Articles

Semaine de 4 jours : qu’en penser, et que dire aux équipes ?

Le salaire universel, la gig economy, le management des Millennials… De tous les sujets polémiques qui hantent les débats RH, la semaine de 4 jours est l’un des plus politisés. 

Longtemps fantasmée par les employés, la semaine de 4 jours s’apparente de moins en moins à une proposition utopiste ou démagogique. Plusieurs économistes et professionnels des RH la présentent comme la clé d’un renouveau du mode de vie occidental. Et certaines entreprises en font un argument de marketing RH au succès indéniable.

A la croisée de préoccupations économiques et sociales, d’un souci du bien-être au travail et d’une recherche de productivité, la semaine de 4 jours oblige les responsables RH à prendre position sur un sujet clivant face à leurs équipes. Que penser, et comment communiquer sur le sujet ?

Temps de travail vs charge de travail, l’équation au coeur des RH

La semaine de 4 heures interroge la notion même de travail salarié. Un employé vend-t-il à l’entreprise son temps de travail, ou sa capacité de production ? Autrement dit, si un employé parvient à effectuer sa charge de travail en 4 jours, reste-t-il soumis à une obligation de présence sur son lieu de travail pendant le reste de la semaine ?

La semaine de 4 jours, ou la revanche des 35h ?

Le débat n’est pas sans en rappeler un autre. La réforme des 35 heures remonte déjà aux années 2000. A l’époque, le gouvernement Jospin la présentait comme une solution de création d’emplois et de richesse ; et comptait sur l’excellente productivité des employés français pour assurer son succès. 

Un objectif manqué, déplore Rose-Marie Van Lerberghe, ancienne déléguée à l’emploi, dans une tribune publiée par Le Monde. Elle y fustige la perversion d’un système qui confisque les gains de productivité et où, culturellement, travailler moins reste tabou.

20 ans plus tard, les chiffres semblent lui donner raison. L’étude The Future of the Working Week menée par One Poll révèle que :

  • 53 % des salariés français déclarent travailler, chaque semaine, quatre à huit heures de plus que leur contrat ne l’exige – le plus souvent sans compensation ;
  • Ces mêmes sondés attribuent le phénomène à une charge de travail à laquelle ils ne pourraient pas faire face autrement ;
  • Pour 35 % d’entre eux, l’embauche de nouveaux collaborateurs serait la meilleure solution au problème. Seuls 18 % lui préfèrent l’automatisation des missions opérationnelles.

Dans ce contexte, on ne saurait s’étonner que la réduction du temps de travail séduise les salariés. 84 % d’entre eux opteraient pour la semaine de 4 jours si on la leur proposait – y compris, pour 29 % d’entre eux, si elle s’accompagnait d’une baisse de salaire.

Les réticences exprimées par les employés face à la semaine de quatre jours tiennent à une méfiance sur les “vraies” intentions des entreprises. S’agirait-il d’une tentative de manipulation pour mieux “faire passer” des licenciements, des refus d’embauche ; voire un recul de l’âge de la retraite ? 

Une charge de travail à 32 heures par semaine

Le réflexe défensif des employés, typique des grands projets de transformation d’entreprise, révèle surtout une culture du travail dysfonctionnelle. Il peut être le symptôme de deux tendances, qui ne sont d’ailleurs pas mutuellement exclusive :

  • Une surcharge de travail imposée aux employés, qui les oblige effectivement à compenser l’absence de coéquipiers par des heures supplémentaires.
  • Une culture du présentéisme, qui conduit des employés en sous-charge de travail à maintenir l’illusion d’être très occupés pour mieux préserver leur poste. C’est 

Le point commun entre ces deux cercles vicieux reste l’omerta des employés sur leur charge de travail réelle. Les premiers, au bord du burn-out, craignent de sembler incompétents face à leur mission. Les seconds préfèrent risquer le brown-out que la suppression de leur poste. Les deux cas nuisent, chacun à leur manière, à la performance de l’entreprise et du management des talents.

Dans ce contexte tendu, la première mission des décideurs RH reste claire. Il leur revient de réparer les dysfonctionnements de la culture de l’entreprise, en s’attaquant à leurs causes profondes. Ce n’est qu’à ce prix qu’ils pourront mener une réflexion constructive sur des projets tels que la semaine de quatre jours.

3 conseils pour parler de la semaine de 4 jours aux équipes

La semaine de 32 heures offre une occasion de prouver aux employés que les responsables RH sont ouverts à la discussion sur leurs besoins. Mais encore faut-il savoir initier un dialogue constructif.

1. Objectiver la charge de travail

Les employés n’ont généralement pas tant besoin d’une une réduction de leur temps de travail, que d’un réajustement de leur charge de travail. La Direction RH doit qualifier la situation, en auditant la charge de travail de chacun de ses employés

Pour éviter d’être perçue comme une tentative de débusquer les collaborateurs les moins performants, l’opération doit se concentrer :

  • sur l’évaluation d’une charge de travail cohérente avec le management de talents, 
  • et sur l’identification des irritants opérationnels qui l’alourdissent inutilement.

2. Faire preuve d’ouverture et de transparence

La rationalisation passe aussi par la forme. La Direction des RH doit adopter un mode de communication ouvert, pédagogique, transparent – quitte à assumer ses limites. 

Dans un projet de transformation au stade expérimental, l’inconnu doit être défini avec autant de soin et de précision que les éléments établis. Énoncer clairement que l’entreprise mène “une réflexion sur la réduction du temps de travail”, au moyen d’outils prédéfinis, dont l’issue reste inconnue mais sera fixée à telle date, rassurera bien plus efficacement les équipes que des déclarations vagues. 

Les responsables RH cèdent trop souvent à la tentation de “rester dans le flou” en espérant se préserver une marge d’action. Mais dans les faits, ils s’imposent un secret qui bride leur créativité

3. Procéder par expérimentations calculées

Le passage à la semaine de 32 heures suppose une adaptation des modes de travail, de l’équilibre des collaborateurs, et de la culture de toute l’entreprise. Mais l’évolution peut avoir lieu progressivement. Le lancement d’un projet-pilote est d’ailleurs l’une des clés du succès des expérimentations réussies.

La semaine de 4 jours en 6 projets pilotes

Le risque, lorsque l’on sollicite l’avis des employés, est de devoir ensuite le suivre. Les entreprises les plus agiles ont saisi cette opportunité de construire une marque employeur disruptive.

Welcome to the Jungle, le marketing RH sur le terrain

On l’attendait parmi les pionniers ! La plateforme de recrutement Welcome to the Jungle, à la pointe du marketing RH et très populaire parmi les Millennials, ne déçoit pas. 

Après avoir consulté un neuroscientifique, un data scientist, et un cabinet de conseil spécialisé, elle a fait passer ses 100 salariés au 4/4e en juin 2019. Pas de réduction de salaire, donc, mais pas de réduction de charge de travail non plus

Un pari risqué : au cours des premiers mois, Welcome to the Jungle constate une baisse de 20 % de sa performance. Elle s’est depuis réorganisée pour retrouver son niveau original. L’expérimentation, au départ prévue pour 6 mois, a officiellement été reconduite pour une durée indéterminée en janvier 2020. 

Yprema, Je Porte Mon Bébé – quand les PME sortent de l’ombre

A l’écart des geeks du marketing RH, des PME innovantes multiplient les expérimentations fructueuses. 

La société Yprema, spécialiste du recyclage industriel, est ainsi devenue la star de la semaine de 4 jours. Tous les articles sur le sujet mentionnent son modèle : 80 % d’employés en 4/4e, depuis 22 ans. La décision a été prise à la suite d’un referendum interne en 1997, et comptait sur les exonérations de charge garanties par la loi Robien, valables jusqu’à 7 ans après l’adoption du dispositif. 

La réduction du temps de travail a réduit la pénibilité des postes, sans freiner l’embauche. Yprema est passée de 42 à 102 salariés, un rythme que les responsables RH jugent proportionnel au développement de son activité.

A plus petite échelle, la société Je Porte Mon Bébé a profité d’une succession de jours fériés et de “week-ends de 3 jours” en 2016, pour observer la capacité d’adaptation de ses 15 employés. “Tous mes salariés m’ont raconté avoir très bien vécu ces semaines. En fait, ils se sont organisés pour s’adapter à la charge de travail,” raconte Olivier Sâles, le co-fondateur de la PME, sur le blog de Welcome to the Jungle. “Je me suis dit : “puisque ça marche, pourquoi ne pas continuer ?”’  

Cette “spontanéité un peu naïve” ne va pas sans calculs. Olivier Sâles souligne ainsi que contrairement à une prime, un jour de repos supplémentaire n’est pas taxé. Par ailleurs, les jours fériés et les congés maladie sont décomptés des jours de repos supplémentaires des salariés de JPMBB. 

Microsoft : les grands groupes aussi

La semaine de 4 jours n’est pas réservée aux petites structures – du moins, pas en France. 

La division japonaise de Microsoft rapportait ainsi son succès au Guardian en novembre dernier. Après un test de 4 mois mené auprès des 2 300 employés locaux de la multinationale, la productivité a bondi de 40 %. 

Les pauses pendant la journée de travail ont diminué de 25 %. La consommation d’électricité et l’absentéisme sont également impactés favorablement. L’expérimentation, baptisée Life Choices Challenge, a été très bien reçue par les employés : 92 % d’entre eux se déclarent ainsi “plus satisfaits de leur expérience collaborateur”.

Loin de se limiter à un élément de communication farfelue, la semaine de 4 jours peut donc booster la performance RH et opérationnelle de l’entreprise. L’optimisation des modes de travail et la prise de décisions RH data driven révèlent un impact transformatif insoupçonné – à condition d’encadrer l’évolution de la culture d’entreprise.

Peut-être que vous les aimeriez aussi

Marque employeur

Les 5 meilleures pratiques au service du bien-être au travail

Écrit par Marie Dubois

Marque employeur

Employee advocacy : intégrer les collaborateurs à la marque employeur

Écrit par Marie Dubois

Marque employeur

7 indispensables pour un site carrière attrayant

Écrit par Anna Bissila