre d’emploi en 2020

Rédiger une offre d’emploi est un exercice qui relève souvent de la fausse évidence. 

De nombreux recruteurs pensent s’en tirer honorablement, en se livrant à une description détaillée des missions liées au poste. 

De l’autre côté de l’écran, les chercheurs d’emploi sont démotivés par des annonces de deux pages, qui semblent avoir été écrites par un robot, et qui décrivent une persona candidat surqualifiée. Ils en viennent à perdre confiance dans le processus de recrutement.  Plusieurs études s’accordent pour souligner que les candidats se montrent de plus en plus réticents à répondre aux offres d’emploi

Résultat : les recruteurs reçoivent des centaines de CV “spam”, peu qualifiés mais tout aussi standardisés que leurs offres. Leur quête du meilleur talent n’avance pas.

Or, la situation s’aggrave. Les conséquences de la crise du coronavirus sur le marché du travail commencent seulement à se faire sentir. Pôle Emploi rapportait une augmentation de 7,1 % des inscriptions au chômage en mars 2020, selon Vie Publique

Il ne s’agit que de profils qualifiés. Pourtant, une partie d’entre eux risque le chômage de longue durée – en partie à cause des mécanismes rouillés du marché de l’emploi.

Les recruteurs font face à double défi. Ils doivent bien sûr transformer leurs méthodes de travail personnelles pour s’adapter au confinement, au télétravail, et à l’impact de la crise sur leur entreprise. Et ils doivent également faire face à un marché du travail qui a, plus que jamais, besoin de meilleures méthodes de gestion des talents. L’enjeu est d’autant plus crucial, que les entreprises vont avoir besoin de ressources humaines exceptionnelles pour faire face à l’activité économique post-COVID-19. 

Recruitee prend position aux côtés des recruteurs. Après un premier point sur les méthodes de recrutement à distance, il est temps d’appliquer les bonnes pratiques à la source du recrutement, et de repenser la rédaction d’offres d’emploi en 2020.

(Re)Définir les besoins en talents de l’entreprise

Certaines des offres qui attirent le moins de candidats concernent, bien sûr, des postes perçus comme peu enviables. Mais il serait peu professionnel de considérer que seule la nature du poste est responsable de leur échec à attirer de bons candidats. D’abord, parce tout bon recruteur sait que le seul “sot métier” est celui qui n’apporte rien à l’entreprise. Ensuite, parce qu’un bon recruteur se distingue précisément par sa capacité à rendre n’importe quel poste attractif.

3 étapes pour construire une offre d’emploi attractive 

La Direction des RH a pour mission de construire un poste attractif. Sa pénibilité peut par exemple être compensée par un salaire intéressant et des avantages sociaux, comme c’est le cas pour les éboueurs. A ce titre, certains appellent d’ailleurs à revaloriser les “métiers essentiels” mis en lumière par la pandémie.

Mais la plupart des postes en mal de candidats ne sont pas tant desservis par leur caractère intrinsèquement rébarbatif, que par leur mauvaise conception. Avant de tout effort de recrutement, les experts RH doivent collaborer avec les équipes métier sur la définition du poste à pourvoir

  • L’objectif est d’abord de mieux comprendre les besoins métier. Ceux-ci varient avec l’activité de l’entreprise, mais aussi avec les talents déjà présents dans l’équipe, ou les défis auxquels elle va devoir faire face. 

A cette étape, l’input des équipes métier est déterminant pour le succès de la campagne de recrutement. Dans un contexte de télétravail généralisé, les recruteurs doivent organiser le recrutement collaboratif à distance. Des ATS tels que Recruitee leur fournissent une plateforme à partir de laquelle contacter leurs collaborateurs et centraliser leurs feedbacks.

  • Il s’agit ensuite de traduire ces besoins en postes cohérents avec la structure de l’équipe. Ils doivent également pouvoir s’insérer dans la stratégie de développement des talents de l’entreprise. Et bien sûr, ils doivent être suffisamment attractifs pour attirer des candidats qualifiés.
  • Une fois le poste défini, les experts RH n’ont plus qu’à imaginer la persona candidat qui serait la plus à même de le remplir. 

Attention, toutefois, à bien gérer les attentes RH ! De trop nombreux recruteurs envisagent un profil candidat “idéal” tout aussi introuvable que sur-qualifié pour le poste proposé. Sa bonne connaissance du marché de l’emploi sur son secteur doit aider le recruteur à envisager une persona candidat réaliste. 

Au moment de rédiger l’offre d’emploi, le recruteur doit donc s’en tenir aux exigences indispensables pour le poste. Il peut toujours lister  plusieurs compétences “appréciables” dans la description de poste. Elles pourront par exemple départager deux profils candidats comparables, en aval du processus de recrutement. 

Rédiger une offre d’emploi qui parle aux candidats

Même un poste de rêve serait desservi par une annonce de recrutement “classique”. Copié/collé de la description de poste, jargon RH, caveats légaux interminables… Les candidats citent souvent les codes de rédaction des annonces parmi leurs motifs d’insatisfaction. 

En 2020, la fluidification du marché du travail passera (aussi) par une refonte des bonnes pratiques de rédaction des offres d’emploi.

1. Faire gagner du temps aux candidats

Les candidats consacrent en moyenne 30 heures par semaine à leur recherche d’emploi. D’après une étude Jobvite, les candidats patientent en moyenne 38 jours avant d’obtenir une réponse de la part de l’entreprise (si elle prend la peine d’en envoyer une).

La recherche d’emploi est une activité chronophage et peu gratifiante. Une façon simple d’améliorer l’expérience candidat, consiste à faire gagner du temps aux candidats.

Les annonces doivent faciliter l’accès aux informations essentielles du poste à pourvoir : intitulé, type de contrat, lieu de travail, nombre d’années d’expérience indispensables… Et le salaire

Sans surprise, les candidats font de la rémunération l’un des principaux critères de sélection des offres auxquelles ils prennent le temps de répondre. A leurs yeux, il est injustifiable que les recruteurs refusent d’aborder le sujet avec transparence, et ce dès le début de la candidature. Les recruteurs qui souhaitent se garder “une marge de négociation” ou qui préfèrent recruter “sur la motivation” n’en ont pas moins intérêt à préciser une fourchette de salaires sur leurs offres d’emploi.

Pour des raisons similaires, de nombreux candidats écartent les offres qui ne mentionnent pas immédiatement le nom de l’employeur – telles que celles présentées par des agences ou certains moteurs de recherche. 

D’abord, parce que le principe est bancal. Pour peu que l’entreprise ait diversifié son sourcing, une simple recherche Google dévoilera son identité. 

Ensuite, parce qu’à l’heure du marketing RH, l’immense majorité des candidats font leurs propres recherches en ligne – sur Glassdoor et sur le site Carrières – avant de postuler. Une entreprise qui refuse de se prêter au jeu paraît immédiatement suspecte. Et elle ne peut de toutes façons s’attendre qu’à recevoir des candidatures standardisées.

2. Choisir quelles informations transmettre au candidat

Une offre d’emploi efficace n’est pas un simple copié/collé de la fiche de poste. Le recruteur doit trouver un équilibre entre une annonce trop vague, et une description trop complexe et détaillée. Pour guider ses choix, il garde en tête son objectif : donner aux candidats une idée précise de la nature du poste, de façon à pouvoir évaluer leur propre capacité à le remplir.

Les recruteurs peuvent également se passer d’autres détails techniques dans leurs offres d’emploi. 

Ainsi, de longs paragraphes précisant que “l’entreprise encourage la diversité des équipes” n’apportent pas grand chose au candidat. Après tout, l’entreprise ne fait que se conformer à la loi contre la discrimination à l’embauche. Mieux vaut démontrer ces engagements RH par des actions concrètes. Par exemple, le recruteur peut éviter d’employer des termes genrés (“Nous recherchons un leader, un champion” ; voire “une secrétaire”, “une assistante”). Il leur préférera des termes descriptifs et précis : “un ou une candidat(e) pouvant démontrer sa capacité à gérer un budget de 10K”, “un.e candidat.e avec deux ans d’expérience en office management.

L’offre d’emploi n’est pas non plus le lieu d’une présentation détaillée de l’entreprise, son chiffre d’affaires, son historique… Le candidat se fiera de toutes façons davantage à ses propres recherches. Mieux vaut introduire le site Carrières de l’entreprise en une ou deux lignes, et inviter le candidat à s’y rendre. Il constitue une bien meilleure vitrine du marketing RH qu’un bloc de texte qui contribue à complexifier l’annonce de recrutement.

3. Savoir “parler” aux candidats

Personne n’a envie de répondre à une annonce qui semble avoir été écrite par un robot. Les recruteurs ont tout intérêt à s’appuyer sur la HR Tech pour rédiger et diffuser leurs offres d’emploi. Mais ils doivent choisir leurs mots pour éveiller l’intérêt des lecteurs et les convertir en candidats actifs. C’est l’un des objectifs de la concision de l’offre d’emploi : elle génère un call to action. Les candidats doivent avoir envie de contacter l’entreprise pour en apprendre plus sur les informations évoquées dans l’offre d’emploi.

Plusieurs techniques de rédaction encouragent la réaction des candidats :

  • Le choix d’un titre accrocheur. Certains ATS – dont Recruitee – optimisent les mots-clés des offres d’emploi, et notamment les intitulés de poste ;
  • Un ton direct, franc, accessible sans être familier, et qui reste en cohérence avec la marque employeur ;
  • Une lecture facilitée par des phrases courtes, des adjectifs précis, des bullet points, et des mots-clés en gras ;
  • Une certaine personnalisation, dans la limite des codes de marketing RH choisis. 

A rebours de ces bonnes pratiques, nous trouvons l’offre d’emploi standardisée mais aussi l’offre d’emploi “sympa”

Celle-ci relève de ce que Jean-Laurent Cassely avait appelé “la Michel et Augustinisation du monde” (Slate). La relation candidat repose sur un échange sincère et humain avec l’entreprise. L’utilisation d’un style de rédaction “décalé”, “fun”, ou “mignon”, s’il n’est pas en phase avec le reste des expériences candidat et collaborateur, semblera forcée et manipulatrice. C’est le meilleur moyen de créer le malaise chez les candidats. 

Alors que 2020 sera marquée par un bouleversement de l’économie et du marché du travail, les recruteurs vont jouer un rôle crucial dans l’absorption du choc au cours des mois à venir. Au plus fort de la crise, les entreprises qui ont su cultiver leurs bonnes pratiques de marketing RH et leur stratégie de gestion des talents se trouvent mieux préparées pour s’adapter à de nouveaux modes de travail. Leurs concurrentes pourront suivre leur exemple pour retrouver leurs marques RH.

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